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1、建立烟站员工绩效考核体系的思考摘要：烟站员工是烟叶生产收购工作的主体。随着县级烟草公司法人资格的取消、市级烟草公司经营主体的确立和烟叶统一经营模式的推行，在市级烟草公司范围内如何统一作好烟站员工的人力资源开发、利用和管理，实现既定的烟叶生产经营目标，推进烟区和企业的可持续发展，是行业改革发展过程中业内人士关注的焦点。 笔者结合河南省三门峡市烟草公司近年来的实践，认为建立烟站员工绩效考核体系，是深化公司人力资源管理、实现烟叶生产目标、推进烟区和企业可持续发展的理性选择；开展绩效考核工作，应深刻理解绩效考核的重要作用，明确绩效考核的基本原则，选择适宜的绩效考核方法，确定科学的生产绩效目标，注重解决
2、工作中的实际问题，不断加强绩效考核体系的建设，努力延长绩效考核体系应用的周期。一、建立烟站员工绩效考核体系的意义从工作行为角度来定义，绩效是员工所做的同组织目标相关的、可量化评价的事情，绩效考核则是对员工工作行为所作出的客观评价；从工作结果的角度来定义，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能与活动所产生的具有可评价的真实结果，绩效考核则是对员工工作效果所作出的客观评价。建立烟站员工绩效考核体系，就是进一步明确员工的工作职责，规范员工的工作行为，量化员工的工作目标，客观评价员工的工作效果，有效激发员工的工作潜能，在深化公司人力资源管理、提高员工岗位技能、落实酬薪管理制度、保证烟叶生产目标实现、推
3、进烟区和企业可持续发展等方面具有十分重要的意义。1、优化人力资源的有效途径建立烟站员工绩效考核体系，能够利用对员工的岗位技能、工作标准、工作目标、工作业绩等方面的有效考核评估结果，不断优化烟站人力资源配置。对部分技能专长和综合能力已超过现职岗位要求的员工，给予晋职提薪或委以重任的激励，使其更好的发挥才干，创造更佳的工作绩效；对部分技能专长和综合能力达不到现职岗位要求的员工，则降职降薪或加强培训，促使其尽快适应岗位工作需要；对个别用非所长或素质、能力已发生了跨职系变化的员工，则进行横向调配，更好发挥其技能专长；营造出人尽其才，才尽其用的人力资源管理氛围，为每一位员工提供良好的工作环境和发展前景。
4、2、提高员工培训效果的有力措施烟站员工因年龄、文化程度、所学专业、岗位职责等不同，其专业技能和综合能力存在着明显差异，既制约着技术推广队伍结构的提高，也直接影响着烟叶生产近期目标的实现和长远发展的前景。建立员工绩效考核体系，利用绩效考核结果，准确分析掌握员工业务素质、岗位技能和个人潜能现状，针对不同员工的不同培训需求，制定企业近期和长远的培训计划，并认真加以实施，确保员工的专业知识得到不断更新，岗位技能得到不断提高，培训工作真正取得实效。3、落实酬薪管理制度的充分体现按劳取酬，多劳多得，是我国现行的酬薪管理制度，其基本要求是必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则。建立烟站员工绩效考核，通过工作标准
5、和生产指标的量化考核，对烟站员工的“劳动”数量和“付出”质量进行准确的测量评估，并建立起新的宽带薪酬机制，拉大薪酬等级所对应的薪酬浮动范围和薪酬激励空间，密切员工工作绩效与组织奖酬之间的关联性，激励员工努力工作，提高绩效，使酬薪管理制度得到真正落实。4、实现烟叶生产目标的重要保证烟站员工个体工作目标的实现与否，直接关系到公司烟叶生产目标的实现程度。建立烟站员工绩效考核体系，科学量化员工的工作目标，明确可测量的生产指标，将考核员工的工作目标、生产指标与公司整体的生产目标紧密相连，强化工作目标、生产指标实现过程的控制管理，在员工个体目标实现的基础上，最终确保公司烟叶生产经营目标的顺利实现。5、实现
6、可持续发展的理性选择努力实现烟区和企业的可续发展，是公司决策者肩负的主要责任，也是对烟站员工的基本要求。建立烟站员工绩效考核体系，将员工年度工作目标和生产指标加以确定、分解及考核，为公司年度整体生产经营目标实现提供有效的过程控制，并通过对公司年度生产经营结果数据的统计分析，寻找影响或制约烟叶生产发展的主要成因，制定有效的改进措施并加以实施，不断拉高生产经营坐标，增强市场竞争实力、盈利能力和发展动力，进而推进烟区和企业的可持续发展。二、建立烟站员工绩效考核体系的基本原则建立烟站员工绩效考核体系是一项系统工程，必须结合企业的实际情况，合理统筹谋划，科学量化指标，严密组织实施。根据三门峡市烟草公司近
7、三年来的探索和实践，为确保其具有较强的科学性、实用性和可操作性，应坚持遵循以下四项基本原则：1、层级管理原则。最高管理层面应做到运筹帷幄，决策正确，组织得力，为推行绩效考核提供强有力的政策、资金、技术和信息沟通等方面的组织保障；中级管理层面应做到思路清晰，目标明确，执行得力，为实施绩效考核提供现场管理保障；基层管理层面应做到管理到位，考核到位，评价到位，为落实绩效考核提供基础管理支撑。2、过程控制原则。要合理量化企业的生产经营主要指标，科学评估不同岗位对企业实现生产指标的作用与贡献，确保考核指标分解过程得到有效控制；要把分解到不同岗位或不同员工的生产指标，作为统一的系统来统筹管理，强化工作过程
8、管理，确保各项指标的实现过程得到有效控制；要建立规范的责任溯源管理制度，强化工作责任溯源管理，注重工作整改结果的追踪确认，确保工作整改过程得到有效控制。3、效率优先原则。要注重有针对性的开展员工技能培训，加快员工业务知识更新，营造技能竞争氛围，提高员工的工作效率；要注重科技成果转化为生产力的进程，强化技术指导工作考核，提高生产现场管理的工作效率；要注重绩效考核工作的操作流程，增强绩效考核的时效性，提高绩效考核的工作效率。4、工效挂钩原则。要维护基本工资制度，统筹员工酬薪分配，突出按劳取酬、多劳多得的薪酬管理原则；要积极探索岗位价值管理模式，适当调整岗位等级工资系数，使不同岗位、不同效率和不同绩
9、效的价值差异，在薪酬分配中得到充分体现；要建立绩效激励机制，使不同岗位的员工都有同等的晋级加薪机会，激发员工为国家、企业、自身创造和实现价值的积极性和自觉性。三、烟站员工绩效考核体系的基本框架与工作流程目前，国内外常用的绩效考核方法有量表等级评分法、目标考核法、工作标准法、关键事件法、360 度评估法、评语法、强迫选择法等。三门峡市烟草公司根据烟叶生产工作特点，以工作标准法和目标考核法为主，辅之于强迫选择法，建立了具有较强的针对性和可操作性的烟站员工绩效考核体系，其基本框架和工作流程如下：1、基本框架三门峡烟站员工绩效考核体系主要由职责履行标准、技术指导标准、生产考核指标、绩效档位评价、绩效激
10、励机制、绩效考核管理等六个子体系组成。（1）职责履行标准。包括政策宣传、生产物资供应、产购合同签订、生产数据采集统计、生产技术培训、技术资料发放、巡回技术指导、工作督察整改、岗位技能水平、烟农技术落实考核、烟农差异化管理、烟农生产业绩评定等 12 项内容及考核标准。（2）技术指导标准。将三门峡烤烟综合标准化体系中的 26 项主要技术规程进行量化，明确了技术指导规范和工作考核标准。（3）生产考核指标。将烟叶种植面积、收购总量、单产、上等烟比例、合同履约率、新技术应用、收购等级合格率、生产基础设施建设等 8 项内容进行分解量化，明确了考核指标和考核标准。（4）绩效档位评价。将员工的年度工作绩效量化
11、为1000 分，依据工作绩效考核得分，划分为 A、B、C、D 四个绩效档位，按照烟站员工总人数 20%、52%、20%和 8%的比例，对员工进行绩效档位评价。（5）绩效激励机制。依据员工绩效档位评价结果，当年分别给予 1025%的绩效薪酬奖励或处罚；连续三年被评为A 档的员工，其岗位工资和绩效工资自动晋升一级；连续两年被评为 D 档的员工，其岗位工资和绩效工资自动下降一级。（6）绩效考核管理。市、县两级公司分别成立了员工绩效考核委员会，烟站成立了员工绩效考核领导小组，自上而下配备了绩效考核员，并制定了绩效考核控制程序、绩效考核细则和员工申诉审议工作规范，保证了工作顺利开展。2、工作流程建立员工
12、绩效档案分解生产考核指标日常工作督察考核员工工作绩效评价员工绩效档位评定绩效考核兑现。（1）建立员工绩效档案。年初建立员工生产业绩档案，内容包括员工基本情况、技术指导区域、技术指导指标、生产考核指标、月工作业绩、年度工作绩效等内容，为年终评定员工的绩效档位提供依据。（2）分解生产考核指标。采取公开竞争的方式，将生产指标分解到员工，并签订生产绩效考核责任书。（3）开展日常工作督察。依据职责履行标准和技术指导标准，市、县两级公司和烟站站长采取定期与不定期相结合的方式开展现场督查，发现工作不到位的，下达工作督察整改通知书限期整改、追踪确认，并扣减责任员工的绩效分值。（4）员工工作绩效评价。依据既定的
13、考核标准和绩效考核细则，采取千分制评价方式，逐员工评价其年度工作绩效。（5）员工绩效档位评定。依据既定的绩效档位限定比例，采取按考核得分从高至低排序的方式，逐员工评定员工的绩效档位。（6）绩效考核兑现。依据既定的绩效激励机制，按员工绩效档位评价结果，逐员工兑现绩效薪酬奖励或处罚。建立烟站员工绩效考核体系三年来，三门峡市烟草公司先后获得全国烟叶生产先进单位、全国烟叶标准化生产示范先进单位、全国烟草系统“十五”科技创新先进单位等殊誉；公司 521 名烟站员工中，有 92 名员工连续三年被评定为 A 档员工，晋升了岗位工资，绩效工资或提升了职位；16 名员工调整了岗位工资、绩效工资或工作岗位，极大地
14、激发了员工的工作积极性，取得了显著工作成效。四、开展烟站员工绩效考核工作应注意的几个问题结合三门峡市烟草公司三年来的实践，建立烟站员工绩效考核体系，开展绩效考核工作，应坚持做到“五个注重”：1、注重选择适宜的绩效考核方法。各地烟草公司应结合烟叶生产经营特点，选择应用适合本企业的、操作简洁的绩效考核方法，优化集成为具有较强科学性、实用性和可操作性的绩效考核体系，确保绩效考核结果的客观性、真实性和公正性。2、注重确定适宜的绩效考核目标。确定公司整体绩效考核目标，既要符合生产经营的现状，确保企业年度或近期目标的实现，又要具有超前性和前瞻性，确保适应市场竞争、实现自我超越；确定员工绩效考核目标，既要保
15、证员工对完成目标充满信心，经过努力可以全面实现，又要使员工始终处于自我加压、自我超越的状态，努力实现企业绩效和员工绩效的两个最大化。3、注重把握员工的心理期望。员工的心理期望是多方面的，有的员工心理期望是物质方面的不断增加，有的员工心理期望是精神方面的不断充实，有的员工心理期望则是在社会交往中得到人们的认可和尊敬要准确把握员工的心理期望，应用不同的激励方法，最大限度地满足员工的心理期望，力争能够取得投入最小的激励成本满足员工最大的心理期望的效果，推动绩效考核工作的顺利开展。4、注重绩效考核信息的沟通。要架构绩效考核信息沟通平台，确保经营决策、工作标准、技术标准、考核标准等信息得到上下及时沟通；要疏通员工申诉渠道，重视员工对绩效考核过程和结果的申诉，及时将申诉审议的结果反馈给员工，提高员工对绩效考核的认知度和满意度。5、注重绩效考核的周期性。绩效考核体系应用的周期越长，说明企业的管理成本也就越小，企业管理业绩越显著。相反，绩效考核体系应用的周期越短，说明企业的管理成本也就越大，企业管理业绩越欠佳。因此，企业要不断强化绩效考核体系建设，持续改进，自我提高，最大限度的延长绩效考核体系的有效应用周期。
