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1、 渝弘发2005019 号- 1 -绩效考核管理制度一、总则（一） 通过绩效考核，传递组织目标，引导员工提高工作绩效，达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差，实现公司与个人之间的共同发展。（二） 加强工作的计划性，改善公司日常工作的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（二） 客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为绩效工资（奖金） 、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。二、适用范围：公司各部门及在职全体员工（试用期员工除外）（一） 一般（含主管级）员工月、年度考核（二） 部门负责人月、年度考核（三） 部门月、年度考核三、 考核内容：具体内容及分值参见各绩效考核表（一） 工作业绩：部门年度、月
2、度工作计划目标、员工个人工作计划目标；（二） 公司各项管理制度；（三） 集团公司、行政人事部、质量评审组及相关部门提供的管理考核标准、工程技术、设计规划管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录；（四） 部门岗位职责及员工岗位职责；（五） 其他依据。四、考核周期（一） 月度考核（每月 1 次）（二） 年度考核（每年 1-12 月） 渝弘发2005019 号- 2 -五、考核责权（一）绩效考评委员会1、根据计划管理及审计监察对相关部门及个人工作任务完成情况的检查结果，并结合相关信息的反馈，按时对各部门及各部门负责人、各职位员工的月度、年度绩效进行考评；2、对最终考核结果负有决议及柔性调控和协调责任
3、，按月度（年度）考核表确保各级考核者之间考核结果的一致性。3、各部门月度/年度绩效排序、“三工”转换的执行与管理；工资晋级、员工晋升的评议；年度评先；考核争议的仲裁等。（二）质量评审组1、负责一般（含主管）级员工工作目标完成情况的检查，并结合相关信息的反馈，负责对一般（含主管）级员工的月度、年度进行考评；2、考评结果的公正、客观性负责监督及调控。（三）部门负责人1. 了解考核的程序及方法；2. 确保考核的公平、公正；3. 对管理范围内的直属下级进行考核；4. 考核后对被考核者进行详细的工作指导和绩效沟通。（四）人事行政部1. 负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；2. 负责组织绩效考核
4、工作；3. 负责培训参与考核各级管理人员；4. 负责监督及控制考核工作的全过程；5. 考评分的汇总和考核资料的归档；6. 考核结果统计分析、应用。 渝弘发2005019 号- 3 -六、考核流程（一）考核日期1、 月度考核：各部门负责人每月 3 日前将上月各部门工作计划总结表、个人月度绩效考核、部门月度目标考核表交人事行政部；一般（含主管）级员工由部门负责人 3 日前考评后直接交到人事行政部，由人事行政部质量评审组审核；部门负责人及部门考评由人事行政部组织绩效考评委员会每月 5 日前进行考评；节假日及特殊情况另行安排时间。2、 年度考核：各部门负责人次年 1 月 10 日前将上年度各部门个人（
5、部门）年度工作计划总结表、个人年度绩效考核表、部门年度目标考核表交人事行政部；一般（含主管）级员工由部门负责人 10 日前考评后直接交到人事行政部，由人事行政部质量评审组审核；部门负责人及部门考评由人事行政部组织绩效考评委员会次年 1 月 15 日前对上年度进行考评。节假日及特殊情况另行安排时间。（二）考核程序1、部门月度、年度目标考核程序：部门自评质量评审组审核绩效考评委员会最终确认人事行政部执行。2、部门负责人月度、年度考核程序：本人自评分管领导审核绩效考评委员会最终确认人事行政部执行。3、一般（含主管级）员工月度、年度考核程序：本人自评部门负责人审核质量评审组最终确认人事行政部执行。4、
6、“三工”转换考核程序：部门负责人提供人事行政部考核绩效考评委员会决议人事行政部执行。七、月度、年度绩效工资（奖金）计算原则（ 一 ） 月 度 考 核 ： 月 绩 效 工 资 按 每 月 考 核 分 对 比 标 准 核 发 。1、 一 般 （ 含 主 管 级 ） 员 工 月 绩 效 工 资 ： 绩 效 工 资 =绩 效 工 资 标 准 （ 个 人 绩 效分 数 70%+部 门 绩 效 分 数 30%） 渝弘发2005019 号- 4 -2、 部门负责人月绩效工资：绩效工资=绩效工资标准（个人绩效分数30%+部门绩效分数 70%） （二）年度考核：按2005 年经营管理目标及考核标准对各部门考核，
7、并以此作为发放年度奖金依据。1、 公司年度奖金=基本奖金+年度特别奖 70%-集团派驻人员奖金2、 部门年度奖金=公司奖金发放总额/各部门系数之和部门系数部门考核分3、 个人年度奖金=部门奖金发放总额/部门员工系数之和员工系数个人考核分数当年到职月数（三） 根据各部门具体工作职责按百分制考核，只计加减分项，上不封顶，下不保底，80 分以下，部门负责人引咎辞职，部门员工当年不计发年度奖金（员工 80 分以下当年不计发年度奖金），部门考核计分办法见弘景公司 2005 年经营管理目标及考核标准。八、年度奖金员工（部门）系数设定（一）员工系数：正式员工 1.0、主管 1.2、副经理 1.5、经理 1.
8、8、总监 2.0；（二）部门系数：营销策划部 1.2、工程部 1.2、其余部门 1.0；九、考核等级考核等级 A B C考核分数 95 分以上 85-94 分 85 分以下十、考核比例的控制：本制度在总体上规定的考核等级分布比例如下表所示。考核等级 A 级 B 级 C 级控制比例 10以下 80100 10以下十一、考核结果的应用（一）作为月度绩效工资、年度奖金、特别奖金发放的的依据；（二）作为绩效排序依据； 渝弘发2005019 号- 5 -（三）作为“三工”转换的依据；（四） 考评结果同时作为职务晋升（降） 、任职资格等职级调整的参考依据。十二、申诉（一）各类考评结束后，被考核人有权了解自
9、己的考评结果，考评委员会及部门负责人有向被考核人通知和说明考核结果的义务。（二）一般（含主管级）员工如对考评结果存有异议，以书面形式，有权向部门负责人提出申诉，由部门负责人负责组织评议并裁决。（三）部门负责人以上岗位如对考评结果存有异议，以书面形式，有权向绩效考评委员会提出申诉，由绩效考评委员会主任负责组织评议并裁决。（四）人事行政部经过调查，在五日内向申诉者答复最终结果。十三、附则（一） 绩效考核管理制度由人事行政部负责制订、解释及修订（二） 绩效考核管理制度自发布之日起开始试运行。十四、相关支持文件（一） 集团公司绩效排序制度（二） 关于成立公司绩效考评委员会的决定（三） 2005 年经营管理目标及考核标准（四） “三工”转换管理办法十五、附表（一） 附表 1 绩效考核表（经理、主管及员工） （二） 附表 2 绩效考核表（副总监级以上职位） （三） 附表 3 部门月度（年度）绩效目标考核表
