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1、第一章 总 则 第 1 条 目的为了更加有效地推行绩效考核，切实提高工作效率，特制定本方案。; e. P$ H0 Y$ % ?. e8 s第 2 条 适用范围总公司及二分公司计时制工作人员。 （移印、搬运、辅助工除外）第 3 条 考核方式和时间公司根据各部门工作性质的不同，分别采用产值、KPI 两种方式进行考核，直接上级对下属垂直考评、同级评定等多种考评方式。每月最后一天人力资源部发放本月的考核表单，次月 1-3 号各部门进行考核打分， 4-12 号人力资源部汇总核算。 （遇节假日顺延） ，若遇出差情况，部门经理应做好授权工作，以免因个别部门而影响整体的考核工作。第 4 条 参加考核人员的条件
2、限制：$ T! w4 + m/ s; E. |4.1 试用期员工一律不参与绩效考核评定，在试用期结束转为正式职工后，参加绩效考核评定，其标准如下： t( w0 r1 W; T6 I. F4.1.1 当月 15 日前转正的（包括 15 日）享受全月的绩效考核奖金， 15 日以后转正的不享受当月的绩效考核奖金。4.2 凡月初部门经理未考或漏考的人员，该员工当月不予补考，其奖金由部门经理负责。 % Y |0 V/ d3 E% 8 8 k4.3 离职时具备下列条件的员工，绩效考核奖金一律不予发放：$ q, Z/ h! C& f* L4.3.1 当月离职的员工，该月奖金一律不予以计发，如：某员工 8 月
3、 30 日辞职，该员工 8月的绩效奖金将不予发放。 6 ! v- H7 z) R% w8 o, |4.3.2 凡被公司开除的员工，上月奖金与当月奖金一律不予以计发。4.3.3 离职时因违反公司的管理制度和其他规定，一年内累计记过 1 次以上、警告 3 次以上的员工，上月奖金与当月奖金一律不予以计发。4.3.4 凡与公司终止劳动合同的员工，由本人提出终止，当月奖金不予以计发；由公司提出的劳动合同终止，合同终止日期在当月 15 日（含 15 日）以前的，当月奖金不予以计发，合同终止日期在 15 日以后的，当月绩效奖金按应得奖金全额发放。 F3 * H% - 9 l3 T/ j4.4 考核期间，因工
4、作岗位变动，在新岗位工作满 1 个月及以上的，一律按新岗位的要求参加绩效考核的评定，反之，按照原有岗位的要求进行考核，之前没有参加过考核的员工在新工作岗位上满 1 个月后才能参加考核。第 5 条 评分要求! m! ( ?: e1 u1 r y3 i5.1 评分要有依据,KPI 表单中有数据指标项的需要提供数据来源及相关责任人的签字。如果出现随意打分、乱打分现象，一经发现，处以部门经理 100 元/（人.次）的扣款。- K, r4 E. Y. Y; j5.2 考核者在考核评分过程中要避免趋中现象，不能刻意将分值偏向中间值，如果同一部门员工考核得分几乎相同，人力资源部有权将该部门所有得分降低 10
5、 分。5.3 考核者在评分过程中不能有个人偏见，要以考核期内工作表现为依据,与工作无关的问题不能作为评分依据。5.4 凡对公司物资或者其他财产造成直接经济损失达 2000 元以上（含 2000 元）者，该直接责任人当月考核得分一律降为 0 分，且该分数评定具终局性。 C i . Z- * G% B4 P第 6 条 奖金的发放方式, t! l* H* X/ n! s& R$ P: a: h每月奖金发放时间滞后三个月全额发放，即四月发放一月奖金，依此类推。 （遇节假日顺延。 ）; Y8 y H/ w Y9 l6 x1 G第 7 条 考核结果的运用: Q4 ; f( ?+ H3 a7.1 累计 6
6、个月考核结果为 90 分以上的员工将获得“优秀员工奖”，在宣传栏、公司网络等信息系统上进行宣传。7.2 “优秀员工奖” 获得者列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励。7.3 一年内考评累计 3 次被评为 65 分以下的或累计 5 次被评为 70 分以下的,应予以降职调岗直至辞退。: P+ L; g: W7 A; C4 R7.4 每半年人力资源部将各级人员的绩效考核统计数据提供与各部门主管参考，各部门主管可根据考核成绩核定部门员工的职级/薪资调整或岗位调整，但发生职级/ 薪资晋升的人员总数不得超过部门人员总数的 20%。 - d3 |8 m7 l6 7 d7.5 对评估结果有异议时，首先
7、应通过双方的沟通来解决，不能妥善解决时，被考核人可在考核面谈结束后 3 日内向人力资源部提出意见，人力资源部必须在接到意见反馈之日起2 日内进行协调。2 L1 F6 d% f/ N: M s; M7.6 每月考核结束后，人力资源部将所有参考人员的得分和考核等级予以公布。.4 每半年人力资源部将各级人员的绩效考核统计数据提供与各部门主管参考，各部门主管可根据考核成绩核定部门员工的职级/薪资调整或岗位调整，但发生职级/ 薪资晋升的人员总数不得超过部门人员总数的 20%。 7.5 对评估结果有异议时，首先应通过双方的沟通来解决，不能妥善解决时，被考核人可在考核面谈结束后 3 日内向人力资源部提出意见
8、，人力资源部必须在接到意见反馈之日起2 日内进行协调。7.6 每月考核结束后，人力资源部将所有参考人员的得分和考核等级予以公布。第 8 条 违背本规定处罚, h5 , L) : U+ q4 O/ t8.1 对在考核过程中走形式，做“老好人”的考核者，每发现一次处 50 元罚款，情节严重者，取消该部门当月绩效考核奖金。8.2 各部门经理/主管因漏考或没有上交转正申请书而导致员工没有参加当月的绩效评定，一切责任由该部门自行承担，人力资源部一律不予补考。第 9 条 面谈要求9.1 要营造一个和谐的气氛。6 A( d8 / W/ _1 g5 y u9.2 根据目标的完成情况,分析工作成功和失败的原因。
9、8 C8 J( x2 w1 c0 L S5 l4 . 9.3 评价下属在工作能力和工作态度上的强项和有待改进的方面。! s$ c- u/ s7 w/ L! j9.4 确定下一个阶段的工作目标。8 n a; Z6 A. _% n$ G% d7 m: K1 O9.5 评分和面谈结束后,考核人填写绩效考核面谈表 ，考核双方签字确认。. H0 j D* _% O7 q第 10 条 缺勤奖金折算公式10.1 事假: 应发奖金本月实际应得奖金 （ 缺勤天数）10.1.1 该月累计事假7 天的，本月绩效考核奖金不予以计发。 （详见考勤管理制度）10.2 病假：应发奖金本月实际应得奖金（ 50%病假天数）10.2.1 该月累计病假15 天的，或事假病假累计15 天的,本月绩效考核奖金不予以计发。
