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1、第四章人力资源计划,人力资源计划是指企业为有效地利用人力资源和实现企业目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及综合平衡的种种活动。,本章大纲,人力资源计划概述人力资源供求预测人力资源计划制定,一、人力资源计划概述,人力资源计划的内容,（1）人力资源补充计划（2）人力资源调配计划（3）人力资源开发计划（4）减员计划（5）薪酬计划,人力资源计划的影响因素,（1）企业外部环境中的影响因素。归纳起来，包括如下几个方面：总体经济形势劳动力市场供求关系工作价值观念政府的法规户籍制度、住房制度和社会保障制度,人力资源计划的影响因素,（2）企业内部的影响因素：企业的一般特征企业战略企业文化（3）人
2、力资源系统自身的影响因素,人力资源计划的程序,1、收集信息 制定人力资源计划必须广泛收集有关信息；这些信息既有企业组织方面的；也有人力资源管理系统内部的信息；还应包括企业外部的信息。,人力资源计划的程序,2、需求预测（重点环节） 借助于一定方法对企业人力资源的需求进行预测，包括进行数量、结构和所需时间的预测。,人力资源计划的程序,3、现状调查分析与内部供给预测 需要调查的方面包括： （1）员工个人自然情况； （2）录用资料； （3）绩效考评信息； （4）培训情况； （5）岗位变动； （6）在现岗情况； （7）个人申告表/生涯计划表。在此基础上，进行内部供给预测。,人力资源计划的程序,4、供求平
3、衡和制定计划 对需求与供给进行平衡 进而制定各种人力资源计划。 5、计划的协调与平衡 检查各人力资源计划之间是否有冲突 人力资源计划与企业总体计划是否有冲突 人力资源计划与企业其他计划是否有冲突 人力资源计划与外部影响因素之间是否相一致。6、评价 在人力资源计划实施一段时间之后，对此次人力资源计划进行评价，根据组织内外情况，修正此次计划，总结经验教训，指导下一次人力资源计划的制定。,二、人力资源供、求预测,需求预测法,1、专家集体预测法： 专家会议法 特尔菲法（Delphi Method）,需求预测法,2、趋势分析法： 趋势分析法是根据最近五年的用工水平推测未来用工需求的方法。这是一种凭经验预
4、测的方法。趋势分析法的典型步骤如下：首先，选择一个合适的经济变量。这一因素应该能够最好地影响到对人力资源的需求，通常选择销售额或产量；其次，分析此因素与所需员工数量的关系，此因素与所需人数的比率形成一种劳动生产率指标，如销售额/每人每年；第三，计算至少过去五年的此生产率指标值，求出均值；第四，用劳动生产率除商业因素（如销售额）即可得到所需人数；最后一步，预测出目标年份的人员需求数。,经济变量 劳动生产率 人力资源需求 （销售额：万元） （万元/人） （员工人数） 年份 2005 5000 10 500 2006 6000 11 545 2007 7000 11 636 2008 8000 10
5、 800 2009 9800 12 817 2010 11000 10.8 1019* 2011 12500 10.8 1157*,注：带*号为目标年份的预测值,需求预测法,趋势分析法是一种简便而又有价值的预测方法，但是这种方法有一系列假定前提：一是假定企业的生产技术构成基本不变，只有在技术构成不变的情况下，单位产品的人工成本才大致保持不变，才可以根据产品数量的增减来推测人员需要数量；二是假定市场需求基本不变，市场需求变化不大的情况下，人员数量与其他变量如产量的关系才容易分析出来。当然，如果几个假设前提不成立，在有些情况下也是可以预测的，但要进行系数修正。,需求预测法,3、比率分析法（Rati
6、o Analysis）比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例关系的确定是根据本企业的历史数据或其他企业的经验数据、国家颁布的行业标准。如某企业根据以往两年的经验知道，每销售50万元的产品需要一名推销员，现在的销售量是每年1000万元的该产品，有推销员20名，假定明、后两年销售额预期将达到1200万元和1500万元，试问明后两年各需增加几名推销员？明年将增加销售量200万元，后年将增加销售量300万元，根据以往两年的经验，可以很方便地计算出来：,需求预测法,明年需要增加的推销员数量：20050 = 4（人） 后年需要增加的推销员数量：30050 = 6（人）相应
7、地，我们可以根据推销员与其他人员的比例关系推测其他人员的增加数。如根据以前的经验，一名推销员可以推销10名生产工人生产的产品，那么我们不难推知明后两年各需增加生产工人40名和60名。在预测时，可能出现一些因素使得我们的预测出现偏差：如产品价格下降、劳动生产率提高、广告费用的增加和由于品牌形象已经树立使得推销员数量相对减少此时，需对系数作适当修正。,需求预测法,4、统计预测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法。常用的统计预测法有一元线性回归预测、多元线性回归预测等。,需求预测法,需求预测法,假设某企业过去几年(或当年的同行调查)生产某产品的产量数与职工数的
8、数据如下：,通过散点图，可以看出产量与职工人数基本上是线性关系，可考虑使用一元回归方程来拟合。 假定 Y = a + bx + （1） 式（1）中，Y所需人数 x床位数 a、b根据经验数字推算的系数 随机变量 用6组经验数据,可计算出: a = -38.59 b = 1.8286 假定: 趋向于零,则 Y = -38.59 + 1.8286x （2） 把x = 1000的计划值代入式（2）,即有 Y = 1790(人),需求预测法,供给预测法,供给预测包括内部供给预测和外部供给预测，外部供给预测难以量化，故侧重于内部预测。内部预测的方法较少，主要有马尔可夫法和管理者继任图法,供给预测法,(1)
9、管理者继任图法管理者继任图法是一种特别适用于企业中管理人员供给预测的方法。考虑到公司在未来的几年中由于现职人员的晋升、退休、外流等原因而产生各层次各部门管理岗位的空缺，需要制订一份公司各层次各部门管理岗位的继任计划；国外许多公司都采用了这一供给预测法，如IBM公司、通用汽车公司等。,供给预测法,管理者继任图法的大体做法是：根据组织图，绘制管理人员关系图；每一管理岗位确定1至3名继任候选人，继任候选人通常从下一层级现职管理人员中物色；每年对现职管理人员和候选人的晋升潜力进行评估，并由此排列和调整出候选人次序，当某管理岗位出现空缺时，由具备晋升条件的继任候选人替补；统计最终岗位空缺数。,供给预测法
10、,晋升上去,现有人数,可提升数,净空缺数待聘数,可提上来,离开企业,某层次人员异动统计,2,10,3,2,2,？,供给预测法,（2）马尔科夫法（Markov Method）企业中人力资源处于流动状态，而流动的方向和数量是复杂的，例如，B类员工中的某些人员会流向A类员工，C类员工中的部分人又会流向B类，每一类员工的流出数量与流入数量并不等同，此外，每类员工中总会有一些人退休、解雇或辞职。马尔科夫法就是依据以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量分布的技术方法。,供给预测法,运用马尔科夫法预测企业内部人力资源供给可分两步进行：第一步，以企业前几年的人员流动的统计数据为基础，分别计算出每
11、一类人员流向另一类人员的平均概率。如某企业从2006年至2010年五年中，技术人员转为管理人员的人数分别为11人、9人、10人、10人、10人，而这五年年初技术人员分别为100人、99人、98人、102人、101人，则该企业过去五年从技术人员流动到管理人员的概率为10%。,供给预测法,即技术人员转为管理人员的流动概率为10%。同样，也可以计算出管理人员流动到技术人员的概率，以及各类人员之间的相互流动概率。,供给预测法,第二步，根据本年年底各类人数，预测明年内部各类人员可供给的人数。如果本年年底，技术人员总数为101人，管理人员总数为80人，生产工人总数为700人，则各类人员内部可供给人数。,三
12、、供求平衡与制定人力资源计划,在人力资源供求分别预测或计算出来以后，便可以进行供求平衡并以此为基础制定人力资源管理计划。,人力资源供求平衡,制定供求计划方案,人力资源供求计划包括人员调配计划、招聘计划。对于成长中的企业，招聘计划可能是供求计划的中心，而对于相对稳定的企业，调配计划通常是供求计划的中心。,制定其他计划方案,在制定供求计划的过程中，同时需制定培训计划、定位计划、辞退与退休计划、调配计划、薪酬计划，乃至绩效考评计划、劳动保护计划等。这些计划之间应保持有机的联系，相互配合。,案例讨论：绿色化工公司,陈一峰三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经三年了。陈一
13、峰面对桌上那一大堆文件、报表，有点昏头转向：我哪知道我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源计划。其实陈一峰已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这份计划，必须考虑下列各项关键因素：,案例讨论：绿色化工公司,首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没有理由预计会有什么改变。不过，不同类的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10
14、%到15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。,案例讨论：绿色化工公司,有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁行一项政策，要求当地企业召收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实是却是，几乎全部销售员全是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其他也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。陈一峰还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和职工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，陈一峰还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。,
