《劳动合同法案例分析要点》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法案例分析要点（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1案例分析：案例 1：王某与某有限生司签订有 2 年期的劳动合同,合同有效期为 1998 年 2 月 1 日至2000 年 2 月 2 日。自 1999 年 5 月起王某没有说明任何理由也未告知该公司即不来上班。因旷工较多,1999 年 10 月 8 日公司对其作出除名决定。但由于王某没有给公司留下任何联系方式,公司无法将书面通知送达给王某,于是该公司就在当地一家报纸上发出公告,公告 3 个月后,即 2000 年 1 月 31 日该公司即将王某的档案关系转至人才交流中心。王某于 2000 年 6 月方从原先的一同事口中得知自己已被除名,即于 2000 年 7 月 4 日以对除名处分不服为由向人
2、民法院起诉。人民法院不予受理后,王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会也未受理。问题：（1）王某在要求解决争议的程序上是否有不符合法律规定的地方?为什么? （2）仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请？答案要点：（1）王某不应首先向法院起诉,而应首先申请仲裁。依我国劳动法规定，劳动争议的处理程序为调解委员会的调解、仲裁委员会的仲裁、人民法院的判决。仲裁程序是必经的前置程序,劳动纠纷必须先经仲裁,一方或双方对仲裁不服的,才可向人民法院起诉。王某的申诉己过仲裁申请时效,我国劳动法规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按劳动部关于劳动法若干条文
3、的说明的解释:劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。知道或者应当知道是法律上的推定,而不是以实际知道为准。因单位无法将决定直接送达王某,采用公告送达方式是法律允许的,因此王某应在公告期满后即 2000 年 1 月 31 日起 60 日之内提出仲裁申请。 （2）此案已超过法律规定的申诉时效,劳动争议仲裁委员会不应受理。案例 2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣 3 个人员为其工作,并为 3 人缴纳社会保险费。1999 年 11 月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11 月12 日开始运输后,龙某认为 3 人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自
4、己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000 年 1 月 9 日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依民法通则处理,即按民事纠纷处理。2案例 3：2001 年 3 月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿
5、，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用 10 万元。某劳动服务公司雇佣了 5 名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金 1 万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?答案要点：孙某与研究
6、院不存在劳动法律关系。劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。孙某与
7、某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。案例 4：2001 年 5 月某私营企业招聘员工,出生于 1986 年 7 月的赵某应聘,双方签订了 1 年期的劳动合同,试用期为 30 天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金 1000 元。赵某工作 2 个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为
8、被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。问题：（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?答案要点：（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人3单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满 16 周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满 16 周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私
9、营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。（2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持。案例 5：某技术有限公司公开招聘员工,在当地一家晚报上登出招工启事,主要.内容为:本企业因生产经营需要,招工 20 名,条件为:大专以上文化程度,35 岁以下,限本市城镇户口,身体健康,男女不限,经笔试面试合格后录用为本单位正式职工,月工资 90020
10、00元。李某为女性,学历为大专,原在一家商厦工作,从报上得知招工信息后,参加了这次招工考试,笔试在参加考试的人员中名列第一名,面试也获通过。李某认为自己一定会被录取,于是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知,并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。李某遂到该公司询问为什么不录用自己,该公司人事部门回答,因李某是女性,虽考试成绩优秀,但公司内定女性的学历须在本科以上,李某的学历不符合招工要求,故不予录用。李某遂向当地劳动行政部门反映此事。问题：（1）该公司的做法是否合法?为什么? （2）对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何处理? 答案要点：(1)该公司的做法违反了劳动法
11、的规定。 劳动法第 13 条规定:妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。本案中,该公司内定的招工条件中,提高了对妇女的录用标准,侵犯了妇女的平等就业权。 （2）对该公司的违法行为应由劳动行政部门予以纠正。案例 6：黄某系大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,为某矿业公司员工,与公司签有 5 年期限的劳动合同,工作岗位为法律顾问。黄某因是大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,非常喜爱法律事务工位。在劳动合同履行 3 年时,公司借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄
12、某从事统计员工作。黄某认4为自己没有不胜任工作的表现,且公司的法律顾问岗位并未撤销,公司强行变更工作岗位是违法的,于是提起劳动争议仲裁,要求公司按劳动合同履行义务。问题：（1）公司的做法是否合法?为什么? （2）对公司的这种行为,劳动争议仲裁委员会应如何处理?答案要点：（1）公司的做法侵犯了黄某的择业自主权。劳动权包括就业权和择业权,劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种,该公司如变更黄某的工作岗位,应与黄某协商,未经协商即变更黄某的工作岗位是违法的,应承担相应的法律责任。（2）劳动争议仲裁委员会应认为公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的,应按劳动合同规定继续履行。
13、案例 7：王某与某有责任公司签订了为期 3 年的劳动合同,自 1998 年 2 月 1 日起至 2001 年2 月 1 日止,双方约定试用期为 6 个月。 1998 年 6 月 18 日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。问题：（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由? （2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么? （3）用人单位应否给予王某经济补偿
14、金? （4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?答案要点：（1）不需说明理由。王某在 1998 年 6 月 18 日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国劳动法未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。（4）王
15、某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内揭出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为,依法不应承担赔偿责任。5案例 8：赵某等 6 人是某商店售货员,他们的基本工资分别在与商店签订的无固定期限劳动合同中约定。1997 年 8 月该商店实行内部承包经营责任制。赵某等 6 人即与商店签订内部承包合同,承包一柜台,向商店上交承包费,期限为 1 年。由于所售商品市场疲软和经营不善,自 1998 年 3 月份连续两个月亏损。为此,店方以经济效益不好为由,停发赵某等 6 人的 3 月份以来基本工资,赵
16、某等 6 人不服,于 1998 年 5 月 8 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求补发其自 3 月份以来的工资,并支付赔偿费用。问题：（1）赵某等 6 人与商店的劳动合同在承包关系成立后是否继续有效? （2）商店应否补发赵某 6 人 3 月份以来的工资? （3）商店应否支付赵某 6 人赔偿费用? 答案要点：（1）赵某等 6 人与商店的劳动合同在承包关系成立后继续有效。因赵某等 6 人与商店建立的是内部承包关系,身份是双重的,既是劳动者又是承包人。劳动合同的基本工资条款应继续有效。（2）商店应补发赵某 6 人 3 月份以来的工资。因为劳动法规定:不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。且我国劳动法并未将经济效益不好作为允许用人单位扣减工资的法定事由。（3）商店应支付赵某 6 人赔偿费用,劳动法规定,因用人单位违法造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入 25%的赔偿费用。案例 9：陈某与某玩具厂签订了为期 3 年的劳动合同,该合同书中规定了试用期为 1 年,在试用期内陈某不得
