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1、劳动合同解除所涉及的问题及对策一、设计范本：编号： 提前解除劳动合同通知书（职工姓名）：年月日你（乙方）与本单位（甲方）签订的 期限的劳动合同，由于出现劳动合同法第条第（ ）项规定的情形，决定解除本劳动合同，特此通知。乙方在解除本劳动合同后的有关经济补偿和工作交接等事宜，根据劳动合同法第四十六条、第四十七条、第五十条的规定和双方在劳动合同中已有的约定处理。乙方在甲方的工作年限为年，乙方在与甲方解除本劳动合同前十二个月的平均工资为元人民币。甲方： （签字盖章）年 月 日劳动者解除劳动合同所涉及的问题劳动者解除劳动合同所涉及的问题劳动者解除劳动合同所涉及的问题问：劳动者在解除劳动合同的时候，如果给
2、用人单位造成了损失，是否应当承担赔偿责任？如果要承担，如何承担？答：根据劳动法的规定，劳动者可以解除劳动合同，但是应当提前 30 天通知用人单位。如果劳动者违反了劳动法规定的条件解除合同，给用人单位造成了损失，就应当承担赔偿责任。根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（1995 年 5 月 10 日劳动部发布）的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失，应当赔偿用人单位的下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用；2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4、劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者解除劳动合同所涉
3、及的问题劳动者解除劳动合同所涉及的问题劳动争议发生前的工作重点劳动争议发生前的工作重点劳动争议发生前的工作重点第一、签订详细完善的劳动合同订立劳动合同应注意的一般问题：1、主体合法。2、内容详细、明确、合法（总原则要求不违反法律、劳动法规禁止性规定，不违背社会公德，社会公序良俗）合同条款是当事人享有权利承担义务的依据，条款不明确，不仅影响当事人的合法权益而且还会影响合同的履行，尤其涉及行业特点又涉及双方当事人切身利益的条款要明确。如；生产上应达成到数量、质量指标或应当完成的任务，试用期限和合同期限的约定，生产、技术条件培训要求，（包括生产安全技术规程、卫生规程、劳动保护条例，伤亡事故报告和处理
4、制度、女工和未成年工保护、加班加点等）劳动者劳动报酬、劳动保险和福利待遇、劳动纪律和企业内部罚则，违约责任及双方认为需要规定的其它事项。3、必须以书面形式签订。4、以附件形式标明劳动纪律和企业内部规章制度处罚规定。第二、制定完善的岗位责任制、劳动纪律等企业内部规章制度。企业内部规章制度是劳动者在共同劳动中必须自觉遵守的劳动规则和秩序， 法律法规不可能针对每个企业的具体情况作出规定，所以就要求企业依据民主程序制定或与劳动者约定。具体要求：1、内容合法，2 、程序合法民主形式制定 3、公示第三、建立健全民主管理体制 1、建立民主管理机构我国企业实行职工民主管理制度，民主管理的基本形式是企业的职工代
5、表大会和工会，在建立经理、厂长负责制的同时，应当建立职工代表大会或职工大会（董事会）。2、建立民主渠道要创造一种民主氛围为职工行使民主权利方便路径。具体方法：投诉信箱，投诉专线，设立接待日，创办信息内刊，举办座谈会，通过这些方式加强企业与职工之间的亲和力。3、建立企业劳动争议调解委员会。随时掌握职工的思想动态，缓冲劳动争议的发生，尽量调解劳动争议。第四、管理严格化、工作程序化，形式书面化。1、严格的企业管理是企业兴衰的关键，应严格按企业管理制度操作并形成规范。2、工作程序化是劳动法规的内在要求。3、形式书面化是法律、法规对劳动争议案件企业举证责任内在要求的体现。第五、必要的劳动法律知识培训，增
6、强劳动法律意识，提高劳动者自觉守法守约的观念和意识。劳动争议发生前的工作重点劳动争议发生前的工作重点劳动合同变更怎样才公正合理来源： 作者： 日期：09-10-18 劳动合同法对企业变更合同设有严格的“门槛”,规定企业变更合同必须举证,且有三次举证义务,企业要举证员工不符合岗位要求 ,并为员工做过培训 ,经培训员工仍不胜任原岗位工作。这一制度设计的立法取向强调限制企业随意变更合同侵犯劳动者利益,在目前强资方弱劳方的现实国情下,显然有着优先保护劳动者的积极意义。但劳动纠纷仲裁及司法实践显示,在企业与劳动者就原合同约定的岗位、职务、工种、工资待遇等发生变更双方难以协商一致时,仲裁机构或法院大多以倾
7、斜保护劳动者的姿态对多数案件裁定或判决履行原合同条款,企业因变更合同的败诉率极高。笔者认为在认定合同变更法律效力时,应当兼顾劳动者权益保护和企业用人自主权、企业竞争力提高等双方利益, 认定劳动合同变更是否公正合理应考虑以下因素:一、变更的可预测性。一般理解,如原合同中有关于如不胜任合同约定岗位要求可变更的岗位事先已列举,合同变更即是合理合法的。如合同已列明开发部不胜任调至车间、维修部、物流部、后勤部、办公室等。当然如此列举不可能穷尽所有岗位和工种,只要变更后的岗位基本适合劳动者应该说变更便是合理的。二、个人能力和工作表现是否胜任岗位。开发部、策划部要求员工具有创新能力,知识结构不断更新。市场部
8、、销售部要求员工具有市场开拓能力、沟通能力。技术部要求员工具备专业知识、严谨认真。如果开发部员工知识老化,销售部员工长期无销售业绩, 技术部员工总是频繁出技术事故,无疑岗位调整是必须的 ,是合理合法的。三、合同变更是企业经营实际必需。市场瞬息万变,在劳动合同中明确界定或列举“经营需要”的内容不太现实,在仲裁具体案件时应考虑岗位调整是否是经营实际所必需。老产品淘汰,新产品上市,老员工不适应新产品推广,经培训后仍不适应岗位要求;外地业务需求量大人员不够,公司总部本地业务有限 ,业务员有富余,将多余人员调至外地;办公室冗员过多加以裁减,调至生产一线,显然都是经营实际必需。业务调整的合理性表现为技术更
9、新、产品更新、市场变化、客户需求变化等,由此引发的岗位调整也是合理合法的。四、所变更岗位与原来岗位具有相关性。如销售部经理调至普通销售员岗位,技术部主任调至普通技术员岗位等,对于保留员工就业仍具可操作性。一般来说调整后的岗位比调整前岗位技术难度、工作压力、工作要求、考核指标都相应简单容易得多,所以相应调整岗位一般情况下也属合理。当然,岗位变更带来工作压力、工作强度的增加也应提高工资待遇。岗位调整更多事关企业内部经营需要和用人自主权,法律和仲裁不应干预过多, 是法律的由法律调整,是管理的还给管理 ,切不可以保护员工权益而矫枉过正 ,过多干预企业内部正常的经营管理,损害企业内部正常经营秩序 ,损害
10、企业竞争力。以往仲裁机构对劳动合同变更的结案方式主要有两种:要么裁决履行原合同, 要么由企业支付补偿金解除合同。笔者认为应分两种情况考量,以确保仲裁裁决或司法判决的公正合理,使企业与劳动者利益都能得到保障 :其一,如果合同涉及的岗位、工资变更合理,员工不胜任岗位反而以原合同无理要求企业或要挟企业执行原合同,此种情况不应得到仲裁支持, 员工不就任新岗位并提出解除合同应视为自动辞职,按劳动合同法规定自动辞职没有补偿金。其二,按上述变更合同是否合理合法的基本标准衡量 ,企业变更合同不合理不合法 ,特别是有关职务、岗位、工资待遇方面侵犯员工权益,应执行原合同或以补偿金结案。关于无效合同的范围所谓无效合
11、同是指合同虽然已经成立，但是因为其违反法律、行政法规或公共利益，因此应被确定为无效。其特征在于：1.违法性违法性是无效合同的判断标准，民法通则第五十八条规定：“违反法律或者社会公共利益的”合同无效，以及 合同法第五十二条关于“ 违反法律、行政法规的强制性规定 ”的合同无效的规定，虽然为无效合同的确认确定了一项明确的标准，但在具体适用中，还应当注意如下几点：(1)必须违反了全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规，才能直接导致合同无效。最高人民法院 1999 年关于适用(中华人民共和国合同法 )若干问题的解释(一)第四条规定：“ 合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其
12、常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据”。其中，“法律” 是指全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布的法律;“行政法规”是指国务院制定并颁布的规章、命令、条例等行政规范。只有违反了法律、行政法规的规定，才有可能导致合同的无效。至于地方性法规和规章，能否作为判断合同无效的依据，要根据具体情况进行分析。一般来说，这些规范性文件可以作为判断合同是否无效的参考，法院不得直接援引这些文件为依据判断合同无效。但是在考虑地方性法规、规章能否作为判断无效的参考时，第一，应当考虑这些地方性法规和规章。是否有上位法存在。如果这些地方性法规和规章是根据上位法制定的，但上位法
13、规定的比较原则，地方性法规和规章对上位法做出了具体规定，可以依照上位法确认合同的效力，地方性法规和规章可以作为确认合同效力的参考。第二，如果上位法授权地方或某部门做出解释，而地方性法规和规章是根据授权做出解释，那么依照上位法确认合同的效力，地方性法规和规章可以作为确认合同效力的参考。第三，如果地方性法规和规章的制定，旨在保护国家和社会公共利益，而违反了地方性法规和规章将损害国家和社会公共利益，可以以损害国家和社会公共利益为由依据合同法有关规定确认合同无效。当然，违反地方性法规和规章规定，也可能仅被处以没收违法所得、责令停产停业及罚款的行政处罚，但并不导致合同必然无效。(2)必须是违反了法律和行
14、政法规的强行性规定。按照一般的理解，合同法之所以要增加强制性规定这一限制，目的是要严格区分强行性规范和任意性规范。所谓任意性规范，是指当事人可以通过其约定排除其适用的规范。任意性规范赋予了当事人一定的意思自治，允许当事人在法律规定的范围内自由作出约定，对任意性规范由当事人通过约定加以排除是合法的。所以，只有在违反强行法规的情况下，才能导致合同无效。强行法规可分为强制规定与禁止规定两种。强制规定者，指命令当事人应为一定行为之法律规定。禁止规定者，指命令当事人不得为一定行为之法律规定。而禁止规定可再分为取缔规定及效力规定，前者仅系取缔违反之行为，对违反者加以制裁，以禁遏其行为，并不否认其行为之私法
15、上效力，禁止性规定与强制性规定是不一样的。从我国合同理论和实务来看，大多没有严格区分强制性规定和禁止性规定，我们认为作出这种区分还是必要的。法律、行政法规的强制性规定和禁止性规定是不同的，前者是指法律、行政法规要求人们必须为某种行为，而后者是指法律、行政法规要求人们不得为某种行为。(3)必须是违反了强行性规定中的效力性规定。从实践来看我国法律法规确定了大量的强行性规范，在认定合同效力时，有必要在法律上区分何为取缔规范何为效力规范。具体来说可以采取以下标准：第一，法律法规明确规定违反禁止性规定将导致合同无效或不成立的，、该规定属于效力规范。第二，法律法规虽没有明确规定违反禁止性规定将导致合同无效
16、或不成立的，但违反该规定以后若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，也应当认为该规范属于效力规范。第三，法律法规虽没有明确规定违反禁止性规定将导致合同无效或不成立的，违反该规定以后若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人的利益，在此情况下该规范就不应属于效力规范，而是取缔规范。例如，关于预售商品房的登记主要关系当事人的利益，法律设立该制度的目的是保护买受人的：利益。所以要求办理预售登记的规范，应属于取缔规范，非效力规范。没有办理登记不应导致合同无效。、一般来说，只有违反了效力性规定的合同才作为无效的合同，而违反了取缔性的规定，可以由有关机关对当事人实施行政处罚，但不一定宣告合同无效。这就需要区分违法和合同无效的概念。违法从广义上说包括了违反效力性和取缔性规范的行为，但无效一般只限于违反效力性规范的合同，只有部分违反取缔性规范的合同才有可能成为无效的合同。2.自始无效性由于无效合同从本质
