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1、劳动合同签订相关法律问题岳屾山：解答法律问题，普及法律知识，提高运用法律的能力，观众朋友们大家好，欢迎收看每日解答，我是主持人岳屾山。今天我们为大家请到的是北京岳成律师事务所的杨保全律师，杨保全律师您好。杨保全：主持人您好，观众朋友大家好。岳屾山：杨保全律师以前来过每日解答，是给大家解答过关于劳动方面的一些法律问题，反响也比较好，观众朋友们说对他们也比较有帮助。今天请你来还是想您就劳动方面的问题再给我们的观众朋友们做一些解答。我们步入正题，有位观众朋友问了这样一个法律问题，也是一个真实的案例，他自己亲身遇到的问题，他在一家公司已经工作了有三四年的时间，那在头两年的时候，领导看他表现不错，每年年
2、底的时候呢，说你表现不错我给你发个年终奖，会给他一笔钱作为年终奖，但是在去年年底的时候呢，其他人都有年终奖，但是他没有，领导说，那你今年的工作不是特别好，年终奖就不给你了。他说，以前我每年都有，凭什么今年别人都有，就我没有？然后他就起诉到了法院，当然是先经过了仲裁，然后起诉到了法院，不管是仲裁还是法院，都没有支持他主张年终奖的这个要求，也就是说，他都败诉了，他就想问为什么会有这种情况，因为前两年都给他发了，就去年没就没给他发，而且去年别人都有就他没有，他就想问：为什么会败诉？杨保全：这位观众的问题特别常见，尤其是在这种年终岁尾的时候，关于年终奖的问题，关于十三薪的问题，和单位之间的纠纷现在很多
3、。岳屾山：您提到的“十三薪”是什么概念？杨保全：“十三薪”其实和刚才主持人提到的年终奖其实是一个概念，一般单位正常是十二个月，每个月发工资应该发十二次工资，但是很多单位呢，都是说到了年终时，多发一个月工资，也就是我们俗称的十三薪，和年终奖基本是一个概念，某些员工和单位之间发生一些纠纷，单位以这个员工某些方面表现不好甚至是个别领导和个别员工的个人恩怨就不给发这个年终奖或十三薪，由此发生争议，但是通过我们初步的统计上来看，就是很多劳动者发生争议的时候，一旦走上这种诉讼途径，都承担了一个很不利的后果，原因是什么呢？就是劳动者在签定合同的时候，没有尽到这个注意义务，就是没有很好的把这个合同签订下来。岳
4、屾山：这怎么又和合同牵涉上关系了呢？我们刚才一直在说年终奖的问题，那我前两年都发了，而且今年其它员工也都发了，为什么不给他发？杨保全：因为年终奖不是一个法定概念，也不是单位法定应该向员工支付的，它不像工资一样，说应该按月支付，最低不能低于最低工资标准，如果加班了，应该给加班费，这些都是法律规定的一些项目，但是关于年终奖，法律并没有规定。岳屾山：也就是说，法律没有规定必须要发年终奖。杨保全：是这样的，而年终奖更多的体现在一种约定的项目上，你比如说，如果劳动者和用人单位的劳动合同当中，明确约束了说单位应该发十三薪，到年底的时候，都发一个月工资，或者是明确约定了单位在年终时，应该给员工发放年终奖，如
5、果再明确数额的话，这个时候，就是双方的一种约定义务。岳屾山：那也就是说要在合同里约定上发年终奖。杨保全：对，如果约定了这种义务了，那单位再以各种理由拒发就没有依据了，这个时候，像刚才案例当中的这位观众，如果要是有这种约定，单位不发，然后再向仲裁向法院提起诉讼来主张年终奖的权利，我想这个结果肯定是不一样的。岳屾山：刚才我的描述可能没有描述清楚，他也一直都在说，说是前两年的时候，也说领导说、口头说，说你表现不错，我给你发年终奖，也都是很随意的，当然合同里面可能确实没有体现出来。杨保全：对，口头约定我们严格来说也是有效的，但是一旦发生诉讼，在另外一方否认的情况下，这种口头约定从证据规则角度来讲，对劳
6、动者很不利，如果有一个书面约定，双方都签字认可了，那想否认都是很困难的事情。岳屾山：也就是说最好是把年终奖的这种情况是写入到合同当中去。杨保全：是这样的。岳屾山：观众朋友们，关于年终奖的问题，其实在前几期的时候，我们也曾经提到过，但是就现在来讲的话，还是希望观众朋友们注意，在签订劳动合同时，如果说单位有年终奖或者说十三薪的情况，那么一定要记得要写入到劳动合同当中来，否则的话，没有合同依据，那你很难来主张这个年终奖。杨保全律师，既然您刚才提到了像年终奖的这种约定应当是写入到劳动合同当中来，那劳动合同对于劳动者来讲，是非常关键的一个合同，而且里边的内容具体怎么来签，那您能给我们的劳动者出一主意吗？
7、杨保全：关于签订劳动合同的问题，司法实践当中确实是存在很多争议，很多时候，劳动者都承担了一个不利的后果，究其原因更多的还是劳动者没有很好地签署自己的劳动合同，其实关于签劳动合同的问题，需要注意的方面很多，第一方面需要注意劳动合同的主体问题，是哪个单位和员工鉴的问题，心里要清楚。岳屾山：也就是说，你给谁打工，你跟谁工作要搞清楚？杨保全：对，但实践当中签合同时，劳动者很多时候处于弱势，单位拿了一份劳动合同让员工来签署，员工可能没有机会或者没有仔细去看这个合同的条款也没有看清楚这合同的甲方是谁，只乙方处签署了自己的名字，就交给了单位，自己也没有向单位索取一份，那么在打官司时就出现了问题，我们以前遇到
8、过一个纠纷，是关联公司，一个老板名下有两个公司，劳动者究竟给哪个公司工作，他自己也搞不清楚，在发放工资的公司主体和缴纳保险的公司主体与他实际从事管理工作的这个公司主体很混乱，很多公司都是一套人马两个牌子，三块牌子更多，劳动者发生争议时，一定要明确自己的用人单位是哪个呢？岳屾山：像这种情况，签合同的是一个，发工资的是一个，缴纳社会保险的又是一个，到底应该以哪个为被告起诉呢？杨保全：像这种情况实践当中一般以劳动合同为准，劳动者在签署自己的劳动合同当中没有看清楚劳动合同的主体，也就是说甲方的名称，可能签的是甲方，但告的是乙方，在诉讼过程中，单位完全可以说乙方和你之间不存在劳动关系的，劳动者可能费了很
9、多很长的精力找律师，最后发现自己的主体告错了，浪费了自己的时间。岳屾山：告错人了。杨保全：对，告错了主体，浪费自己的时间、精力，花去了额外的律师费用，反过头来再告正确的时候，也许连时效都超过了，那就维护不到自己的合法权益了。 岳屾山：这一点非常关键，观众朋友们，刚才杨保全律师给大家介绍了在签订劳动合同的时候，第一步要确定好是谁在跟你签劳动合同，所以说，一定要仔细的看合同，看一看甲方到底是谁，谁来给我签订劳动合同，而且在日后的工作和领工资以及缴纳社保的时候，也要尽量注意，如果是一套人马或者几块牌子这种情况时，要注意核对跟你劳动合同的一方是否为给你发工资的，是否给你缴纳社保的，我们认为应当把签订合
10、同、缴纳社保和给发放工资这几个主体作为一个主体，也就是说最好是在一家公司里边做三件事：签合同、领工资、缴纳社保。最好是在一个主体里边，这样的话，如果发生了纠纷，你在起诉时才不会发生告错人的这种情况，才不会发生因为你告错人而得不到保护的这种情况。 杨保全律师，刚才我们谈到了主体，那还有什么其它可以注意的地方？杨保全：比如重要的劳动合同期限问题，劳动者在签署合同时关于劳动合同期限这一个条款没有认真看。岳屾山：就一年两年。 杨保全：对，但是可能劳动者给你说的是，我们跟你签订的是无固定期限的劳动合同，口头是这样的，但你也没有仔细看清楚这个条款，签字了，合同交给单位了。我们遇到过这样一个案例，单位拿出来
11、的合同写的不是无固定期限而是一个一年期限，单位以到期不和劳动者续签为由，就终止了这份合同，劳动者当时就很差异，说我明明签的是无固定期限，怎么就成了一年期限呢？在法庭上，单位拿出这份证据的时候，法官问“这个字是否为劳动者签署” ？劳动者说“字确实是我签的，但合同条款、合同期限我没有看，或者我当时记得不是这样的。”但又拿不出相反的证据来，最后承担了不利的后果。岳屾山：实际上，一是要关注一下劳动期限到底是多长时间，再一个要提醒劳动者在签订劳动合同时，一定要仔细的核对，每一页都要仔细看看，而且自己要保留一份。杨保全：对，是这样的。岳屾山：您提到，法官问说签字是否为劳动者的。劳动者说我可能就在最后一页签
12、了字，之前的内容，单位想怎么打就怎么打，这种情况该怎么避免？杨保全：建议劳动者一定要在签署合同时，第一要仔细看清楚，不要只是签字，第二在签完合同之后，要向单位索取一份劳动合同，这样的话，一旦发生纠纷，自己的这份合同如果和单位那份合同不一致，那单位可能承担不利后果，如果自己手里没有劳动合同，而一般的劳动合同的最后一个条款，都会写“本合同一式两份，双方各执一份” ，如果劳动者手里没有，单位说你说手里你不拿出来，但也是和我这一样的，劳动者手里又没有其它相反的证据证明单位是作假或者后补的合同，那承担不利后果的可能性很大。岳屾山：那是否可以建议劳动者在签劳动合同时，采取两种途径：一是每页上签上自己的名字
13、，二是要求单位盖上骑缝章。杨保全：这种建议很好，但实践操作中这样签的比较少，如果这样签了，确实是非常有利于劳动者的保护，所以劳动者如果在必要的情况下，也可以采取这种方式。岳屾山：也就是说，一是要看一下合同条款，而且合同自己要留一份，二是如果有条件，可以在每页上签上自己的名字。至少这样能够证明单位手里保存的那份合同上面，每一页都有我签名，至少不会中间抽出一页然后换一页进来，不会发生改变的情况。 杨保全：对，是这样。岳屾山：观众朋友们，还是要提醒您在签订劳动合同时，仔细核对合同条款，而且在签完字之后，最后是能够在单位盖完章和您签完字之后自己留一份合同在自己的手里，这样对你比较有利，如果条件允许，您
14、也可以在每页上签上自己的名字，避免以后发生纠纷时单位作假。杨保全律师，刚才我们谈到了合同主体的问题也谈到了合同期限的问题，那还有什么其它需要我们劳动者这方注意的情况？杨保全：还有一个也是劳动者最关心的一个问题，就是劳动者的工资和福利待遇的问题，尤其是工资约定条款为非常重要的一个条款。岳屾山：工资有什么好约定的，只是说一个月多少钱，什么时候发就完了。杨保全：对，是这样的，通常我们在面试求职时，单位都会在口头上明确跟劳动者说我们工资是多少钱，可能是一个比较高的待遇。比如常见的单位口头跟劳动者约定月工资是8000块，但在签合同时，单位拿出了一个版本，这个版本是单位通用的版本，合同上写的不是8000块
15、，有其它的一些表述，这里边的陷阱对于劳动者来说很可怕了。岳屾山：也就是说不是简单理解的那样，一个月多少钱，然后什么时候给钱就行了，这之前可能有其它的一些猫腻或者一些陷阱。杨保全：对，比如说有些单位将工资结构进行了区分，口头约定是8000块，但拿来合同有的表述是：基本工资1000块，其它是根据单位的规章制度执行，或者是根据单位的绩效考核制度进行，不写成8000块，有这样表述的，也有一些单位说，基本工资是1000块，绩效考核工资是7000块，但是这7000块是不确定数，要根据你完成的任务量来确定表述，我们见到一些单位，每每发工资时，就给他发1000块钱，另外7000块就以各种理由，比如你没有完成任
16、务等其它理由不予发放，到头来，劳动者可能兴冲冲的从上一家单位离开，认为找到了一个好的工作单位，但合同又这么来签署，一旦和个别领导或者单位有一些小纠纷时，单位就用这种理由变相的克扣劳动者的工资，对于这种情况比较多。 岳屾山：如果遇到这种情况，劳动者应当怎么来签订这个合同？杨保全：在签署时，应该按照双方约定的条件，怎么约定就怎么写，比如说8000块，就写明白是8000块，但如果单位非要执行绩效考核制度，建议劳动者一定要索取一个很明确的绩效考核任务，或者指标。岳屾山：也就是说，可以有这种绩效考核，基本工资1000块，基本考核工资7000块，但绩效考核工资什么算我达标，什么算我不达标，也得明确告诉我，别回头说到月底发工资时，说你这个月没达标，自己都不知道什么样的算达标，结果你告诉我说没有达标，这样对劳动者就非常不利。杨保全：绩效考核制度本来是一个很好的制度，很多单位人力资源管理部门都在想办法推进，想办法实行这个制度，但也有一些小的单位，比较恶意的单位也
