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1、企业绩效考核方案(征求意见稿)1. 目的：为了创建企业内部竞争机制,激励干部努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。2. 考核对象：2.1、一级考核对象：项目经理级（包括：项目副经理、项目工程师） 。2.2、二级考核对象：专业（技术）管理人员（包括：施工员、质量员、资料员、材料员、测量员等） 。2.3、三级考核对象：承包班组和专业分包班组。3. 考核周期：季度绩效考核和年度绩效分折算。4. 考核机构：4.1、成立绩效考核组和考核执行小组：组长：副组长：执行副组长：组员： 和单位负责人考核组下设考核执行小组：执行组长：
2、一级考核组员：二级考核组员： 和部门主管三级考核组员： 和各项目部主管4.2、考核组人员职责：4.2.2 1 参加绩考会议，对绩效考核方案进行讨论、提出修改；4.2.2 2 参与绩效考核。4.2.3 执行小组成员职责：4.2.3.1 负责对考核指标的审定和进行考核；4.2.3.2 负责统计绩考分数和绩考资料的存档；4.2.3.3负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。5. 考核原则：5.1、公平、公正、公开原则：5.1.1 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；5.1.2 当面考核和逐项解释（既是绩考组、又是被考对象者，考核时采取回避制度） 。5.2、客观原则：强调以数字和事
3、实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。5.3、业绩改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考组人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。6. 考核时间：6.1 季度考核时间：每个季度首月的5日10日对上季度进行考核。6.2 年度考核时间：第四季度考核完毕后，四个季度的平均分即为年度绩效分。7. 考核内容：7.1、考核指标：7.1.1 年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标；7.1.2 季度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作
4、情况进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少；7.2、 指标界定和考核规则由绩考组统一规定，有异议时，绩考组有最终解释权；7.3、 绩效目标分最高目标（O） 、考核目标（E） 、最低目标（P）三个级别，实际达成目标等于考核目标（E）时，则考核分数为权重分的100%；等于或高于最高目标（O）时，则考核分为权重分的 120%；等于或小于最低目标（P）时，则该项考核分为0分。8. 季度考核流程：9. 流程说明：9.1、项目部绩效有公司考核和统计，项目部下属员工考核，有各项目部根据项目规模、特点，制订考核方案和考核内容，报考核执行组备案，项目部对各自的项目部员工进行考核和统计，报考核执行组9.
5、2、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。逐层分解和上级沟通确定季度绩效考核表从第二季度开始首月 5 日至 10 日进行上季度自考季度首月 11 日至 15 日绩考组考核并谈话绩考组长（副组长）审核签名季度中询核算绩效奖金季度首月 5 日至 10 日处理申诉事项季度中询公布绩效奖金年终绩效奖金发放9.3、被考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评（自评分占30%） 。9.4、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。9.5、被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自
6、考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%，则该项指标的考核分为0分。9.6、绩考组在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分（考核分占70%） 、签字，并进行绩效面谈。9.7、季度和年度绩效分均取整数（四舍五入） 。10.年度绩效分为四个季度考核结果的平均分。11.绩效申诉：如果被考核对象对绩考组考核分数有异议，可在季度首月5日至15日内向绩考组提起书面申诉， 绩考申诉表见附件二。12.绩效面谈：12.1、绩考组考核完毕后，进行100%考核对象面谈，并将面谈内容填写在绩考表中。12.2、绩考组组长（副组长）选择对象进行面谈，以达绩效改进之目
7、的。13.考核应用：13.1、被考核对象年薪（或月薪）的 60%为薪酬，年薪（或月薪）的 40 %为季度绩效奖金基数。13.2、被考核对象的实际季度绩效奖金=考核分数100季度绩效奖金基数4。季度奖在次季度中月25日由财务公布。 13.3、年度绩效考核分与年终奖挂钩，具体核算方式如下：13.3.1、未达到公司下达的指标者：13.3.1.1、项目经理级（包括项目副经理、项目工程师）无年终奖；13.3.1.2、专业（技术）管理员工无年终奖：13.3.2、已达到或超额完成公司下达的利润指标者：13.3.2.1、公司原则上划拨 元作为年终奖总额；或者以工资总额的 作为年终奖总额13.3.2.2、经理级
8、及专业（技术）管理员工绩效系数折算方式为：年度绩效分89分以下90-93分94-97分98-101分102-105分106-109分110-114分绩效系数 0 0.5 1 1.5 2 2.5 313.4.1、专业（技术）管理员工年终奖为：公司按其月薪总和的 划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数个人绩效系数；分配系数该部分年终奖总额应分配人员个人系数之和；个人年终奖个人系数分配系数。13.4.2、项目经理级（包括项目副经理、项目工程师）年终奖为：公司按其月薪总和的 划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数个人绩效系数；分配系数该部分年终奖总额应分配人员个人系数之和；个人年终奖个人系数分
9、配系数；如公司划拔的整体年终奖有余额，决策层将根据个人业绩做进一步平衡分配。13.4.3、工龄不满一年者按月折算，公司决策层有最终调整和核准的权利。14、附则：14.1、数据来源部门,必须及时并按要求向被考核对象和绩考组提供符合要求的报表，否则，少交一项（次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣3分。14.2、在考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考组确定后,可在其绩效折合总分中分别加1-5分。14.3、在考核期内出现记大过以上处分的，由绩考组在其绩效折合总分中扣2分/次。14.4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化（或因不可抗力） ，造成绩效差异过大时，由被考核者在次季首月5日
10、内提出书面申请，绩考组根据客观实际进行修正。14.5、之前颁布的相关制度与本方案相抵触的，以本方案为准。14.6、本方案的修订及解释权归绩考组，经绩考组组长批准颁布后实施。 绩效考核表 （附件一）（2011年度 X 季度）被考核对象: 上级主管确认签名： 被考核对象确认签名：绩效目标 权重(分) 考核规则数据来源实际达成值自考分数考核分数序号指标项目计算公式 指标 界定最高目标(O)考核目标(E)最低目标(P)1 2 3 4 5 6 7 8 9 1011绩效小计分 绩考后谈话记录绩效折合总分 备 注 绩效折合总分=自考得分30% +考核得分70%； 上级主管 考核人 被考核人 时 间 时 间 时 间 绩效考核申诉表 （附件二） （2011年度 X 季度）申诉人 职位 部门 申诉时间 申诉事件：申诉理由：申诉初步处理意见：绩考组员签名：日期：申诉处理结果：绩考组组长（副）签名：日期：1、申诉人必须在季度首月23至24日内提出申诉，否则无效。2、申诉人直接将该表交绩效考核组。3、本表一式二份，一份绩效考核组存档，一份交申诉人
