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1、劳动合同法实施条例解读与企业用工风险防范及应对策略时 间：2008年11月21-22日 地点：深圳时 间：2008年11月28-29日 地点：上海【主办单位】一六八培训网【学习费用】1800元/每人(包括学费、案例使用 费、午餐、资料、税金及其它相关材料费；)【认证费用】500元人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。【授课对象】企业总经理、中高层管理人员；人力资源部总监、经理、薪酬福利 专员、人事/行政专员等。【咨询热线】0755-86154193 86154194 刘先生 朱小姐如果您不想收到类似邮件,请发送到：课 程 背 景备受社会关注的劳动合同法已于2
2、008年1月1日起开始实施， 劳动争议仲裁调解法也已通过人大审议,并于2008年5月1日起实行。同 时， 实施条例于2008年9月18日出台并施行,条例对劳动合同法中的很多条款作了明确化的规定，该条例将是用人单位贯彻学习劳动合同法的主要依据和帮手,它对企业人力资源工作具有重大而深远的影响。此外， 社会保险法将在本年度提交人大审议， 企 业工资条例与工伤保险条例 也在制定和修改过程中。 劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企 业深陷劳动 争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否 认，随着新的 劳动法律法 规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调
3、整，但部分 历史遗留的社会保 险、加班 费等问题仍让企业不知所措。08年，随着中华人民共和国 劳动合同法、 劳动合同法 实施条例、 劳动仲裁法的相继出台，劳动者的维权意识增强，诉讼 成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业 焦头烂额。不可否 认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分 历史遗 留的社会保险、加班 费等问题仍让企业不知所措。本次训练营由具有丰富实战经验的梁老师老师亲自主持，倾囊相授其对典型劳动争议问题的预防和应对技巧。同时，为切实帮助企业正确理解和实施 劳动合同法，指导企业解决实际问题，减少法
4、律风险和经济损失，我公司决定先收集报名企业 目前所遇到的难以把握和操作的实例和问题，收集后统一交由梁老 师老师分类整理，在会中分类提出指导意见、解决技巧和办法。更重要的是训练营为企业提供了一个交流的平台，通 过各企 业对用工模式转变的回顾、 总结和展望，使大家能集百家之长，补一己之短。典型问题集体讨论，行业专门问题小组讨论，梁老师专业点评，这样的机会你还犹豫什么？课 程 特 色 和 收 益1、掌握企业常见用工风险的规 避策略； 2、掌握 劳动 用工中的疑难法律问题；3、掌握加班工资成本控制及企 业应对策略； 4、掌握典型劳动纠纷的预防和应对策略；5、掌握如何采取积极措施应对 ，以确保相关 风险
5、得到有效控制；课 程 内 容一、 实施条例重点条款的解读1.实施条例关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定；2.实施条例关于劳动合同必备条款、 约定条款和免责条款的新 规定；3.实施条例关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的签订与岗位选择的新规定；4.实施条例关于服务期、专项 培训与违约金、 赔偿金的新 规定；5.实施条例对商业秘密保护和竞业限制的新规定；6.实施条例对用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定；7.实施条例关于劳动者依法解除、 违法解除和被迫解除 劳动合同的新规定；8.实施条例关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定；9.实施条例关于如何通过考勤
6、制度的设计来实现对员工的日常管理的新规定；10.实施条例对如何通过奖惩制度的设计来实现对员工考核与评价的新规定；11.实施条例对如何设计休假制度及合理确定休假制度的各项工资待遇的新规定；12.实施条例关于新法与旧法过渡、 衔接和新法施行时间 的新规定及对企业劳动管理的影响。二、 劳动合同法及其实施条例的应用1、08年前订立的劳动合同中约 定的违约金条款，在 08年后是否 还有效？违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工？2、用人单位能否与劳动者在劳动 合同中约定合同终止条件？3、连续订立两次固定期限劳动 合同期满后，用人 单位能否 终止合同？4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原
7、因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年， 劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人 单位是否必须订立无固定期限劳动合同？5、用人单位与劳动者解除或者 终止劳动合同后， 劳动者未 续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同？6、用人单位如何应对及应用无固定期限 劳动合同？7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自 动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同？8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同？9、解除或者终止以完成一定工作任 务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？以完成一定工作任
8、务为期限的劳动合同存在什么漏洞？10、劳动合同法施行后仍然存 续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？用人单位能否调动劳动者的工作地点？11、劳动法第十九条规定的“ 劳动纪律”、 “劳动合同终止的条件”、 “违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法 规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？12、劳动者在试用期的工资不得低于本 单位相同岗位最低档工 资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于 劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？用人单位在试用
9、期内需注意一些什么法律问题？13、劳动合同法第二十一条规 定，在 试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？14、用人单位与劳动者在用工前 订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员？16、用人单
10、位额外支付的一个月工 资解除劳动合同， 该一个月工 资按照什么标准计算？是按照当月工资计算， 还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计 算？17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的 规定向劳动者支付 赔偿金的，是否 还需支付经济补偿？18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金？19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止？解除或终止无固定期限劳动合同， 经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样？20、劳动者由于用人单位违法行 为被迫解除劳动合同的（比如未依法 缴纳社保、未及 时足额支付工资、未依法支
11、付加班费等），用人单位需支付经济补偿金， 经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？21、用人单位向劳动者提出解除 劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的， 经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？22、劳动者由于不能胜任工作被解除 劳动合同的， 经济补偿 年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计 算还是从08年1月1日起计算？24、用人单位被依法宣告破产 或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月
12、1日起计算？25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入 职之日起计算还是从08年1月1日起计算？26、劳务派遣中的“ 临时性、辅助性或者替代性的工作岗位 ”是指什么岗位？用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险？27、用人单位不得设立劳务派遣 单位向本单位或者所属单 位派遣劳动者。 “自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为？28、劳务派遣单位能否与被派遣 劳动者约定试用期？29、劳动合同法第六十五条规 定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣 劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日
13、通知劳务派遣单位解除劳动合同？30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三 项和第四十一条的 规定，将被派遣 劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？31、劳动合同法对用人单位用工 带来的风险以及用人单位的 应对措施；三、企业招聘新员工中的法律风险及控制1、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范2、严格把好入职体检关，避免成为“职业病”的替罪羊3、用人单位聘用尚未与其它单 位解除劳动关系员工会有何种法律 风险？企业如何合法“挖”人4、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备 内容5、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用6、如何约定专门培训后的
14、合同期或服 务期和违约赔偿条款7、劳动合同签订的时间与风险 提示8、社会保险的缴纳及时性与风险 提示9、特殊员工竞业禁止协议的签订 与应用四、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧1、误区一：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位2、误区二：试用期内可任意辞退 员工 3、误区三：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金4、误区四：员工辞职需经单位批准5、误区五：员工违约,单位可以通 过扣留档案、留置工 资、奖金或不办理退工手续等手段来制裁员工6、误区六：劳动合同期满=劳动 关系自动终止7、误区七：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金 额8、误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定
15、服务期和违约 金，同时约定试用期9、误区九：用“ 高薪”替代社会保险费10、误区十：竞业限制补偿金随工 资一起发放11、误区十一：离职员工无权领 取年终奖12、误区十二：经济补偿金的计 算以基本工资为基数五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧1、误区一：员工违纪即辞退 2、误区二：只要在试用期就可以随便辞退 员工3、误区三：考核末位即淘汰 4、误区四：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理5、误区五：公司提前一个月通知并 赔偿工龄补偿金即可辞退 员工6、误区六：以员工不能胜任工作 为由直接解除合同7、误区七：员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同8、误区八：随意以情
16、势变更为 由与员工解除合同9、误区九：以女职工违反计划生育 为由辞退 10、误 区十：协商解除无协议六、加班工资成本控制及企业应对策略1、实例剖析司法实践中企业在加班工 资争议中的败诉原因及 经验总结；2、实例剖析司法实践中企业在加班工 资争议中的胜诉原因及 经验总结；3、加班工资争议案件中企业的 应诉技巧；4、加班工资的追溯期限及加班工 资仲裁时效分析与应对5、加班工资的计算基数及支付比率的确定； 6、加班 补休的操作与运用技巧；7、实行综合计算工时工作制与不定 时工作制如何计算加班工 资？8、用人单位要求劳动者加班，劳动者能否拒绝；未经用人单 位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资；9、女职工在“三八 ”妇女节照常工作的，用人 单位是否需支付加班工资；10、用人单位安排
