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1、1一、案例分析作品（作业）模块设计要求1管理案例分析主要类型（1）指向过去的总结型案例分析：主要是根据历史记录、专项调查、当事人回忆或描述、查阅档案等方式获得的材料和信息，运用专业知识，对过去已发生的活动情况进行总结，找到经验教训，获得解决此类问题的较优方案、或思路、方法，同时提高对此类问题的发生发展规律和重要性的认识。此类案例主要是通过分析已发生的事情，从中找到可借鉴的经验教训，在未来发生类似问题时可以作为解决问题的参考方法和思路。主要是用在提升专业素质和技能的教育、培训活动中。组织的高、中、低各个层面都可以使用。（2）指向过程的问题解决型案例分析：主要是通过记录和监督、监控、调查、了解等方
2、式获得的材料和信息，发现实际情况和正常情况（如常态值、计划指标、政策规定、标准要求）的差异或差距，运用专业知识（如管理理论知识、专业技术和方法、政策法规法律知识等） ，分析其产生的原因，提出解决问题的方针和原则、程序及方法、注意事项或艺术。此类案例主要是针对实际工作过程中出现的偏向或波动过大的问题，综合运用各种专业知识和技术解决现时问题，即时化解矛盾或纠正偏差。主要用在是在具体的工作，特别是基层工作中。（3）指向未来的策略型案例分析：根据社会经济环境变化情况，结合自身的资源条件和经营管理目标，分析外部机会、威胁和内容优势、劣势，然后根据该项专业工作涉及的科学理论和自身规律，进行目标规划，制定资
3、源配置合理的计划，并选择较佳实现目标的经营管理策略组合，实现管理目标。此类案例多为理论运用型案例分析，是将某种（或主要依据某种）理论指导未来的实际工作，提高决策的正确性，减少失误。主要用在中层决策指挥工作中；也可用于个人职业生涯发展规划制定工作。2管理案例设计要求（1）可以选择以上三种案例类型之一，作为完成本次学习作品（作业）形式；（2）案例设计必须结合自己的工作岗位，案例所反映的情况属于涉及自己工作范围的管理实践活动。案例典型，有教育意义。（3）案例设计中应有哲理性、条理性。方法科学，内容完整。（4）案例中要有结合管理工作实际的数据和活动记载或描述，不能空谈为，或随意编编造（可综合、提炼，可
4、做不脱离实事实际的适当加工） 。指标要有科学性，前后内容编排有程序性和内在联系紧密的逻辑性。归纳论点要准确，边界范围清晰。（5）案例的结构主要有：案例表述（案例反映的问题的发生发展情况，发展趋势和变化情况） 、问题提出（需要解决什么问题） 、问题分析（分析问题产生原因，分析机会威胁、优势劣势） 、问题解决（方案，方法，措施，思路，策略等） 。规划方案类要求内容完整，结构合理，自圆其说。（6）案例文本字数 800 字以上。二、案例分析作品（作业）评价量规1评分制：100 分2评价指标：（1）结合工作实际（15 分）2（2）案例有典型性（10 分）（3）案例中有反映实际情况的数据和记录描述（15）
5、（4）案例能正确运用所学专业知识分析问题，找到原因（20）（5）案例结构符合所选择体裁要求，内容完整，逻辑清晰，表述简洁（10）（6）案例解决方案措施等有针对性，合理性、可行性和可接受性较强（20）（7）案例表述通顺、简洁，格式规范（10）三、案例分析实例1总结性案例分析提示：此类案例写作：主要结构为案情陈述、问题提出、问题产生原因分析、提出 针对此案提出解决方案或对策措施（要针对性思考）。“民工荒 ”背景下的基层员工激励性薪酬体系设计贝佳公司薪酬体系设计案例分析一、案例背景及问题提出2004 年以来，珠三角等沿海地区一年一度的 “民工潮 ”现象却演变成了 “民工荒 ”。据不完全统计，中国制造
6、业的心脏 珠三角的工人缺口达到 200 万之巨。 在农村剩余劳动力存量超过 1. 5 亿的中国却出现了 “民工荒 ”。“民工荒 ”使一些中小企 业特别是劳动密集型中小企业措手不及。然而，究竟是什么原因引发了 “民工荒 ”? 原因是多方面的 ，薪酬待遇问题必然是第一位的。深圳市龙岗区贝佳电子科技有限公司（公司名称为化名），正是受困于 “民工荒 ”的众多民营企业之一。贝佳公司是一家生产 DVD、VCD 等视盘机产 品的家族企业，也是一家典型的外向型 订单生产企 业，主要依靠附属的外贸子公司来赢得国外订单。公司于 2002 年成立，已由初 创时的 100 多名员工发 展到截止 2004 年 7 月
7、450 名员工的规模，并从企业生命周期的创业阶段步入了快速发展阶段。随着公司的发展壮大，外部市场对公司的各个层面造成了较大的冲击。由于内部管理制度的不完善，加上 专业管理人才的缺乏，公司内部管理的问题和漏洞逐渐呈现，甚至影响到生产的正常进行与员工的心理稳定。在 2004 年 “民工短缺 ”的紧要关头，公司的 订单量大幅度增长，而员工主要是基层技术工人，流动速度却在加快，招工又面临着较大的困难。人力 资源的数量和 质量的瓶颈严重制约着企业的发展。在 对贝佳公司的调查中发现: 薪酬水平偏低以致缺乏竞争力是造成公司人 员流动过于频繁、留不住人和招不到人的主要原因。关于公司薪酬满 意度的调查，有高达
8、52. 9%的人很不满意，只有 7. 6%的人表示满意。由此可见，贝佳公司的薪酬体系没有体现出应有的激励功能和凝聚力功能，这已成为制约公司发展的一大瓶颈。 二、贝佳公司基层员工原薪酬体系存在的问题剖析1.贝佳公司基层员工原薪酬方案简介贝佳公司基层员工的原薪酬方案如下:基层员工薪酬由基本工 资（A）、岗位工资（B）、技能工资（C ）、加班工资（D）、绩效工资 浮动工资（E）、工 龄津贴（ F）、全勤奖（G ）和伙食补贴（H=150 元/ 月）等构成：加班工资（D）=（A +B +C）1.3加班工时/208（做满 208 个工时才开始计算加班工资）； 全勤奖是在3公司规定的上班时间不请假、不迟到、
9、不早退、每月 满 208 工时的情况下方可获得； 浮动工资占总工资的 10%；月工时不少于 208 工时，工资基数 Z =A+B+C+D+F+G； 月工时不足 208 工时，工 资基数 Z= （A+B+C+D+F）月工时 /208（无全勤奖）；月应发工资=Z90%+Z10% 考核分数/100+H2贝佳公司基层员工原薪酬体系存在的问题剖析根据调查结果，特别是从上述基层员工薪酬方案来看，贝佳公司基层员工原工资方案存在的主要问题是:（1）基本薪酬得不到保障贝佳公司的经营业绩与订单赢得情况紧密相联。由于贝佳公司的内部管理不善，研发力量相对薄弱，公司的出货情况不是很稳定。从原薪酬方案来看，基 层生产工人
10、的工资水平受各个阶段的出货情况影响很大，如果出货不足，员工的基本薪酬就得不到保障。（2）标准工时的规定偏高依照国家规定的工时制度， “法定工作时间 ”是指每天正常工时为 8 小时，每周正常工时 40 小时，每月的正常工作时间近似为 176 工时（22 天8 工时）。而原薪酬方案中每月的基本工时为 208 工时，不符合劳动法的规定，同时也是 员工不满的主要因素之一。（3）加班工资支付标准不合理经劳动行政部门批准，实行综合计算工时工作制的劳动者，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作 时间，并 应按照有关规 定支付劳动者延长工作时间的工资。 贝佳公司原工资方案不符合国家规定，
11、加班工资系数偏低。（4）绩效工资支付标准违背了激励原则从工资结构上看，绩效工资实际上是从总工资里扣除出来的。绩效考核本是用来衡量工人的工作绩效，以作为奖惩的依据，结果却似乎仅仅成了降低员 工工资的杀手锏。 这违背了绩效工资的根本原则 ，不仅不能起到激励员工的作用，反而极大地挫伤了工人的积极性。（5）各分类工资等级标准不明确贝佳公司尚未建立一套科学系统的工资等级标准，不能合理地按照不同岗位的工作价值确定基本工资、岗位工 资和技能工资，这就导致贝佳公司内部同工不同酬的情况时有发生。从而 违背了公司员工管理的公平原则，因此必然造成 员工的不满甚至离职。从劳动经济学角度讲，薪酬具有保障、激励和调节三大
12、功能。贝佳公司的原薪酬体系连员工最基本的 “生存的需要” 和 “安全的需要 ”都得不到保障，激励的功能就更是无从谈起。薪酬作为劳动力市场的杠杆，必然会引导劳动者向合理的方向流动，使 劳动 力资源得到有效的配置。因此 员工流失和员工短缺也就不可避免了。贝佳公司的案例只是众多珠三角中小企业的一个缩影，更有甚者， “欠薪压薪 ”的情况也时有发生， “民工荒 ”也就不足为奇了。三、建立科学的贝佳公司基层员工激励性薪酬体系方案科学的薪酬体系能增强企业的稳定性和企业凝聚力，促进企业人力资源能力的提升。薪酬对员工激励效果的好坏 ，也直接关系到一个企 业的经济效益和成 败。薪酬激励是企业目前普遍采用的一种激励
13、手段，也是管理者最容易操作和衡量效果的手段。对于 贝佳公司而言， 为基层员工设计一个以基本薪酬 为4中心、具有可操作性的激励性薪酬体系是最佳的选择。在设计科学合理的薪酬体系之前，首先必 须进行相关因素分析。1.基层员工激励性薪酬体系设计的相关因素分析设计激励性薪酬体系，要考虑的因素除了企业内部因素和外部社会因素外，还应当考虑员工的个人因素。企业的内部因素包括企 业的业务性质、工作 岗 位的价值、企 业的支付能力和企业文化等；外部社会因素包括产品市场的竞争情况、地区生活水平、劳动 力市场的供求情况与竞争情况、国家法 规等； 员工个人因素主要是员工价值的体现。结合贝佳公司的实际情况，可以得到以下决
14、定薪酬体系设计的 7 个关键性指标:（1）企业的业务性质由于涉外订单的不稳定性以及员工短缺，在订单紧急的情况下，员工加班时有发生。从 调研情况来看，员工 对加班薪酬制度的不 满意程度很高，主要原因是加班没有得到合理的补偿。因此，加班工 资的 设计在此类型企业中显得尤为重要，不仅要遵循法定标准支付薪酬，还要考虑对员工加班相应的激励。（2）企业支付能力企业的支付能力，主要受公司的经营状况和资本结构等因素影响。员工的薪酬水平与企业的支付能力直接相关。反过来，企业对员工个人的支付能力与 员工的生产力和人力资本投入产生的价值也是直接挂钩的。 设计薪酬体系，除了要考虑企业总体的支付能力外，更要考虑对支付的
15、薪酬进行合理分配，使得优秀员工、核心员工的价值 得以体现出来。（3）岗位价值岗位价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位对公司业绩的相对贡献度。它是一个相 对价值，主要是通过工作分析或 岗位评估来确定。 员工 岗位价值的差异主要是在岗位工资或岗位津贴中体现出来。 贝佳公司的基层技 术工人，不同的工作 岗位，其价值必然也不同，比如修理工岗位的责任和难 度肯定比普通工人要大，这些就必须在其岗位津贴中体现出来。（4）员工个人价值我们认为，员工个人价值主要包括员工知识资本的价值和员工对企业发展的价值。基层员工知识资本的价值是指员工个人具备的工作技能和与工作相关知识的价值，根据员工的职务达成能力或
16、职责掌握能力通过绩效考核与技能鉴定来确定，主要是通过技能等级工资制的形式体现出来。而员工个人对企业发展的价值，主要是根据员 工在企业工作期限的长短以工龄津贴的形式体现出来。（5）生活成本生活成本是指员工维持一定生活水平所需要的生活费。企业的薪酬体系应考虑当地居民的生活成本，可以以城市居民最低生活费的规定作为参考依据。固定部分薪酬以满足基本的生活需要。如果最基本的生活都得不到保障，员工哪 还会有什么精力投入到工作之中 ? 对于贝佳公司而言，生活成本因素在其薪酬体系中主要是通过基本工资和伙食补贴体现出来。（6）劳动力市场及其竞争情况企业在设计薪酬体系时，应当考虑市场的薪酬水平，制定有竞争力的薪酬体系。而市 场薪酬水平受供求关系以及竞争对手薪酬水平的影响，一般是通过薪酬调查确定的。（7）相关法规企业的薪酬体系应当以相关的法律法规为前提。与薪酬相关的法律法规包括: 最低工资制度、支付5加班加点工资的标准以及强制性劳动保险制度等。如: 深圳市特区外宝安、龙岗两区最低工资为 480 元 /月。对贝佳公司来说
