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1、社会知觉与归因第一节 知觉：信息处理模型一、信息处理模型阶段 1：选择性注意/理解人们经常受到周围环境中的物理和社会因素的干扰。由于人们没有心智能力完全理解所有这种信息，因此，会选择性地感知周围环境中的部分信息。在此，是注意力在起作用。注意力（attention ）是开始自觉意识到某事或某人的过程。注意力可以集中环境或记忆中的信息。研究表明，人们往往对那些明显（salient seiljnt）的刺激。当某事从环境中凸现出来时，它就是明显的： 异常：种族、性别、头发颜色或年龄等方面，一个人与众不同 明亮：黄色的衬衫 处于反常态：比如有恐高症的人爬陡峭的山峰 与社会地位不符：比如一个公司总裁骑摩托
2、车上班 与常人不同：在时速 100 英里的道路上以时速 20 英里的速度开车 极端的积极（声誉卓著的名人）或极端的消极（恶性交通事故的罹难者） 可视场合占主导地位：坐在首席的位置一个人的需要和目标经常决定哪种刺激是显眼的。此外，研究还表明，人们往往更多关注消极的而不是积极的信息，这会导致消极的偏见。阶段 2：编码和简化观察到的信息不是以本原形式储存在记忆里的。编码是必要的。原始信息被解释或翻译成心智表征（mental representations.reprizentein） ，为完成这一过程，知觉者把信息片段分配到认知范畴（cognitive kgnitiv categories ktigr
3、i）中。人们将人、事和物的特征与映像中包含的信息进行比较，从而对这三者做出解释和评价。映像（schema）代表一个人对特定事件或刺激类型的心智画像或者概括。通过各种认知范畴的标签可使映像具有意义。人们通过编码来解释和评估周围的环境。有意思的是，这一过程可以导致对同一或同一事件有不同的解释和评估。第一、人们用不同的映像信息作出解释。最近的研究表明关于什么样的行为构成性骚扰，男人和女人对此有不同的观点。第二、我们的情绪和感情影响我们的注意力及对其他事件的评价。第三、人们倾向于用近期的认知范畴进行编码。第四、个体差异影响编码的过程。例如，与乐观快乐的人相比，悲观或忧郁的人总是把周围事物看得更加消极。
4、因此，当人们对同一情况或事件作出不同评价时，我们不必感到奇怪。目前，研究人员正在努力研究确定影响编码过程的因素群。阶段 3：储存和保留这个阶段涉及信息在记忆中的长期储存。长期记忆包括许多独立但相互联系的范畴，就像由许多相互连接的小房间构成的公寓楼，虽然不同的人住在不同的公寓中，但他们有时会相互联系。相互联系的范畴包含不同类型的信息。最后，长期记忆由三个单元组成： 事件记忆由特定事件和一般事件的信息范畴组成，描述在熟知情境下事件发生的适当顺序。 语义记忆指关于世界的一般知识。它具有概念的心智字典的功能。每个概念包括一个定义和相关特质、情绪状态、身体特征及行为。正如一般事件有映像一样，在语义记忆中
5、概念也被存储为映像。 人的记忆包括有关个人或者一群人的信息。阶段 4：复取和反应当人们进行判断或决策时，人们从记忆中取回信息。人们最终的判断和决策要么基于利用、解释和整合长期记忆中所存储的各种信息，要么基于复取已经做出的总结性判断。二、管理意义1.聘用面试官是基于对应聘者的印象他们是否适合感知到的工作要求而作出聘用决策的。任何方面的不准确的印象会导致糟糕的聘用决策。此外，如果面试官具有种族主义或者大男子主义者的映像，都会损害聘用决策的准确性和合法性。比如，一项对 46 名男性和 66 名女性财务部门经理的研究显示，他们的聘用决策会受到应聘者外表魅力的影响产生偏差。具有同等资格条件的应聘者，有吸
6、引力的男性或女性会比缺乏吸引力的应聘者更容易得到工作机会。同时，培训可以减少无效映像的使用，提高面试官获得高质量、与工作相关的信息的能力，并集中关注于面试任务。2.绩效评估关于什么是好绩效与差绩效的错误映像会导致不准确的绩效评估，这会挫伤员工的积极性、组织承诺和忠诚度。因此，在绩效评估周期的开始阶段，管理者准确说明良好绩效的行为特征和结果非常重要。然后，这些特征可以作为员工绩效评估的标准。对一项涉及8341 个个体的 50 项研究的综合分析强调了使用客观而不是主观的员工绩效测评指标的重要性。因此，建议管理者尽可能采用更多的客观绩效测评指标，这是由于主观指标容易产生偏见和差错。然而对那些不具备客
7、观绩效测评指标的工作，管理者仍然应该采用主观评估指标。并且，由于对员工绩效的具体事例记忆会随着时间的流逝而减弱，管理者需要建立一个能准确评估员工工作行为的机制。个人也可以通过培训而成为一个更准确的绩效评估者。3.领导力研究表明，员工对领导者有效性的评估很大程度上受到他们对好与差领导者的映像的影响。当一个领导者展示的行为属于与员工对糟糕领导者的映像的范畴时，这个领导者很难有机会影响员工。良好的领导人 糟糕的领导人为小组成员分配明确的任务； 坚持以自己的方式做事；告诉他人他们做得很好； 告诉他人他们表现不好；为小组设置明确的目标； 对所做的事情不做任何解释；让小组其他成员进行决策； 对团队成员的建
8、议表现出反感；努力使小组以团队的形式工作； 经常改变计划；保持明确的绩效标准。 过分关注任务细节。4.沟通管理者需要记住：社会知觉是一个扭曲信息沟通的筛选过程，包括信息的接收和发送。人们会根据个人映像对信息进行解释和分类，而个人映像是在个人过去的经历中产生的，并受到个人的年龄、性别、伦理倾向、地域倾向和文化倾向的影响。有效的沟通者努力使他们的信息适合接收者的知觉映像。这要求具备良好的倾听能力、观察技能和跨文化的敏感性。第二节 刻板印象：关于人群的知觉一、判断他人时常走的捷径我们在判断他人时常走很多捷径。知觉和解释他人的活动是一项很艰难的工作。为了使这项工作更易于管理，个体发展了很多技术手段。这
9、些技术常常是很有价值的，它们使我们能够迅速进行正确的知觉，并为预测提供了有价值的资料。然而，它们并不是绝对安全可靠的，它们使我们陷入麻烦之中。了解这些捷径有助于我们认识到它们可能会带来什么样的显著失真。1.选择性知觉任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性。为什么？因为我们不可能接受我们所见到的每一件事，而只能接受某些刺激，即选择性知觉（selective silektiv perception psepn） 。Dearborn & Simon 的研究表明：在环境中参与者所感知的方面与他所承担的的活动和目标有着明显的联系。群体对组织活动的知觉会有选择性地与他们所代表的利益保持一致
10、。换句话说，当刺激模凌两可时，知觉倾向于更多受到个体解释基础（即态度、兴趣和背景）的影响，而不是刺激本身的影响。选择性知觉使我们能“快速阅读”他人，但同时也冒信息失真的风险。因为我们看到的是我们想看到的东西。2.晕轮效应当我们以个体的某一特征，如智力、社会活动或外貌为基础，而形成一个总体印象时，我们就受到晕轮效应（halo heilu effect）的影响。问题：请对拥有以下品质的人进行评估甲：热情、聪明、灵巧、勤奋、实际 和坚定乙：冷酷、聪明、灵巧、勤奋、实际 和坚定晕轮效应并不是随意发生的。研究表明在下面这些情况下晕轮效应最有可能出现：当被知觉的特质在行为界定上十分模糊时；当这些特质隐含着
11、道德意义时；当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。3.对比效应我们对一个人的评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这就是对比效应（contrast kntrst effects） 。问题：（1）你愿意跟在孩子和动物之后演出节目吗？为什么？（2）在面试时，你希望之前的申请者是个平庸之辈还是优秀分子呢？4.投射投射（projection prdekn）是将自己的特点归因到其他人身上的倾向。投射使人们倾向于按照自己是什么样的来知觉他人，而不是按照被观察的他人的真实情况进行知觉。5.刻板印象当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象（stereot
12、yping stiritaip） 。这种概括化简化了复杂世界并承认人们之间保持着一致性。使用刻板印象可能相对来说比较容易地处理不计其数的刺激。但问题在于，我们的刻板印象往往不够准确。在组织中，我们也常常听到一些言语反映了以性别、年龄、种族，甚至是体重为基础的刻板印象。刻板印象的问题之一是它们十分普遍，尽管事实上它们可能毫无真实性或完全不相关。（1）性别问题：说说你对男性或女性的印象。一项涉及 1842 人的 19 项研究的综合分析发现，性别与聘用之间没有显著关系。另一项对 24 个实验性研究的综合分析发现，任务绩效水平相同的男性与女性在绩效评估中得到相近的评分。但一项针对财富500 强中的跨国
13、公司的 682 名员工研究显示，性别与晋升潜力评分显著相关。尽管对年龄、教育、工龄、薪资等级和工作类型作了控制，男性仍比女性获得了较好的评价。人们一致认为男性比女性有更强的领导力。（2）年龄问题：说说你对老年人的印象。Susan Rhodes 发现随着年龄的增长，员工的工作满意度、工作投入、内在工作激励、组织承诺也有所增加。此外，年长员工并非容易出错。一项涉及 21566 个个体、包含 45 个样本的综合分析和涉及 7772 名工人的 34 个研究的综合分析显示，年龄与负流动率、缺勤都负相关。年长员工有准备并有能力达到工作要求。National Council kaunsil on Aging
14、 对来自 27 个州 240 名员工的调查表明调查对象认为对年长员工在工作中一丝不苟且很可靠，他们具有灵活性，愿意改变，并对学习新任务充满兴趣。关于工作绩效，通过对 24219 个个体的测试发现对年轻员工（25-30 岁）来说年龄与绩效正相关，但随后进入停滞阶段，年长员工的生产率并未降低。在从事较复杂的工作时，年龄和经验更占优势，而工作经验对绩效的影响比年龄更大。另一项研究是针对 1000 名25-92 岁的医生和另外 600 名成人进行记忆力、推理能力、空间感和双重任务进行检验，发现大部分年长员工在能力测试中的得分不次于甚至还好于年轻人。这种智力充沛的人称为“最优年龄人” （optimal
15、agers） 。Robbie Eisenberg 为 Zabin Industries 工作到 102 岁。（3）种族对 814 名非洲裔管理者和 814 名白人管理者进行的研究表明较之白人，非洲裔美国人觉得较少受到同事的认可，感到工作的管理自主权较少，更频繁地遭遇职业瓶颈，表现出的职业满意度较低，得到的绩效评分也较低。诸如此类的负面发现促使研究者调查种族刻板印象是否确实会影响到招聘、绩效考评和晋升。一项涉及 4169 个非洲裔美国人和 6307 个白人的 31 项综合分析显示，白人从面试官那里得到的评分更高。另一项针对 2805 次面试的研究显示，拉美裔和非洲裔的面试官对同种族的应聘者比对其
16、他种族的应聘者更有好感。白人面试官却没有表现出这样的偏见。在采用样本数分别为 21547 和 39537，针对来自全美的非洲裔美国人和白人员工的两项研究发现非洲裔和白人管理者不会根据不同的种族来评价员工。因此，雇主们应当重视培养和开发妇女和有色人种，同时也应提高管理者对无效的种族刻板印象的感知能力。（4）残疾当同学们都谋得了一份受人羡慕的工作时， “五短身材”的 Paul Stephen Miller 以名列班级前茅的成绩从哈佛法学院毕业后却被面试过的 40 多家事务所拒绝。一家费城事务所解释说，虽然对他的成绩印象深刻，可是他们害怕客户们在门厅里看见 Miller 时， “会认为我们在进行马戏团里的小丑表演” 。Miller 的遭遇并非特例，虽然 2/3 的残疾人能够并渴望工作，但大约有 75%的人处于失业状态。此外，残疾人的平均收入也少于正常人。残疾人面临着很多刻板印象：找不到工作、缺少能力、贫困无助，或认为他们是痛
