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1、招聘渠道的选择和人员招募的方法（一）【学习目的】通过学习，控制企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。【知识请求】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。一、内部招募的特色内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募具有如下长处：1精确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充足的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性情、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、精确的认识，使得对内
2、部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。2适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工比拟，他们能更快地适应新的工作。3激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的义务感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。4费用较低。内部招募可以节俭大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了
3、组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时光后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠实度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特殊重视从内部选拔人才，尤其是高层管理者。尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着显明的不足，主要表现在以下一些方面：1因处置不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘须要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间呈现“挖人
4、才”的现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招聘过程中，按资历而非才能进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有才能的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，减弱企业竞争力。2容易克制创新。统一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“集团思维” 现象，克制了个体创新，尤其是当组织内部主要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺少新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察人士以为，通用汽车公司 20 世纪 90 年代所面临的严峻问题就是与其长期实施的内部招聘策略有关。幸运的是，通用汽车公司已经意识到这点
5、，也开始注意接收“新颖血液” 。此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年纪就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关主要的两个因素。要弥补或消除内部选拔的不足，须要人力资源部门做大量更细致的工作。二、外部招募的特色相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势：1带来新思惟和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、勇敢的视角，而较少有感情的迷恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，全部组织缺少竞争的意识和氛围，可能呈
6、现出一潭死水的局势。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应 ”。特殊是在高层管理人员的引进上，这一长处尤为凸起，因为他们有才能重新塑造组织文化。例如，惠普公司的董事会，出人意料地聘请朗讯公司的一个部门经理来任首席履行官(CEO)，以重塑惠普公司的文化。2有利于招聘一流人才外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才这样可以节省内部培训费用。3树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。同样，外部招募也有以下不足：1筛选难度大
7、，时光长。组织盼望能够比较精确地了解应聘者的才能、性情、态度、兴致等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的请求。而研讨表明，仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用计划是比较艰苦的。为此，一些组织还采用诸如推举信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中央等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用计划耗费的时光较长。2进入角色慢。从外部招募来的员工须要破费较长的时光来进行持训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增添了培训成本。3招募成本大。外部招募须要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般须要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后
8、续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时光，所以外部招募的成本较大。4计划风险大。外部招聘只能通过几次短时光的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的请求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素(例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际才能等)而做出不精确的判断，进而加大了计划的风险。 一、选择招聘渠道的主要步骤1分析单位的招聘请求。2分析潜在应聘人员的特色。3确定适合的招聘来源。按照招聘筹划中岗位需求数量和资历请求，根据对成本收益的盘算来选择一种后果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。4选择适合的招聘方法
9、。按照招聘筹划中岗位需求数量和资历请求，根据对成本收益的盘算来选择一种后果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。二、参加招聘会的主要程序由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充足的准备，否则很难取得幻想的后果。因此，参加招聘会的主要步骤是：(一 )准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的重点是在会场设立一个有吸引力的展位。如果有条件的话，可以争夺选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。在制造展台方面最好请专业公司帮助设计，并且妥留出富余的时光，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台上可以应用放像机或盘算机投影等方式放映公司的宣扬片在展位的一角可以设计一个相对安静的区
10、域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在那里交谈(二 )准备资料和装备在捂聘会上，通常可以发放一些宣扬品和招聘申请表，这些资料须要事先印错好，而且准备充足的数量，以免很快发完。有时在招聘会的现场须要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等装备，这些都应该事先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源装备。其他要用到的资料、装备也要在会前一一准备好。 ”(三 )捂聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充足的准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问蓟、的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致，另外
11、，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整齐大方。(四 )与协作方通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位还可能会有学校的负责部门等在沟通中一方面了解协作方对招聘会的请求，另一方面提出须要协作方提供帮助的事项，以便提早傲准备。(五 招聘会的宣扬工作如果是专场招聘会，会前要做好宣扬工作，可以斟酌和 J 用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。(六 )招聘会后的工作招聘会停止后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与
12、应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效力较高的印象。三、内部招募的主要方法(一 )推举法推举法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的须要推举其熟习的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考察。由于推举人对用人单位及被推举者的情形都比较了解，使得被推举者更容易获得企业与岗位的信息，便于其计划，也使企业更容易了解被推举者，因而这种方法较为有效，成功的概率较大。在企业内部最常见的推举法是主管推举，其长处在于主管一般比较了解潜在候选人的才能，由主管提名的人选具有一定的可靠性。而且主管们也会认为他们具有全体的
13、决议权，满意度比较高。它缺陷在于这种推举会比较主观，容易受个人因素的影响，。主管们可能选拔的是自己的心腹而不是一个胜任的人选。有时候，主管们并不盼望自己的得力下属被调到其他部门，这样会影响本部门的工作实力。(二 )布告法布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，须要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有秘于提高员工士气。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所请求的条件等情形后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可应用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对始岗位感兴致并具有此岗位任职才能的员工均可申请此岗位。目前在很多成熟
14、的企业当中，张榜的形式由原来的海报形式改为在企业的内部网上发布，各种申请手续也在网上成从而使全部过程更加快捷、方便。般来说，。布告法常常用于非管理层人员的捂聘，特殊适合于普通职员的招聘。布告法的长处在于让企业内更多的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺陷在于这种方法破费的时光较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而损失原有的优势。(三 )档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教导、，培训、经验、技能、绩效等方面的信
15、息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。员工档案对员工晋升、培训、发展有着主要的作用，因此员工档案应力求精确、完备，对员工在岗位、技能、教导、绩效等方面信息的变化应及时做好记载，为人员选择与配备做好准备。 四、外部招募的主要方法(一 )发布广告 (三)校园招聘校园招聘亦称上 r-J 招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举行的人才供需洽谈会，供需双方直接会晤，双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培育、委托培育等方式直接从学校获得所需妻的人才。对于应
16、届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推举三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、盘算机、法律，以及管理等范畴的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有50是在校园中招聘到的。(四) 网络招聘20 世纪 70 年代以后，互联网的呈现，给人类社会的经济发展，以及人们的出产、生涯、文化等方面带来了革命性的变化。从企业管理的角度看，不仅呈现了 e-HR(即信息化人力资源管理)的新理念和新模式，也使企业人员招聘方式发生了深刻的变化。目前，越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开发的多项职能。据美国一家咨诲公司日前公布的一项追踪研讨报告显示，财富全球 500 强企业中应用网上招募的已占 88。在北美地区有 93，在欧洲有 83，在亚太地区有 88的大公司都采用了网上招募的方式。另据美国一家招募服务公司所傲的调查，绝大多数公司盼望求职者通过
