《《企业内部控制基本规范解读及应用指南》第六讲》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《企业内部控制基本规范解读及应用指南》第六讲（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业内部控制基本规范解读及应用指南第六讲第六讲基本规范解读、实施与操作（内部环境部分 2）6 1 人力资源政策61 1 基本规范规定基本规范第十六条规定“企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策。人力资源政策应当包括下列内容： （一）员工的聘用、培训、辞退与辞职。（二）员工的薪酬、考核、晋升与奖惩。 （三）关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度。 （四）掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定。 （五）有关人力资源管理的其他政策。 ”第十七条规定“企业应当将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。 ”61
2、2 基本规范解读和实施人力资源政策包括岗位职责、人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序，旨在通过形的具体的制度和措施来影响并约束职工的行为方式。1人力资源政策（1）人力资源政策的内容企业的人力资源政策应当科学、规范、公平、公开、公正，旨利于调动员工在内部控制和经营管理活动中的积极性、主动性和创造性。人力资源政策应当包括下列内容： 员工的聘用、培训、辞退与辞职； 员工的薪酬、考核、晋升与奖惩； 关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度； 掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定； 有关人力资源管理的其他政策。（2）选拔和聘用员工的重要标准企业应当将职业
3、道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，并适当关注应聘者的价值取向和行为特征是否与本企业的企业文化和内部控制的有关要求相适应。（3）员工培训和继续教育企业应当重视并切实加强员工培训和继续教育，制定科学、合理的培训计划，提高培训的针对性和实效性，不断提升员工的道德素养和业务素质。（4）激励约束机制企业应当建立和完善针对各层级员工的激励约束机制，通过制定合理的目标、建立明确的标准、执行严格的考核和落实配套的奖惩，促进员工责、权、利的有机统一和企业内部控制的有效执行。（5）人力资源政策控制企业在建立并实施人力资源政策控制过程中，至少应当强化对以下关键方面或者关键环节的风险控制，并采取相应
4、的控制措施。2岗位职责与人力资源需求计划企业应当建立岗位说明制度，明确岗位职责和任职要求，合理制定人力资源需求计划。（1）岗位职责 岗位说明制度企业应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门人员对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。 岗位责任制企业应当按照责权一致的原则，建立并实行定岗、定人、定责、定奖罚的岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。 岗位保密协议对于在产品技术、市场、经济、管理等方面涉及或掌握企业知识产权、专有技术、商业秘密等的工作岗位，如有必要，企业可以与该岗位工作人员签订
5、有关岗位保密协议，明确其特殊的权利和义务。 人力资源政策反映渠道企业还应建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。 轮岗制度或强制休假制度企业可以根据自身经营管理实践经验，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。如：企业应当对派驻被投资企业的有关人员建立适时报告、业绩考评与轮岗制度；企业关键财会岗位，可以实行强制休假制度，并在最长不超过五年的时间内进行岗位轮换，实行岗位轮换的关键财会岗位，由企业根据实际情况确定并在内部公布。（2）人力资源需求计划 人力资源计划的内涵人力资源计划，是一个企业科
6、学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源需求和供给状况，制订必要的政策和措施，使企业和个人得到长期的双赢状态。 企业人力资源计划的目标。企业人力资源计划的目标是：确保企业在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种需要的人才，使企业人才在数量、质量、层次和结构上均达到最优。3招聘、培训与离职企业应当规范招聘及离职的程序，应当以提高员工道德素养和专业胜任能力为目标开展培训工作。企业应当将职业道德素养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，并适当关注应聘者的价值取向和行为特征是否与本企业的企业文化和内部控制的有关要求相适应，并应当重视和加强员工培训，制定科学、合理的培训计划，提高培训的针对性和实
7、效性，不断提升员工的道德素养和业务素质。培训是由组织专门设计的，以提高岗位绩效为核心，通过提供给员工知识与技能，来满足当前工作需要的活动。企业应建立科学的培训理念和培训机制，根据实际需要制定培训计划和方案，确保员工专业知识和业务能力达到岗位要求。 企业员工在工作过程中因个人原因提出辞职申请时，应当根据劳动合同规定的时间要求提前向有关部门或人员提交辞职报告，并按照企业要求和技术保密协议规定办理有关离职交接手续。离职人员提出辞职申请后，除非属于办理交接手续或处理遗留问题，原则上不得接触企业的各项资料，包括计算机。员工辞职必须办理完毕相关交接手续，并退还所有属于企业的财产，包括实物资产和各种信息资料
8、。4人力资源考核政策人力资源考核政策应当科学合理，应能引导员工实现企业经营目标。（1）考核原则为了正确而有效地进行人员考核，首先要明确人员考核所必须遵循的原则。这些原则一般有以下方面： 公平、客观、严格原则。 差别奖惩原则。 结果公开反馈原则。（2）考核评价方法企业应当根据岗位特征制定不同的考核评价方法。 企业对正式人员的考核可以分为年终考核和专项考核。年终考核是指企业于每年年初，对员工上一年度的工作情况进行全面综合的评价。年终考核可以具体分解到季度和月度考核。专项考核是指企业就某一具体项目对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核。年终考核和专项考核的结果应当作为员工薪
9、酬水平以及职务晋升、评优、降级、调岗等的依据。（3）考核内容考核内容一般应该涵盖员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作成果等。企业在新聘人员工作一段时间后（一般为试用期满后） ，可以对其工作表现进行综合性考核，以作为其转正定级的依据。（4）考核程序 考核计划制定。 考核计划审核。 考核计划执行。 考核结果的调整。（5）考核沟通渠道企业应当建立顺畅的考核沟通渠道，及时与员工就考核结果进行充分沟通，并为员工职业发展提供咨询和指导。（6）人力资源考核记录制度企业应当建立正式的人力资源考核记录制度，定期审阅考核评价结果，确保考核记录完整保存。5薪酬及激励政策企业的薪酬及激励政策的合理性对吸
10、引人才、留住人才、激励人才、满足组织需要等方面有十分重要的作用。企业应当规范薪酬发放标准和程序，建立和完善针对各层级员工的激励约束机制，促进员工责、权、利的有机统一和企业内部控制的有效执行。（1）薪酬制度设计原则设计原则具体包括以下内容： 按劳分配原则按劳分配原则指多劳多得，少劳少得。 激励适度原则。 互促互进原则互促互进原则指企业的发展与员工的进步互相促进，呈现一种良性互动的态势。为体现互促互进原则，企业需要对员工提供物质上和精神上的持续性保障。其内容主要如下：第一，对员工提供福利保障第二，对员工提供在职培训（2）薪酬委员会企业可以在董事会下设薪酬委员会，负责制定本单位的薪酬制度，并监督实施
11、。（3）薪酬管理制度一个完整的薪酬管理制度大体包含以下内容： 薪酬政策的目的 适用范围。 制定标准 各项薪酬的详细说明（4）薪酬组成企业员工的薪酬一般由基本工资、绩效工资、年终奖励和其他薪酬等组成。 基本工资基本工资是反映其岗位各要素价值的工资单元，是完成定额内劳动就应该得到的报酬。 绩效工资绩效工资是根据企业经济效益和经考核的职工工作业绩而确定的工资。企业应当根据考核结果确定，并明确标准和发放程序。 年终奖励年终奖励是员工在企业服务年限的奖励性报酬。企业应当明确奖励的范围、标准和发放程序。 其他薪酬其他薪酬指各类津贴（包括项目工资、虚拟股份奖励等） 。有条件的企业可以实行年金、股权激励等福利
12、与激励计划。（5）薪酬发放审核制度企业应当根据有关法律法规、国家统一会计制度的规定，准确确认、计量并发放员工薪酬，并对薪酬发放的真实性、合规性和准确性进行严格的审核，以防虚报冒领等行为。在发放薪酬的同时，企业应当向员工提供薪酬清单，供员工核对确认。（6）薪酬制度评价机制企业应当制定薪酬制度评价机制，及时对薪酬制度的合理性及其执行效果进行评价，并根据评价结果修订完善。6 2 企业文化62 1 基本规范规定基本规范第十八条规定“企业应当加强文化建设，培育积极向上的价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新和团队协作精神，树立现代管理理念，强化风险意识。 董事、监事、经理及其他高级管理人员
13、应当在企业文化建设中发挥主导作用。企业员工应当遵守员工行为守则，认真履行岗位职责。 ”第十九条规定“企业应当加强法制教育，增强董事、监事、经理及其他高级管理人员和员工的法制观念，严格依法决策、依法办事、依法监督，建立健全法律顾问制度和重大法律纠纷案件备案制度。 ”62 2 基本规范解读1企业文化概述企业文化的一般定义是指企业员工共同拥有的、能够影响单个员工偏好和行为的一系列愿景、使命、精神和理念、行为规范等。企业文化最直观的表现形式是企业的文化陈述，通常包括“愿景(Vision)” 、 “价值观(Value)” 、 “使命(Mission)” 、 “目标(Objective)” 、 “理念(I
14、dea)”、 “精神(Spirit)”等等。企业精神表述、企业文化纲领等是每个企业对自己选择的各种经营管理理念进行的提炼和表述，是企业对员工进行教化的教材，其重要性是不可忽视的(紫竹，2007)。虽然对于企业所陈述的文化是否真正体现了真实的企业文化尚存争议，但不可否认的是企业精神的表达是培养企业精神不可分割的部分，表达的好会推动企业精神的培育，表达不好则会使企业精神生长缓慢(朱成全，2005)。所以，企业精神文化陈述能够在一定程度上反映企业文化的现状。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化也是企业的美德所在，具有鲜明的企业特色。 杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，并有各种
15、各样的方式方法来宣传、强化企业的价值观念。企业文化，会渗透到企业的一切活动之中，对企业产生影响，大到决策产生和人事任免，小至员工的行为举止、衣着打扮、生活习惯等各方面。在两个其他条件都相差无几的企业中，企业文化的强弱，会对企业发展产生完全不同的影响。2价值观和社会责任感企业的高级管理人员有责任在企业范围内培育健康向上的整体价值观，培养社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓进取、锐意创新和团队协作精神。 （1）价值观 价值观概述企业的行为和人的行为一样要受价值观的支配，这就是企业价值观。企业价值观是一种以企业为主体的价值观，是企业人格化的产物。它是企业在经营过程中，全体员工一致认同、推崇和奉行
16、的基本信念和基本行为准则，是企业进行价值评价、决定价值取向的内在依据，体现着一个企业的基本理念和信仰，反映了企业内部衡量事物重要程度及是非优劣的根本标准，因而当之无愧地成为企业文化的核心。 企业价值观的确立对企业文化的其他要素具有决定作用，而其他要素，如制度规范、习俗仪式等，都是在一定价值观基础上建立和形成的。正确的企业价值观，会为企业的生存和发展提供基本的方向和行动指南，为员工形成共同的行为准则奠定基础。 价值观的培育价值观作为企业文化的一个核心部分，其培育形成需要观念的判断、选择，还需要不断维护、传播及内在的强化。企业价值观的培育是一个由服从、认同，最后达到内化的过程。在培育的初期，企业会要求员工服从企业的价值观，即通过某种外部作用，使企业员工被动地接受某种价值观，并以此来约束自己的思想和行为。然后，企业会逐渐影响员工，使员工自觉地接受本企业的价值观，并使员工逐渐认同，但员工对本企业的价值观不一定能真正地理解。接下来，企业
