绩效考核方案设计视频

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1、第 1 页绩效考核方案设计视频武汉长江工商学院绩效考核方案设计学院:管理学院系、专业:人力资源管理年级:小组成员:指导教师:日期:年月日一、案例背景:a公司是一家有几十年历史的国有企业,主是从事小型家用电器的生产与销售。在上世纪九十年代经过企业改革并且成功上市,公司开始了大踏步的发展,近年来不断提升公司内部管理水平,引入1so9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5s”现场管理、三级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。近年的销售收入近4百万元人民币。a公司通过持续推进目标管理与绩效考核,促进了公司综合效益的提高,利润的持续增长。员工个人主要工作由临时性分配,转变到了制度化及标准化,工

2、作有了明确的指向,为发挥个人创造性及主动性创造了条件,有计划有措施的保证目标完成,促进了总目标与各级分目标的协同发展,精神面貌发生了很大改变。但企业关键、实质问题还有待改善,部门与部门之间的沟通协调,关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的不明确,导致公司的发展遇到了很大的障碍,由于中国的入世和市场环境的变化,公司处于急速变化的市场环境中。管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是:1、把绩效考核等同于绩效管理a公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程,把绩效管理和绩效考核等同起来。使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形

3、式而缺乏实质内涵。2、缺乏科学的考核指标体系(l)公司、部门和个人绩效目标脱节。公司绩效目标、部门绩效目标和个绩效目标之间没有形成层层分解第 2 页、层层支撑的关系。出现了公司、部门和员工绩效之间相互脱节,即使员工以及部门绩效考核结果都好,也会出现公司绩效不佳的情况。公司去年底员工的绩效考核结果有90%的员工获得了“优秀”,但公司下半年的绩效并没有提升。(2)评价指标体系不健全。(3)评价指标含糊不利于操作。公司员工绩效考核指标中大多数指标都是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象的指标,且评价标准十分模糊。公司组织结构图如下:3公司部分岗位如下:二、设计思路:(基于平衡计分卡及kpi

4、的绩效管理体系)篇二:某公司绩效考核设计方案全套绩效考核设计方案目录第一章总则.3第二章考核组织管理.4第三章考核方法6第四章月度业绩考核.10第五章年度业绩考核.13第六章年度能力考核.16第七章申诉及其处理.17第八章附则20附录一:考核指标定义表.21附录二:业绩考核评分表设计及填表说明29附录三:能力考核评分表设计及填表说明44总则第一条适用范围本办法适用于(以下简称“公司”)的所有正式员工,其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照业绩合同管理办法执行。第二条考核目的(一)(二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提高自身

5、工作水平,从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则(一)(二)。(三)(四)以提高员工绩效为导向。定性与定量考核相结合。多角度考核。公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:第 3 页(一)(二)。(三)(四)薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下:(一)办法;(二)审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理各部门中层以上人员的年度考核结果;(三)对员工考核申诉的最终处理权。第六条公司人

6、力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责:(一)(二)。(三)(四)制订员工考核管理办法;对各项考核工作进行培训与指导,并为各事业部提供相关咨询;对考核过程进行监督与检查;对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报;(五)(六)(七)(八)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚;协调、处理考核申诉的具体工作;组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密;建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构,主要负责:(一)(二)。(三)

7、(四)(五)对各项考核工作进行培训与指导;对考核过程进行监督与检查;对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核中第 4 页不规范行为进行纠正与处罚;协调、处理本事业部考核申诉的具体工作;(六)(七)统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果;为本事业部人员建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第八条各事业部部长的职责(一)(二)。(三)(四)(五)负责本单位考核工作的整体组织及监督管理;负责处理本单位关于考核工作的申诉;负责帮助本事业部副部长、分管的部门部长制定考核指标;负责本事业部副部长、分管的部门部长的考核评分;负责对本事业部副部长、分管的部门部长的考核结果

8、进行反馈,并帮助其制定改进计划。篇三:绩效考核方案设计济南中维科技有限公司销售人员绩效考核方案设计学号:20*210263姓名:高连隆完成日期:20*年3月12日济南中维科技有限公司销售人员绩效考核方案设计1济南中维科技有限公司简介1.1公司发展历程1.2公司组织结构中维科技实行总经理负责制,内部各职能部门分别由分管各条线的执行经主任负责,主任直接对总经理负责,公司组织结构属于明显的直线职能制。济南中维科技有限公司组织结构图如图1所示:图1济南中维科技有限公司组织架构图1.3公司发展现状及发展战略1.3.1发展现状近年来,中维科技发展迅速,规模不断扩大,但企业发展的障碍也越来越明显。中维科技掌

9、握的xml技术是大陆数一数二的技术,只有上海有一家企业拥有该技术,大陆很少有人了解该项技术,因此其推广存在一定困难,因此,公司对销售人员的要求越来越高,需要销售人员熟练掌握xml技术,具有良好的沟通能力,以更好地想客户推销介绍该项技术,从而不断扩大市场占有率,扩大公司规模。第 5 页1.3.2近五年的发展战略在五年内,公司规模达到拥有上千名员工,并在国内市场占绝对优势,拥有自己的核心品牌;培养一支训练有素的销售队伍,将核心技术xml推向市场;收购香港技术公司,将xml技术推向国际市场,与拥有该技术的印度公司并驾齐驱。1.4公司发展的瓶颈问题及解决思路从上述的公司发展现状可知,销售队伍的建设已经

10、成为其发展的瓶颈问题。要实现五年的发展战略,就必须首先解决这个瓶颈问题。1.4.1销售队伍结构现状由于中维科技创办时间尚短,人力资源市场还不合理,公司销售部门的人员大多是伴随公司的成长一路走来的,学历都较低,大多是专科毕业,甚至有高中毕业的,专业知识较薄弱,且对xml技术的理解认知较慢且不透彻,在向市场推广方面存在一定欠缺。公司内部销售人才欠缺,远未达到现代销售队伍素质结构的要求。1.4.2原因分析经过调查发现导致销售人员成为企业发展瓶颈问题的主要原因在于企业内部缺乏科学合理的销售人员绩效考核体系,销售人员工作积极性低,且不愿意自我学习自我提升。1.4.3解决总体思路为了解决销售人员存在的问题

11、,企业必须尽快建立其科学合理可操作的销售人员绩效考核体系,从而有效吸引、留住高素质、高绩效的销售人员,从而充分激发他们的工作热情,积极主动地开拓市场。2方案设计目的及意义2.1方案设计目的针对销售人员管理的复杂性以及济南中维科技有限公司销售管理中存在的问题,本文对中维科技销售人员绩效考核进行设计,研究目的主要有以下几点:第 6 页(1)为企业建立起科学有效的销售人员绩效考核方案,激发销售人员的工作能力,刺激其工作绩效的提高,训练他们成为一批高素质、高绩效销售团队;(2)满足现代市场需求以及现代企业管理,规范企业内部管理,促使销售人员更好地参与市场开拓过程中去;(3)现有绩效考核指标体系重新设计

12、和优化以及销售人员绩效考核方案的设计,为企业整体绩效考核方案的设计奠定基础。2.2方案设计意义本文根据济南中维科技有限公司面临的市场现状、发展战略及客户需求,运用人力资源管理的原理,通过销售人员绩效考核方案的设计,从而使公司进入优胜劣汰的良性发展模式,不仅达到科学公平原则,还提倡竞争、奖励进步,鞭策后进的目的,最终促进企业快速健康发展。3销售人员绩效考核方案主要内容3.1总则3.1.1目的为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向,让销售管理人员充分了解下属的工作状况,同时促进销售系统工作效率的提高,保证公司销售任务的顺利完成,特制定本方案。3.1.2适用范围本方案主要适用于对一线销售人员的考

13、核,考核期内累计不到岗时间(包括请假或者其他各种原因缺岗)超过三分之一的销售人员不参与考核。使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调取和辞退的依据。3.1.3原则定量原则。尽量采用可衡量的量化指标进行考核,减少主观评价;公平原则。考核标准的制定是通过协商和讨论完成;第 7 页时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;相对公平原则。对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则,但实际工作中不可能绝对的公平,所以绩效考评体现的是相对公平;可操作性原则

14、。强调销售绩效考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路;开放沟通原则。考核者与被考核制充分沟通,沟通贯穿于绩效管理整个过程;客观性原则。以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。3.2考核周期3.2.1月度考核每月进行一次,考核销售人员当月的销售业绩情况,考核时间为下月1日-10日。3.2.2年度考核一年开展一次,考核销售人员当年1-12月的工作业绩,考核时间为下一年度1月10日-1月20日。3.3考核机构(1)销售人员考核标准的制定,考核和奖惩的归口管理部门是公司销售总部;(2)销售部门对销售人员进行考核,考核结果上报发行部主任审批后生效。3

15、.4绩效考核的主要内容3.4.1销售人员岗位职责(1)负责分管区域的发行业务工作,拟订并落实市场销售计划,管理、维护、开发销售渠道,完成所负责区域产品的销售任务和销售回款目标;(2)建立、维护所辖区域的客户关系,进行商务谈判,提供解决方案,对潜在客户进行定期跟踪,定期提交销售进度报告;下页第 8 页绩效考核方案设计视频(来自:.)(3)收集、整理、反馈区域市场数据及分析报告,并对公司提出有价值的改善方案,对公司的新项目开发提供市场支持,提出销售策略、销售政策的修订建议;(4)掌握市场一手信息、所在区域市场的总发行量、同类产品的优点和缺点、区域的客户情况、批发商的辐射能力,终端市场的培养和开发;

16、(5)掌握客户的经营状态、区域考生人数,针对产品的考试时间、报名时间等相关信息及同类产品的发行政策;(6)负责展会图书展示、销售的相关事宜,对新书的印刷数量和图书的重印提出建议,掌握发货、回款、退货情况;(7)配合相关部门做好本区域市场开发和产品推广工作,了解相关选题的市场信息;(8)负责客户管理,为客户服务,加强渠道忠诚度和销售能力,避免市场风险;(9)建立自己的区域台账和客户库存跟进表,统计各个品种区域销售数量;(10)上级领导交待的其他工作。3.4.2绩效考核指标的确定绩效考核指标是进行绩效考核体系设计的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。本套指标体系依据科学性、系统性、通用可比性、实用性和目标导向型等原则,依次按照岗位分析、绩效特征分析、理论验证、组织调查、确定目标和修正等基本步骤,采用经验总结法而设计。企业制定了战略之后,必须有一套牵引机制与约束机制,必须使员工朝着这个战第 9 页略去努力,这就需要一套指标来引导员工,这套指标就是kpi体

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