《机械制造业知识性员工绩效考评方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《机械制造业知识性员工绩效考评方案（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第 1 页机械制造业知识性员工绩效考评方案机械制造业知识性员工绩效考评方案目录1研究的背景及意义.41.1论文研究的目的和意义.52研究综述.62.1国内外研究现状.82.1.1国外研究现状.82.1.2国内研究现状2.2机械制造企业知识型员工的工作性质.102.3机械制造企业知识型员工的特征分析.113械制造企业知识员工绩效评价指标体系.124软件需求分析.154.1开发环境与技术.154.1.1开发环境.154.1.2开发技术.154.1.3总体功能模块设计174.2子功能模块设计错误！未定义书签。4.2.1登陆管理模块分析设计.错误！未定义书签。4.2.2绩效考核模块分析.错误！未定义书
2、签。4.2.3基本信息管理模块分析.错误！未定义书签。4.2.4系统管理模块分析.错误！未定义书签。5.数据库设计错误！未定义书签。5.1ER模型设计.错误！未定义书签。5.1.1ER模型总体设计.错误！未定义书签。5.2ER数据库表结构设计.错误！未定义书签。6研究结论与后续展望.错误！未定义书签。6.1研究的局限性.错误！未定义书签。6.2研究的展望.错误！未定义书签。参考文献181研究的背景及意义机械制造技术作为经济发展中的核心产业，一直是各国竞争的重点，这是由于它不仅代表着一个国建生产力的先进度，同时亦是民族科技水平的衡量标准。机械制造技术主要是对机械产品自设计至销售、使用、维修、回收
3、等系列的过程进行观察研究的学科，目前被广泛第 2 页应用于各类机电产品的加工中。近年来，电子计算机科学、传感器技术、机器人技术、气动及液压技术等迅速发展，制造技术呈现出新的特点，已经发展为综合多方面的技术。我国机械制造技术经过数十年的发展已经取得了巨大进步，然而相较发达国家仍然存在着显著差异。从我国基本国情的角度出发，以国家的战略需求和国民经济的市场需求为导向，以提高我国制造装备业综合竞争能力和产业化水平为目标，用系统的方法，选择能够主导21世纪初期我国制造装备业发展升级的关键技术以及支持产业化发展的支撑技术、配套技术作为研究开发的内容，实现制造装备业的跨跃式发展。强调市场需求为导向，即以数控
4、终端产品为主，以整机（如量大面广的数控车床、铣床、高速高精高性能数控机床、典型数字化机械、重点行业关键设备等）带动数控产业的发展。重点解决数控系统和相关功能部件（数字化伺服系统与电机、高速电主轴系统和新型装备的附件等）的可靠性和生产规模问题。没有规模就不会有高可靠性的产品；没有规模就不会有价格低廉而富有竞争力的产品；当然，没有规模中国的数控装备最终难以有出头之日。在高精尖装备研发方面，要强调产、学、研以及最终用户的紧密结合，以做得出、用得上、卖得掉。为目标，按国家意志实施攻关，以解决国家之急需。在竞争前数控技术方面，强调创新，强调研究开发具有自主知识产权的技术和产品，为我国数控产业、装备制造业
5、乃至整个制造业的可持续发展奠定基础。由以上观点我们可以清楚的认识到机械制造业对一个国家的重要性，而在整个国内机械制造业中面临着许多问题：国内机器制造业经过数十年的发展已经发展成为大规模、科技化的模式，然而国内机械制造技术仍然存在着众多问题，严重影响国内机械制造业的发展。第 3 页1.创新性不强，随着国家对科技创新的认识，国内航天技术、轨道交通、炼油等技术已经将自主创新作为主要的方式，然而与发达国家相比仍然存在着明显的差距。随着发电设备、钢铁、军用飞机及发电设备等技术的引进，国内的自主开发及创新能力明显提高，然而在大型乙烯成套设备、轿车及计算机系统软件等先进技术的运用上尚不熟练，依然属于消化阶段
6、，而在光纤制造设备、大型医疗设备、集成电路和半导体专用设备、大型飞机等技术上明显缺乏不足，依然通过购买国外产品来实现国内应用。2.一些机械的制造技术基础比较薄弱，电子元器件、工艺流程、设计技术、基础机械零部件、仪器仪表、基础材料、基础制造装备及标准体系等发展均明显滞后与国外发达国家，严重阻碍了制造业的发展。3.机械制造技术尚未形成有创新体系，国内大多数企业的技术研发能力薄弱，不能促进国家技术创新的形成，未成为技术能力创新的主体，目前国内专业、经验丰富的专业人员比较少，无稳定、精干的科研力量从事技术能力创新的人员开发及研究产业共性技术，一些国内出现的科技中介服务体系尚且处于发展阶段，作用不能得到
7、充分的发挥。掌握核心的知识才能拥有创新的能力，才可以使组织在社会竞争中脱颖而出。71.1论文研究的目的和意义员工绩效考核是企业人力资源管理的基础性工作，建立健全科学的绩效考核体系，有利于调动起企业内部员工工作的积极性，对企业整体绩效水平作出客观、全面的评价，为企业强化人力资源管理提供可靠依据。2机械制造企业的知识积累和运用机械制造企业的知识，机械制造企业产出的数量与质量取决于机械制造企业知识型员工的工作效率与业绩，现在，机械第 4 页制造企业的兴衰成败也取决于知识型员工。机械制造企业管理的重心之一是机械制造企业知识型员工的绩效管理。在动态的市场竞争中，机械制造企业要获得并保持领先地位，必须对知
8、识型员工的绩效管理进行开发、应用和创新。机械制造企业知识员工已成为机械制造企业成功与否的核心要素。因为只能存留在员工尤其是知识型员工头脑中的隐性知识机械制造企业中最有价值的知识，这种隐形知识是机械制造企业控制不了的，不能安置在在企业中某个具体地方。而这些机械制造企业不能拥有而只能。借用。存在于机械制造企业知识型员工头脑中的隐性知识，除非机械制造企业己经形成了所谓的-机械制造企业记忆，即组织隐性知识。然而，根据知识螺旋理论，机械制造企业知识型员工之间通过合作、沟通进行交流、共享与转化才能形成组织隐性知识。归根结底，机械制造企业知识型员工能够产生并应用隐性知识，机械制造企业如果要想获取隐性知识，从
9、而进一步获得核心竞争优势的能力就必须对知识型员工进行有效地管理。对于知识型企业、提高知识效益是提高竞争力的决定因素、所下页机械制造业知识性员工绩效考评方案以知识管理中最重要的是如何让已拥有的知识产生效益、从企业发展角度来看也就是说如何使知识具有生产性、而这个阶段的知识管理对象则需要以知识型员工为主。5基于上述原因，本文从影响知识型员工绩效的因素出发，研究机械制造企业知识型员工的绩效考核指标体系，寻找一种科学、合理、简便易行评价指标体系方法，从而有利于机械制造企业对知识员工的管理，提高机械制造企业知识员工的工作效率和积极性，最终提高机械制造企业的竞争力。从理论意义来第 5 页看，本文查阅各种相关
10、资料包括绩效管理、知识员工、机械制造企业等科学理论，在总结以上理论的基础上构建了机械制造企业知识员工绩效考核评价体系，对机械制造企业的知识员工进行定量和定性分析，利用数据模型对调查的数据进行统计分析，最后得出机械制造企业知识员工绩效评价体系。从现实意义来看，机械企业隐形知识已经是企业的重要的要素，机械制造企业的知识员工是企业知识的主要载体，对机械制造企业知识员工的管理是企业管理的重要方面，对他们的绩效考核是对知识员工的基础，只有对他们进行科学地进行考核，建立科学的知识员工绩效考核体系，对他们进行正确的评价，制定有利于提高知识员工积极性的制度，才能从根本上提高企业的效率，提高企业的竞争力。2研究
11、综述知识经济时代，知识型员工在机械制造企业中所占的比重越来越大。因此，如何评价知识型员工的绩效对机械制造企业来说有着极其重要的意义。然而，纵观各种传统的绩效评价方法，其往往并不适合用于评价知识型员工。为此，在机械制造企业，构建全面合理的知识型员工绩效评价体系成为了当务之急。总结文献资料发现，近来诸多专家学者主要是围绕一些难以量化的因素对知识型员工展开了研究，比如员工满意度、工作结果、激励机制、薪酬体系等。而对知识型员工绩效评价的研究仅仅是停留在表层，并没有深入研究。归纳起来，大多数相关研究仅仅是分析某个具体企业面临的知识员工绩效评价问题，并对具体的问题提出解决办法。意的是，知识型员工绩效评价已
12、渐渐成为专家学者关注和研究的热点问题。关于知识型员工绩效评价往往采用的是一种综合评价方法。所谓综合评价，是指对某一评价对象进行多个角度评价，对该评价对象的多个评价指标进行多层次分析，多个属性进行分析，最后得出评价对象的结论第 6 页。综合评知识型员工的绩效评价指标具有多维性，而且绩效评价过程和结果具有一定的模糊性。根据知识型员工上述的绩效特征，本文拟运用综合评价法，对机械制造企业知识员工的绩效考核指标进行多层次分析。在1990年代末期，我国开始研究机械制造企业知识型员工绩效管理。关于机械制造企业知识型员工的研究虽然已有十余年的历史，但至今知识型员工的涵义在学术界依然没有公认的统一定义，存在一些
13、比较相近或相似的说法，比如：知识工人、知识工作者、知识劳动者、知识员工等等。由于这些说法的提出角度和观点的不同，其涵义也各不相同。总结相关研究，其主要观点可以概括为：(1)从员工所在的职位角度，具有较高知识要求的工作岗位的机械制造企业员工(如研发人员、营销人员、管理人员、咨询人员等)，知识型员工就是在这类岗位上工作的员工；(2)从员工所要求具有的能力角度，具有不同与一般普通员工能力的机械制造企业员工，对知识的运用以及价值的创造是这种能力的主要表现；(3)从员工所具有的学历角度，我国的部分学者提出具备一定学历机械制造企业员工属于知识型员工。本文所研究的机械制造企业知识型员工是指为机械制造企业带来
14、知识资本增值，在生产经营过程中，从事创造、扩展、生产和应用知识的活动，并以此为职业的人员。这一概念包含四方面的内涵：(l)为实现组织知识资本增值为目的，以知识工作为职业；(2)自身具备掌握一定的知识和技术的机械制造企业员工；(3)可以是参与机械制造企业的临时性雇用员工，也可以隶属于组织；第 7 页(4)直接从事与知识相关的活动。知识经济时代占主导地位的是知识员工，知识员工不同于传统的劳动者，因为他拥有最有价值的资产知识。构建现代学习型企业就要尊重知识员工和知识工作的特点，把知识员工视为企业的合作伙伴，而非仅仅是企业雇员。在这种条件下，对员工的绩效评估有其特殊性，在建立绩效标准时，必须考虑知识员
15、工的特性，使绩效评估工作有利于知识员工增强对组织的忠诚度，真正发挥他们的贡献作用。32.1国内外研究现状2.1.1国外研究现状国外对机械制造企业知识型员工绩效管理的研究主要集中在以下三个方面：(l)机械制造企业知识型员工的绩效概括起来，专家学者们将绩效涵义总结为：绩效是结果；绩效是行为；绩效是能力。此外，Nea（1999）和Hesketh提出了适应性绩效（ad即tiveper几rmanee）的概念，Borman和Motowidfo(1993)将绩效划分为两大类)任务绩效和关系绩效。(2)机械制造企业知识型员工的绩效评价绩效评价的基础活动是机械制造企业知识型员工绩效的界定，提升机械制造企业知识型
16、员工的绩效的前提条件是准确评价其绩效。国外相关学者对于绩效评价的研究，较注重于如何改进绩效评价方法，并取得了一些成果，推出了一系列新的较实用的评价方法。比如，Kaplan和Norton(1992，1996)的平衡计分卡；Rappaport(1986)的股东价值法；以及Beeker、Huselid和uirieh(20*)的人力资源计分卡等；Ramano(1994)的360度绩效反馈机制。尽管有些方法并不是针对机械制造企业知识型员工的绩效评价，但它们无疑为机械制造企业知识型员工的绩效评价提供了方法上的支持，使机械制造企业知识型员工的绩效评价有了更多的参考基础。第 8 页(3)机械制造企业知识型员工的绩效提升提升机械制造企业知识型员工个人和组织的绩效是对知识型员工进行绩效评价的最终目的，从而提高企业的市场竞争力的能力，满足顾客需求。因此，提升机械制造企业知识型员工的绩效必须建立在科学的绩效评价基础上。例如，与一般员工相比江么mpoe认为，机械制造企业知识型员工的金钱的边际价值有
