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1、第 1 页企业人才调研报告*企业经营管理人才队伍建设综合调研报告*工信局按照全县人才工作综合调研等两项工作实施方案的要求，成立了由副书记、副局长*同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。一、调研工作开展情况（一）调研的范围及方法本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选12个有代表性的企业召开座谈会的方式
2、进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：*有限公司；能源业：*股份有限公司；矿产业：*有限公司；绿色食品业：*有限公司；医药加工业：*股份有限公司；建材业：*有限公司；其他产业：*有限公司，共7户。（二）调研的主要内容1、企业经营管理人才队伍建设基本状况（数量、结构、特点、分布等）和总体评价。2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。第 2 页6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简
3、明情况（主要业绩、代表性成果）。根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。二、企业目前的人才状况通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人（包括车间技术人员）。在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%；大专116人，占33.92%；大学本科132人，占38.59%；大学以上13人，占3.9%。在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%；中级职称69人，占36.13
4、%；高级职称35人，占18.32%。在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条
5、件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。第 3 页第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。四、企业对经营管理人才的需求大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率；能改善生产工艺，
6、降低成本，提高产品质量。像*有限公司就急需这样的人才。2、需要高级管理人才，特别是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业提供强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：1、应争取制定切实可行
7、的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。第 4 页2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。篇二：人
8、才需求调研报告国家中等职业教育改革发展示范学校建设项目人才需求调研报告电气自动化设备安装与维修专业二零一三年十二月人才需求调研报告（电气自动化设备安装与维修专业）学校名称：大同机车高级技工学校所在地：山西省大同市编制日期：20*年12月目录摘要.5引言.6一、调研背景.6（一）调研目的.6（二）调研意义6错误！未定义书签。二、调研基本信息.10（一）调研对象.10（二）调研内容错误！未定义书签。（三）调研方式错误！未定义书签。三、行业需求调研.13（一）、行业发展现状与趋势错误！未定义书签。（二）、该专业毕业生对应的行业及岗位分析错误！未定义书签。第 5 页（三）电气自动化设备安装与维修专业对
9、应的层次人才需求情况错误！未定义书签。四、专业发展现状调研错误！未定义书签。（一）大同市该专业发展现状.错误！未定义书签。（二）我校专业发展现状错误！未定义书签。五、调研数据分析.错误！未定义书签。（一）企业人才需求调研分析错误！未定义书签。（二）毕业生调研情况分析.错误！未定义书签。（三）企业员工调研情况分析错误！未定义书签。六、调研结果与结论.错误！未定义书签。（一）人才培养方向定位.错误！未定义书签。（二）人才培养层次定位.错误！未定义书签。七、对本专业建设的改革创新建议.错误！未定义书签。（一）对人才培养模式创新的建议.错误！未定义书签。（二）对完善课程体系的建议错误！未定义书签。（三
10、）对课程教材开发的建议错误！未定义书签。（四）对教学方式应用的建议错误！未定义书签。（五）对实训基地建设的建议错误！未定义书签。（六）对师资队伍建设的建议错误！未定义书签。（七）对毕业生就业的建议.错误！未定义书签。（八）对校企合作的建议.错误！未定义书签。（九）对学生学业质量评价的建议.错误！未定义书签。摘要为了解当地及周边地区企业和铁路轨道交通行业对电气自动化设备安装与维修专业技能型人才规格和数量的需求，掌握电气自动化设备安装与第 6 页维修专业毕业生就业现状和职业发展情况，实现技能型人才培养和行业需求对接，保证人才培养质量，服务产业升级发展，特开展电气自动化设备安装与维修专业人才需求及毕
11、业生就业调查。调查对象：一是中等职业学校电气自动化设备安装与维修专业毕业生可能服务的相关行业企业；二是我校电气自动化设备安装与维修专业毕业生；三是行业从业人员。调查目的：一方面为了了解企业对电气自动化设备安装与维修专业的需求数量、规格要求以及招聘途径、内部人才培养途径以及与学校合作意向等问题；另一方面为了摸清毕业生的就业情况、薪金水平、岗位职责、职业生涯发展情况等。由于调查范围较广，本调查采用组织教师下企业实地调研,与企业部门领导、工程技术人员、一线职工及本专业毕业生进行座谈、讨论，企业现状参观，现场提问并发放调研表及调研问卷。在对毕业生跟踪调查中，共发出500张调查问卷，收回450张；在对行
12、业调查中，共发出200张调查问卷，收回185张；在对行业从业人员工作调查中，共发出500张调查表，收回450张；在对家长调查表中，共发出200张调查表，收回138张。通过对调查问卷的汇总和分析，得出了调研结论，为电气自动化设备安装与维修专业课程设置和人才培养模式改革提供了坚实的基础。篇三：关于*公司人才现状调研报告关于*公司人才缺乏的调研报告“人才是第一资源”。在当今知识经济时代，知识创新，科技创新，产业创新不断推进，越来越显示出人才资源的重要性。无论是国家还是企业的发展，只有拥有人才优势，才能拥有竞争优势。坚持科学的发展观，以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，积极拓展业务，为今后的长足发
13、展奠定基础是当务之急，然而人才缺乏的瓶颈，在一定程度上限制了*公司的发展第 7 页，时不我待，人才缺乏成为*公司发展中一个严峻的难题。近几年，*公司各项业务发展迅猛，人才缺乏情况更为严重。国企人才缺乏一直以来都是老原因，一是对企业未来前景信心缺乏；二是对企业工作环境失望，个人成就感差，感到升职加薪机会不大；三是经济收入水平低。青年人才较注重实现个人价值，横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡；四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。一、就*公司本身而言，人才缺乏主要表现为以下几个方面：（一）各部门缺乏专业人才无论是管理人员还是工人，精于本专业的都相对较少。工作时间因而就显得不够用，造
14、成频繁加班。尤其是当部门协同工作出现延迟，下一环节的部门工作就只能等待；等到之后又是人员缺乏，工作进一步延迟。这样一环一环轮下来，工作变得缓慢。（二）部分人员紧缺，部分人员闲散各部门都喊缺人，但是人到底是在干什么。有时候不是人数不够，而是素质不到位，素质高低决定了工作质量和工作效率。职称待遇问题对这个情况的影响很大，职称的评定、考核及聘任一向是各企业共同的难点问题，又要达到激励作用，又不能挫伤积极性，又要体现能者上，又不能不管是否专业对口都鼓励取得职称，这个平衡点非常难找。厂内有部分老职工，技术过硬，为*公司发展壮大立下汗马功劳，但由于历史原因，这些老职工普遍文化程度不高，理论知识跟不上，在评
15、聘技术职称上出现困难。还有部分新职工因为现下青年人普遍好逸恶劳，考不上职称还老是对别人取得职称愤愤不平，投射到现实中就是消极怠工、更加不思进取，这都使工作质量和完成速度受到影响。第 8 页（三）人员增加渠道太少，与发展趋势不相适应用人机制尚不够灵活，人才引进渠道狭窄，应思考下一步怎样着手改变人才引进机制。信息的传递具有延迟性，对信息作出反应也具有延迟性，而公司的发展是等不起这些延迟的。因此要拓宽人才引进渠道，不能再像以前那样只等着总公司配给。当前*公司人员缺乏导致的工作问题表现为：（1）工作紧张，加班成为常态（2）学习专业知识须抓紧，但还是需要有一个过程；整个工作的来龙去脉尚需时日熟悉。（3）
16、人员变动频繁，使工作信息出现一定的缺失，对工作质量稍有影响。（4）公司运营模式改变，导致账务量激增。人手不足但没有合适人员递补。二、*公司人才队伍建设下一步该如何走（一）指导思想和目标要求指导思想：全面贯彻“三个代表”重要思想，认真落实*文件精神，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标：到“十二五”末期实现销售产值*元，利税*元，职工人均薪酬*元。（二）相关措施努力建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境。逐步培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。1.考虑与高校和科研院所的合作。2.抓好高层次拔尖人才的培养。3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训。第 9 页4.加强企业后备人才队伍建设，构建公司人才库。根据发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定经营管理
