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1、工作量和成本项目控制原则 一、工作量控制原则 1、规范收入行为，严格执行收费标准，各收费、记账人员应按照实际的开单和执行科室准确收费记账。 2、过去的各类单项提成，单项奖励，加班费补助等一律取消，全部纳入工作量中进行核算。3、鼓励科室加强以技术性劳动含量为主的收入结构调整。 4、鼓励新技术、新项目的加快应用，为病人提供更多的诊疗手段，也为科室增加新的经济增长点。 5、禁止乱开处方，禁止给病人做不必要的检查，努力降低病人费用。二、成本控制原则 1、成本的管理坚持“谁管理，谁承担的原则，区分管理主体。2、树立节支意识，严格采购程序。 3、鼓励科室控制材料与成本支出，降低单位医疗成本。 4、科室领用
2、材料和物资应按每月工作量有计划均匀领取，禁止一次领取几个月的用量。领用时按照使用科室代码计入相关科室成本三、可控成本范围 科室可控成本支出项目包含以下内容： 1、人力成本：只计入基本工资，每人 5000 元（正式和聘用人员的工资相同） ，外出进修人员不计入科室人力成本） 。 2、物耗成本：各种不计价材料费、化学试剂材料、低值易耗品、供应室消毒材料费、水、电、办公用品费、差旅费、业务费等费用。 3、设备成本：各种资产的维修、维护保养费计 30%。 4、其他成本：医疗纠纷中应由科室承担的部分损失、赔偿费、财产物品损失费、各种拒付、罚款支出、工杂支出等费用。5、超出医院规定费用标准的医保费用，直接列
3、入科室成本支出。 6、各科室病人欠费直接列入科室成本支出，特殊情况经院长审批同意除外。 7、各种计价材料、药品、设备折旧（不含医技科室） 、房屋折旧费暂时不列为科室成本项目。 以上可控成本按照领用、管理、使用人员的不同，分别计入医生、护理、医技类的业绩工资中考核。 第三部分 医疗类绩效工资考评 一、医师类工作量绩效工资考核方法 1、医师类绩效工资计算公式： 医师类绩效工资=（工作量*绩效费率）可控成本*质控分值其他考核项目 2、医生工作量的考核： 以市物价局规定的允许收费的项目为基础，其中医生参与工作的收费项目作为医师工作量进行统计。要点（1）必须是医师亲自操作的项目；（2）必须是可收费的工作
4、项目，不可收费的工作项目不统计工作量。3、可控成本范围： 按照上述可控成本项目支出范围计算各医疗组成本支出。 4、绩效费率设计原则： （1）药品、材料、血液项目不提奖；（2）风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低。 （3）使用新技术、新项目，绩效费率会适当增加。符合医院政策导向的工作项目，绩效费率可进行适当调节。5、绩效工资分配： 绩效工资核算到最小核算单元。核算单元内部分配时，门诊、手术分配到参与医生，病房分配到医疗组。这种做法既体现多劳多得，又兼顾团队合作。 第四部分 护理类绩效工资考评 一、护理类工作量绩效工资考核方法1、 护理类绩效工资计算公式： 护理类绩效工资=护理床日单价*
5、护理时数*占用床日数-(当月领用可控成本-非材料医疗收入 上年度可控成本率)*a% -基本工资* 质控分值其他考核项目 2、护理工作量的考核： 以市物价局规定的允许收费的床日标准为计价单位，并根据各科室护理病人的“护理时数”和实际占用床日数作为护理人员的工作量统计。 3、可控成本范围： 按照上述可控成本项目支出范围计算各护理组成本支出。4、 “护理时数”设计原理： 本方案引入“护理时数” 。护理时数可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、治疗风险性。 5、绩效工资分配： 医院分配至护理单元，护理内部按照护理质量、岗位、班次、病人满意度等指标进行二次分配。第五部
6、分 医技类工作量绩效考评 一、医技类工作量绩效工资考核方法 1、医技类绩效工资计算公式： 医技类绩效工资= (科室收入 -耗材成本)*绩效费率+工作指标(KPI)* 件数单价- 科室可控成本* 质控分值其他考核项目 2、医技工作量的考核： 以市物价局规定的允许收费的项目为基础，按照医技科室开展不同的检查项目，分别设置绩效费率和件数单价，作为医技工作量统计。 3、可控成本范围： 按照上述可控成本项目支出范围计算各医技科室成本支出。4、绩效工资分配： 医院分配至科室，科室内部按照工作质量、岗位、班次、病人满意度等指标进行二次分配。第六部分 行政后勤类绩效工资考评 一、行政后勤类绩效工资 行政后勤类
7、奖金：按岗位价值进行区别发放。第八部分 其他有关配套规定 1、为确保工作量绩效考评方案的顺利实施，由分管院长负责，成立由院办、财务、人事、医务、质控、护理、科教、信息、计管办等部门共同组成的分配工作小组，负责方案的起草、测算、推进实施和考核。 2、绩效工资方案中的各种考核、统计数据指标由各职能部门负责，每月 15 号前上报分配工作小组。绩效工资每月计算发放一次，由医院分配工作小组根据医院绩效工资分配方案计算出各科应发绩效工资总额。 3、因医院业务发展需要，经院有关领导、业务部门批准外出参加进修学习者，其绩效工资按院部人均绩效工资给予发放；职工因公受伤、请病假、事假、产假者按医院有关文件规定执行
8、。 4、新毕业分配来的人员，对于已取得执业资格证书，并能独立工作者，在三个月后开始参与所在科室绩效工资分配；对于未取得执业资格证书者，不参与所在科室绩效工资分配；新调入并能独立工作者，从第二个月开始参与所在科室绩效工资分配；学科带头人才从调入之日起计算绩效工资。参加住院医师培训轮科人员，有执业资格并能独立工作，其绩效工资按所在科室 100%计发。5、新入职并取得执业资格证书的临聘人员，按院部规定不发放当月绩效工资，一个月后经考核合格并能独立工作，其绩效工资的分配在半年内按 50%计发，半年后按 100%计发。6、助理护士、临时工等其他人员绩效工资的发放按医院有关文件规定执行。7、各部门可根据本
9、科室的实际情况，按绩效工资总额提取 2%作为科室主任基金，奖励本科室特别优秀人员。 8 从医院的整体战略出发，各科室应团结协作，科室间如存在人员流动（调动、借用等） ，其绩效工资由用人科室（应按该科人均绩效工资乘以实际工作天数）计算发放给对应的科室。 9、为保证完成各项社会义务工作，鼓励员工积极参与各项活动，院部将对抽调无偿参与社会义务工作日的员工，按院部人均绩效工资乘以实际抽调天数补偿给所在科室（参加各种会议不计算义务工作日）10、医院因业务发展需要而新开设的科室，因无往年参考数据，该科室的绩效工资分配按院部人均绩效工资发放，扶持期半年；半年后参考前半年的数据制订分配标准。 11、科室因装修
10、业务用房或大型设备停机维修而不能正常工作期间，或因政策原因、历史遗留问题，其绩效工资分配按院部人均绩效工资 40%发放。 12、为使科室绩效工资分配体现公开、公平、公正的原则，各科室必须成立 3-5 人的绩效工资分配小组（成员要具有代表性） ，分配小组成员要根据医院绩效工资分配原则，结合本科室人员的工作性质、工作量、工作质量、职称等考核因素制定出科室的二次分配方案细则，并报院绩效工资分配工作小组备案。科室每次发放绩效工资，必须经科室绩效分配小组成员讨论决定并签名，同时要向全科人员公布发放结果。 13、本方案自 2014 年 1 月 1 日起执行，如与上级管理部门有关规定相悖的，或因医疗收费项目
11、标准调整，需重新修改后执行。 第九部分 综合目标管理实施方案 一、基本做法 1、按卫生部“三级甲等医院”评审要求并结合广东省卫生厅广东省医院等级标准与评价细则（三级综合医院） ，结合医院实际情况制定考核指标。 2、在认真总结医院综合目标管理的基础上，结合卫生厅对公立医院的管理要求，共设置四大指标体系，总分 1000 分，包括：（1）医疗质量管理 535 分；（2）科研教学管理150 分；（3）科室管理 60 分；（4）经济效益效率管理 255 分； 除医疗质量管理、科室管理共性考核指标外，其余考核指标是针对每个科室自身的特点逐个进行制定，使指标体系更加合理，便于操作和考核。 3、各主管部门按照
12、责任分工，根据科室不同情况将考核目标进行分解量化，科室自行选择，按统一考核标准，进行动态考核，逐步建立和完善绩效评价机制。 4、加强科室统一管理，全面落实科室主任负责制。科室综合目标管理，侧重的是科室协调、整体发展，而绩效管理的要求是细化核算单位，二者相辅相成，互为补充。 二、计分办法 考核指标分四类，包括公共必达指标、分档指标、一票否决指标和加分指标。 1、公共必达指标不分档，按照一档计分。 2、分档指标由科室自行选定，具体分为三档、二档、一档，计分比例分别为 60%、80% 、100%，该类指标未完成最低限三档指标要求，则该单项指标所占分数全部扣除。为鼓励科室选取一档指标，凡选取指标有二档
13、指标的科室，年末完成一档指标，得分只能为一档指标的90%。 3、一票否决指标不分配分数，发生相应事项时对应栏目分数（医护安全分，或教学分）全部扣除，当月一票否决，不影响其他月份考核。发生重大医疗纠纷和一、二级医疗事故时，当月医护安全分全部扣除。凡是发生医疗、教学事故的科室，年终参加考核但不参加评奖。4、加分指标包括获得省级以上荣誉称号等每项 10 分；SCI 文章影响因子每 1 分加 1 分；省级重点学科包括省中医药局重点学科（A 类加 10 分；B 类加 7 分） ，其他科研立项、成果鉴定、科技奖励、继续教育、学术会议等加分内容按科教部具体规定执行 5、质量效率指标中，新技术新项目标准至少是
14、填补院内空白并达到省内先进水平。各科室不准使用假、劣、过期、失效医用材料和药剂，如属药剂、材料购置问题，则责任不在使用科室，由相关科室负责。6、教学事故按教学事故鉴定有关条例执行。由医院认定为合理原因造成的特殊情况除外。教学事故等级及扣分办法同医疗事故处理办法。 7、重大医疗纠纷按照医院医疗纠纷相关规定确定。 8、科室之间合作的课题、论文、著作等，第一作者得分占该项科研教学分值的 70%，其他作者平分该项分值的30%。 9、若科室床位、固定资产或房屋等发生较大变化，指标进行相应调整。 三、考核办法 进一步完善“以工作量核算为基础，以质量控制为重点，以综合评价为手段”的考评模式。月度考核由各职能
15、部门负责，并于每月 15 日前将上月考核结果报计财科绩效考核办。职能部门不能按时考核或不将考核结果报计财科的，扣发科室负责人的岗位津贴。年度考核，分为内科、外科、医技和行管四大系统，由医院考核小组统一进行考核评定。 （一）月度考核按实得分数与上月绩效奖金挂钩，年度考核按实得分数参与奖项评比，并与 12 月份绩效奖金挂钩。 （二）具有以下情况之一的科室，只能参与三等奖的评比： 1、选取档次有三档指标的科室； 2、有重大医疗纠纷的的科室； 3、发生一票否决指标（不包括医疗教学医保事故）科室； （三）发生医疗事故、二级以上教学事故的科室不能参加评奖。 （四）年度评比奖项规定 年度评比设立四类奖项，包
16、括一等奖、二等奖、三等奖和进步奖。内科、外科、医技三大系统分别评比，其中一、二、三等奖项比例分别为 25%、20%和 20%，进步奖各系统各设一名，参评条件为未选取三档指标，未发生一票否决，临床科室须同时满足出院人数增长 15%以上。 年度考核分数低于 700 分的科室，视为亮黄牌科室。 四、奖惩办法 （一）奖金分配办法 奖金计算基数以人事科提供年末科室人数为准。 具体计算方法： 1、一等奖科室： 科室人数*2000 元/人+科室主要负责人 8000 元+科室副主任各 5000 元+ 护士长各 4000 元； 2、二等奖科室： 科室人数*1500 元/ 人+科室主要负责人 5000 元+科室副主任各 3000 元+护士长各 3、三等奖科室： 科室人数*1000 元/ 人+ 科室主要负责人 3000 元+科室副主任各2500 元+护士长各 2000 元；
