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1、南京财经大学通识教育课程论文2016 2017 第 二 学期课程名称：职业经理任课教师：徐国华学生姓名：税小玮班 级：金融 1504学 号：2120150752论文题目：论民营企业引进职业经理及制度建立内容摘要：本人对目前我国民营企业引进职业经理的原因及对策进行了研究。在我国目前的经济发展形势下，民营企业的发展十分迅猛。引进职业经理，有利于民营企业向着更合理、更科学的方向发展。但这其中也会产生许多新问题，需要完善包括其激励机制等在内的职业经理人制度。关 键 词：职业经理人制度 民营企业 家族企业 中小企业 产权结构 企业文化 规模效益 激励机制 职业道德- 1 - 2 -论民营企业引进职业经理
2、及制度建立以这学期职业经理的课上所讲到的浙江义乌小商品民营企业引进职业经理的案例为切入点，引起了我对于中国现代民营企业引进职业经理这一做法及其发展机制的思考。经过 20 多年的改革和发展，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。而引进职业经理，有利于民营企业向着更合理、更科学的方向发展。但也需要完善包括其激励机制等在内的职业经理人制度一、 我国民营企业的发展现状(一) 企业形成形式及特点1. 是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业;2. 是朋友、同事参股合资开办的合伙企业;3. 是国营或集体企业
3、通过买断转型的企业等。其共同的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有，其企业股份不断分散化、社会化。因此，民营企业从总体上看，虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但中国民营企业在发展上，也不可避免地存在一些问题。(二) 民营企业发展现状解读中小企业促进社会稳定与经济发展，对经济增长的贡献越来越大1. 近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明，目前我国中小企业已达 4200 万户(包括个体- 3 -工商户)，约占全国企业总数的 99.8%。 “十五”期间，国民经济年均增长 9.5%，而规模以上中小工业企业增加值年均增长 28%左右。截至 2
4、006 年底，我国中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内增加值的 58%，社会零售额占 59%，上缴税收占 50.2%，提供就业机会占 75%，出口额占全国出口的 68%。在从事跨国投资和经营的 3 万户国内企业中，中小企业占到 80%以上，同时很多大企业都是由中小企业发展而成的，如联想、海尔、海信、华为等。12. 中小企业成为扩大就业的主渠道。中小企业提供了大约 75%的城镇就业岗位，不仅安置了大量的城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，有效解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题，缓解劳动力供求矛盾，从而保证了社会的稳定和经济的发展。3. 中小企业正成为我国创新的主力军。目前，中小企业完
5、成了我国 65%的发明专利和 80%以上的新产品开发。不少中小企业已经从早期的加工、贸易等领域，向基础设施、高新技术等领域拓展，目前中小企业在不少地方已形成产业群，是产业链中的重要组成部分，是专业化协作的基础，成为大企业配套的供应商。很多中小企业向“专、能、特、新”方向发展，是创新不可忽视的力量。4. 中小企业对外开放水平也在不断提高。据统计，中小企业在服装、纺织品、玩具等家居用品及轻工制品等劳动密集型产品的出口占相当大比重;在电子通信设备产品、生物技术等高技术领域，中小企业出口比重也逐步提高。- 4 -(三) 民营企业发展过程中所存在的问题1. 产权与治理结构不合理。民营企业资产私有的企业性
6、质，决定这些民营企业在中国当时所谓有计划的市场经济环境中，凭着强烈个人主义色彩的管理思维，采用一些独特的运营方式，以致民营企业的管理体制存在一些先天性的缺陷。 “家族制”则是其典型特征。2. 缺乏战略管理。战略管理是指对企业战略的管理，包括战略制定、形成与战略实施两个部分。它是企业的日常业务决策同长期计划决策相结合而形成的一系列经营管理活动。战略管理的显著特征是全局性、长期性、前瞻性和可操作性，其设计的科学性、实际可操作性及实施效果的重要和必不可少的组织部分，没有战略的企业是没有灵魂的，也不可能拥有持久的生命力。3. 人力资源管理缺乏系统性。虽然大部分的民营企业已经意识到人才开发在企业发展中的
7、重要性，但其相关的观念和机制却远远落后于外企。人力资源管理特别强调系统性。它高度重视从战略的高度去考虑人才获取、管理和激励等问题。因此，在人力资源管理的视角下，企业的人力资源规划、招聘、培训、薪酬以及绩效管理并不是毫不相关的工作程序，而是围绕提高企业竞争能力的相辅相成的有机整体。许多民营企业在人力资源管理上缺乏理论性的指导，没有形成完整的体系制约了企业的发展速度。4. 缺乏创新，模仿过多。其实在企业初期，对于民营企业大多数都是从代工发展起来- 5 -的，即使在后来发展中，有自己的产品，但是很多都是模仿国外的设计的，近几年， “山寨风”越刮越猛， “山寨产品”层出不从，这里面，民营企业扮演了重要
8、角色，在引发了一波又一波的争议中赚取了丰厚的利润。但是，一味的模仿永远不可能使企业走向成功。5. 企业文化的缺失。现阶段，许多民营企业创业者仍以逐利成名成霸为发展动力，较为缺乏人文关怀意识。企业文化的最主要来源是来自于企业创始人的价值观及处事、做人风格。因而，由于许多民营企业领导人自身存有文化素养问题、价值观问题，致使许多民营企业的企业文化缺少积极、健康、利于企业发展的基因养料。(四) 影响民营企业发展的因素1. 以家族企业制度作为企业运作的主体1) 产权单一。单一产权表现为封闭的家族持有企业股权，不愿接受外界的参股，企业的所有权和经营权高度统一。这种封闭的产权在发展初期具有较高的效率，它有助
9、于节约管理成本，减少企业内耗，加速资本原始积累。但企业发展到一定规模，其弊端表现得越来越明显。2) 产权不清。一个有效率的产权制度应该使产权关系明晰化，如果产权不清，首先将导致没有人真正关心企业的利润目标及相应的资产增殖目标，而更多的只是关心如何把企业的资产分配完毕，最好是更快更多地获得个人收入。- 6 -其次也将造成企业不成规模，发展到一定规模就要分家。再次，不利于公司治理结构的完善。有效的企业治理结构的前提应是产权清晰，在产权界定上必须清晰地表明各自的权利和必须承担的责任以及相应的应获利益。2. 金融支持不足有资料显示：我国民营企业不同融资方式在企业融资中的比重，企业自我融资达 90.5%
10、，银行贷款仅为 4.0%，非金融机构为 2.6%，其它渠道为 2.9%。 可见我国民营企业的发展基本上是靠自有资金滚动起来的。3. 民营企业发展中的内外部协作障碍民营企业的异军突起和快速成长，必然会打破原有的平衡格局与方方面面不可避免地产生一系列的矛盾和冲突，目前民营企业面临的矛盾和冲突主要有：1) 民营企业与国家企业之间的矛盾和冲突。就我国目前现实情况来看，部分地方尚存在着对民营企业歧视性的现象与做法，包括在市场准人方面的歧视、在税收和银行贷款方面的歧视方面等等。2) 民营企业之间的矛盾和冲突。竞争是市场经济的基本原则之一，这条原则同样适用于民营企业之间。竞争一方面可以促进民营企业的共同发展
11、，另一方面由于竞争所导致的民营企业之间的矛盾和冲突也是不可避免的。3) 民营企业内部所有者与管理者间的矛盾与冲突。企业招雇管理者，目的是为了克服自身能力的局限，提高企业的竞争。二、 民营企业引进职业经理的好处- 7 -(一) 确立目标，制定规划树立一个清晰直观的发展规划和前景，有利于激发全体人员的信心、热情和积极性；有利于克服前进道路上的艰难与挫折；有利于发挥和调动每个成员的灵感和创造性；有利于全体成员朝着一个方向共同努力。愿意追随一个可以让他们信赖的领导，为着一个共同的目标而团结奋斗。(二) 创造最大价值，扩大企业规模职业经理人，今后越来越重要的责任和任务，就是带领全体员工，为企业创造最大价
12、值。这就要求职业经理人必须是某一行业或领域的专家能人，不仅自己能做事，而且能够领导团队为公司创造最大价值。做到这一点，职业经理人必须不断学习和提高自身素质，并率先垂范，在工作中自己首先做到为公司创造最大价值，并进而指导和带领所有员工，共同为组织创造最大价值，扩大公司规模。(三) 建立平衡机制，塑造公司文化职业经理人的一个重要作用，就是要在企业内建立一个平衡机制，自身在企业中起到一个很好的平衡作用。这包括几方面：一是表现在公司各方面的力量和资源分配上。二是在公司的发展速度上。如果当公司某一阶段发展速度较慢时，必须推动公司加速发展，而在发展过快时，又要注意加强管理，注重质量和效益。另外，要塑造具有
13、凝聚力的公司文化，成为广大员工团结合作的基础，使整个公司能够朝着一个方向前进。(四) 传授管理理念，制定发展战略职业经理人的一个重要任务，就是通过组建团队和带领队伍，尽可能调动每个成员的积极性和创造性，带领团队并依靠全体成员的共同努力，来实现企业的战略目标，并使整个团体产生一加一大于二- 8 -的管理效果。创新型企业是建设创新型国家的决定性力量，而企业自主创新的关键是职业经理人。每个职业经理人都应当认识到自主创新不是企业发展的权宜之计，而是企业发展战略。三、 民营企业引进职业经理存在的问题(一) 符合要求的真正意义上的职业经理人非常稀缺。(二) 过去一直是政府任免经理人，致使企业经营者角色错位
14、。(三) 法人治理结构不规范。企业股东会、董事会、监事会虽齐全，但没有制衡作用。(四) 企业激励约束机制不完善。激励不到位，约束也不到位。要解决上述问题，需要建立完善的职业经理人制度，主要可以着力于以下四个方面。四、 建立职业经理人制度(一) 规范法人治理结构。要按照现代企业制度要求，完善法人治理结构，这是职业经理人生存和发展的制度基础达到各自独立、权责分明、相互制衡，首先要大力推进产权多元化。使所有者职能到位，以形成规范的法人治理结构。规范企业股东会、董事会、监事会和经理层的权责，明晰各自的权责边界，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。(二) 实行选聘制，引入竞争、更
15、新和淘汰机制，注重道德考察。促使经理人走向职业化，使他们的价值通过企业经营业绩来体现，让他们的命运与企业命运相联系。企业的组织人事部门对进入市场的经理人主要考察职业道德水准，社会中介机构对经理人的能力、实绩考核分析，供企业择优录用。职业经理人和出资人是双向选择，双方都可以按照自己的意愿选择对方，因此出资人可以解聘职业经- 9 -理人，职业经理人也可以自由流动。解聘和流动必须依据契约和法律来进行。(三) 完善激励和约束制度。激励机制的建立与完善主要体现物质利益和经济人原则。亚当斯密认为“在钱财的处理上，合股公司的董事为他人尽力，而私人合伙的合伙人，则纯是为自己打算。 ”2因此，现阶段的激励手段重
16、点在体现经济人要求，就是物质利益原则。对经理人的物质激励包括：工资、奖金、年薪、股票、期权、职务消费等。健全激励机制的内容是：年薪制+股票期权+养老保险。此外还有精神激励，马洛斯将人的需求分为 5 个层次，既生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。基本需要得到满足之后，人们就会追逐更高层次的需要。因此非货币激励对职业经理人的作用也不容忽视。健全约束机制思路重点是从“良心”到制度的转变。31. 从分权和制衡入手，明确三会一层的责权利，避免权力失控。2. 建立联动互补的监督体系，健全外派董事、监事会主席和财务总监的外部监督机制。3. 建立独立董事制度，保护中小股东的利益。此外还有市场约束、法律约束和制度约束。(四) 适时修改公司法。明确由董事会选聘具有资质的职业经理人。对所有者和经营者的责任、权利及其行为都做出明确的规定，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文。公司法不仅要对企业的地位及行为做出明确的法律规范而且也要对企业内部包括职业经
