《浅谈员工解聘成本》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈员工解聘成本（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、浅谈员工解聘成本众所周知，在我国，无论国有企业、民营企业还是外资企业也都多多少少有过不同程度的裁员行为。2008 年经济危机的爆发，国内企业裁员消息不断。联想、清华同方等大型 IT 公司，几大航空公司都唱响了裁员进行曲。总之，裁员早已不是“绩效差” ，“效益不好” 、 “破产”公司的专用名词了，许多业绩好的公司已经把裁员作为一种管理手段，从组织长远发展的角度进行裁员。我们都知道现代企业的人力资源管理中，对雇员流失的分析、管理和控制已经成为人力资源管理的重要环节之一。特别是在全球裁员风潮盛行的今天，对作为雇员流失的主要原因之一的辞退裁减雇员进行经济分析，即对解聘员工进行成本收益分析是刻不容缓的，
2、只有作了此经济分析才使得以后的解聘得心应手从而更加合理有效，将会为企业减少不必要的损失和避免遭受重大的挫折甚至是灭顶之灾。因此希望我们的企业能够充分认识到员工的解聘问题和企业人力资源的获得、培训、激励和使用是同样重要的，它也是企业人力资源管理过程中的一个不可缺少的环节。同时，员工的解聘也是有成本和收益的，而且这个成本和收益可能还是比较大的，一般来说，对于企业员工的解聘方式方法使用得当就会得到收益，相反，对此处理不当的就不得不担负这方面的巨大成本了。所以企业应该对员工解聘进行成本和收益的经济分析，以采取相应恰当的解聘方法处理好人力资源管理的这一环节。下面我们来简要分析下解聘员工有哪些收益和成本。
3、企业裁员的收益是很明显的，所以针对这一点，我就简单谈一下。首先解聘雇员从整个社会范围来看是更进一步促进劳动力的流动，从而促进劳动力资源在整个社会的合理配置。而对于企业而言，可以有效的降低工资等直接成本，低素质员工的减少也能提高绩效，并且提高企业的创新能力、灵活性和适应性。正因如此，很多企业在裁减人员的时候只是看到了当时的利益，利用大量解聘雇员这一杠杆来减少企业的费用支出，增强其市场的竞争力。当然，不可否认这种降低成本的办法在短期内是有效的，一般的企业在遇到业绩不佳的时候也大都采用这种方法来增强企业业绩，这好像是一种通用的管理。大量解聘，在初期的确是会给企业带来了效益，使其生产效率得到提升。然而
4、员工解聘成本是目前多数企业在管理过程中狭义理解的一个概念，是企业忽略分析和需要改进的一个重要方面。缺乏对解聘成本的理解和重视，必将对企业带来巨大的经济利益损失。无论是企业进行个别的解聘员工还是大规模裁员，这些都是要花费成本的，而且这种成本有时候还是很大的。有的企业在解聘员工时还没有充分地认识到这一点，越是不重视这方面的企业，那么其在员工解聘中所承担的成本和风险就会越大。到底企业解聘员工方面有哪些成本呢，现在我们来分析一下。首先员工的离职直接成本包括准备与通知成本、面谈成本、离职补偿成本和必要的离职人员安置费用。这些仅仅是可以预见的直接成本，就我个人认为，间接成本是更加昂贵的。我曾经看过一部名为
5、在云端的美国影片，给了我一些启发。影片描述的是金融危机来临时，众多企业在裁员的水深火热中，美国有个公司生意反倒越来越好裁员公司。片子的主角是一名叫瑞恩宾厄姆的公司裁员专家，他的工作是飞来飞去为各地公司安抚即将被解聘的雇员的痛苦、愤怒、绝望、无助等各种心理压力，为各个公司避免因裁员带来的一些潜在麻烦。这让我意识到企业解聘员工时存在着心理和安全风险，而这一风险也是企业应当引起重视的。员工被辞退时，心理上总会受到一些冲击或者打击极易对公司产生敌意，很可能会给公司的安全带来隐患。公司管理者一定要做好解聘的工作，善待被解聘的员工。特别是要充分重视被解聘员工的心理，让他们的心理在一定程度上保持平衡。如果处
6、理不当，使被解聘员工带着愤怒和不安走出公司，就会带来相当的谣言、恐惧，甚至很可能找机会进行报复来发泄，就会很可能和公司造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。并且解聘人员与仍然留在企业的员工之间的关系可能会影响到企业的士气；负气而走的员工散布对公司的不利言谈，会影响公司未来的招聘；更甚者裁员还会有损经理人员的心理健康。在解聘员工的过程中一定要做好相应的工作，避免这方面给公司带来的成本，因为风险成本做得好了就很小，做得不好就会给公司造成不可估量的损失。除了心理和安全风险，还有法律诉讼风险。员工在被辞退之后很容易发生一连串不该发生的事情。所以在进行遣散成本核算时，人力资源部一定要力争
7、做到合法、合情和合理。员工离职成本的间接成本还包括效率损失成本，而这种间接成本要比直接成本高的多，研究表明，80%的员工离职成本都是间接的，而效率损失成本又是这种间接成本中最主要的成本。主要包括离职员工离职前的不稳定状态所造成的效率减低和业绩的下降、留下来的员工士气低落等。还一个我认为很重要的方面就是裁员会降低企业声望。尤其是一些科技企业，当他们发生裁员事件时，不管什么原因都会很快被媒体报道，影响面不断扩大。人们在不清楚原因的情况下会产生很多猜忌和传言，都会对企业的形象带来损失。企业声望的降低也必然会提高企业招聘与维护人才的成本。我记得曾经看过这样一篇报道：阿里巴巴董事局主席马云员工发邮件称
8、2009 年绝大部分员工将会获得加薪和不错的年关奖金；与其它浩繁公司遭遇金融危机，减薪甚至裁员形成鲜明的对比。马云还提到，此次调薪惟有一点不同往年，包括副总裁在内的所有高层管理职员全部不加薪。虽然这与各个公司的业绩有关，但是毫无疑问的是这件事对阿里巴巴的企业形象有能很大的提高，吸引了更多的高科技人才的同时也为企业带来了更多的商机。当然除了以上我提到的间接成本以外还有机会成本、业绩成本、保密成本、竞争成本等。由此可见企业应当重视人力资源会计，在解聘员工时做好成本和收益分析。当然，虽然员工的解聘成本有很多，但是也存在收益会大于成本的时候，可也并不都是如此，经过以上分析，我们知道正常的辞退雇员也会给企业带来巨大的成本支出。就我本人看来，越是大的企业越不应该采取裁员的方法来缓解公司的危机，要知道越大的企业就越是受到关注，企业的无形成本就越大。我建议这些企业可以选择降薪，当然如果情况允许，最好是选择只降低高层管理者的薪水，就像马云牺牲高层的利益维护底层员工利益，要知道很多企业的高层收入都相当高，与底层职工形成巨大的差距，我认为这样会给企业带来长远的收益，吸引更多人才，并且增加企业凝聚力。所以希望企业家们的目光能长远一点，不要因小失大。
