《石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、中央广播电视大学本科毕业论文中央广播电视大学毕 业 论 文题目：石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析学生姓名： 学 号： 专 业： 工 商 管 理 层 次： 本 科 年 级： 2011 春 学 校：陕西广播电视大学新城分校工作单位： 指导老师： 完成时间： 2013 年 4 月 28 日中央广播电视大学本科毕业论文开 题 报 告石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、选题的意义和价值1、选题的背景及意义在知识经济时代，人力资源管理在石油企业的发展中具有特殊重要的意义。我国石油企业的人力资源管理在人力资源规划、人员招聘、人员培训、人员激励等方面都存在着问题，影响到了石油企业的发展。为此，
2、要根据存在的问题，采取相应的措施，提升我国石油企业的人力资源管理水平。2、选题的价值本文针对石油企业人力资源管理的现状，对石油企业未来的人力资源管理策略提出了相应的改进建议和意见，以期通过这些改进，让石油企业在日趋激烈的市场竞争环境下，保持企业的持续稳定发展。二、研究重点的和难点1、研究的难点：需要通过实地调查石油系统部分单位人力资源管理现状2、研究的重点：目前石油企业人力资源管理遇到的主要问题三、研究方法本文根据本人在工商管理专业学到的企业管理学基础方面的知识，以人力资源管理有关理论为指导，依据搜集的部分石油企业人力资源情况以及管理现状的有关问题进行研究。坚持理论与实践相结合，采取了以下研究
3、方法。1、规范性理论分析方法文中首先对石油企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，找出产生这些问题的根本原因。2、实证调查与分析方法通过对石油系统部分单位的人力资源管理工作现状进行调查了解，结合理论知识，初步提出一些具体的对策，为今后解决力资源管理存在的主要问题提出一些基本思路和解决办法。3、论文提纲一、企业人力资源管理概述 .1（一）企业人力资源管理的概念 .1（二）企业人力资源管理与开发的重要性 .1二、石油企业人力资源管理存在的问题 .2（一）缺乏人力资源的战略规划 .2中央广播电视大学本科毕业论文（二）人力资源管理仍是传统的人事管理 .3（三）重视总体数量，忽视层次结构 .3（四）人力
4、资源管理部门定位太低 .4（五）机构设置不到位 .4（六）培训机制不健全 .5（七）激励机制不完善 .5三、本单位人力资源开发的现状及问题 .5（一）从公司的使命出发 .5（二）公司的人力资源内部提拔 .6（三）工作表现作为报酬的唯一依据 .6（四）公司对人力资本重视不足 .6四、完善石油企业人力资源管理的对策 .7（一）切实做好人力资源规划 .7（二）解放思想，转变观念 .8（三）将人力资源转变为人力资本 .9（四）提升人力资源管理部门的地位 .10（五）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养 .11（六）建立科学严谨的人力资源培训管理体系 .11（七）加强企业文化建设并采取有效的激励机制
5、 .13结论 .14四、主要参考文献1（ 美 ） 库 兹 涅 茨 .经 济 增 长 与 收 入 不 均 等 .美 国 经 济 评 论 ， 1955 年 3 月 . 2齐 善 鸿 .人 性 与 激 励 战 略 .天 津 人 民 出 版 社 ， 1996 年 5 月 .3赵 曙 明 .人 力 资 源 管 理 研 究 .中 国 人 民 大 学 出 版 社 ， 2000 年 12 月 . 4袁 庆 宏 .企 业 智 力 资 本 管 理 .北 京 经 济 经 出 版 社 ， 2000 年 12 月 .5马 新 建 、 时 巨 涛 .人 本 管 理 功 能 与 人 力 资 本 属 性 .东 南 大 学 学
6、 报 ， 2002年 2 月 .五、写作计划2013 年 4 月 1 日4 月 21 日，阅读有关企业人力资源管理方面的书籍和文章，找出具有研究意义的内容，经过详细筛选，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，撰写开题报告，并开始针对研究的问题搜集资料。2013 年 4 月 21 日5 月 31 日，继续搜集资料，认真研读，完成论文初稿，并在导师的指导下，修改论文初稿、二稿，最终定稿，完成论文。中央广播电视大学本科毕业论文目 录【摘要】 .1【关键词】 .1一、企业人力资源管理概述 .1（一）企业人力资源管理的概念 .1（二）企业人力资源管理与开发的重要性 .1二、石油企业人力资源管理存在的问题 .2（一）缺乏人力资源的战略规划 .2（二）人力资源管理仍是传统的人事管理 .3（三）重视总体数量，忽视层次结构 .3（四）人力资源管理部门定位太低 .4（五）机构设置不到位 .4（六）培训机制不健全 .5（七）激励机制不完善 .5三、本单位人力资源开发的现状及问题 .5（一）从公司的使命出发 .5（二）公司的人力资源内部提拔 .6（三）工作表现作为报酬的唯一依据
