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1、第一节半结构化面试理论基础一 .半结构化面试概念半结构化面试（Semistructured Interview,简称 SSI） ，是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，是指面试构成要素中有的内容作统一要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，考官向应试者又提出一些随机性的问题。银行的半结构化面试中，各测评要素是贯穿于各个题目当中的，一道题目可能会包含多个测评要素。因此，对于，题型的划分，不能单纯基于测评要素，而是根据题目的表现形式，结合测评要素来进行分类。当然，各个银行在实际操作中，对于题型的分类可能会存在一些细微差异，但基本表现形式都是一致的。通
2、过各大银行的面试真题的分析，银行半结构化面试可分为四种题型，分别是了解类问题、行为类问题、情景类问题和专业类问题。我们会在本章辟一节着重讲述专业类问题。根据经验，通常情况下各银行在具体操作时要视面试时间和人数而确定题目数量和题型比重。除专业类问题外，各题型所占的比重约为 10%、60%、20%、10% . 由此可见，行为类问题是考查重点。二 、半结构化面试的特点一，从形式上看，分为逐一面试和行为面试。二，从程序上看，题目的数量由面试总时间决定，形式更加灵活，有利于面试者充分展示真实才能，也有有利于比较全面深入地考查面试者的素质，并且可以在内容考查方面做到结构性和灵活性相结合。三、半结构化面试试
3、题样例（一）自我介绍1.请用一分钟谈谈你自己，你最与众不同的地方是什么？2.你身边最值得自己学习的人是谁？为什么？（二）行为面试1.有没有让你觉得很有成就感的一个项目或实习经历？2 能具体讲一下吗？项目一共几个人？你在其中主要负责什么？克服了哪些困难？项目持续了多久？最终的结果如何？你的上级如何评价？3.如果再重新参与类似项目，你认为哪些方面可以做的更好？4.假如领导交给你一份艰巨的工作要你在一天之内完成，可你认为一天时间根本不够，至少需要三天时间。你会如何处理这件事情？（三）全面了解1.为什么来应聘这个岗位？对这个岗位有了解吗？2.你在选择工作时更看重的是什么？3.你如何评价自己？优势有哪些
4、？缺点是什么？（你宿舍的同学如何评价你？）必问：你擅长什么？最理想的工作是什么？为什么？四、半结构化面试考查依据行为是判断一个人的最终依据，过去的行为是未来业绩的最佳预测因素。只有当一个人做出具体的行为，周边的人才能感受、观察到，并以此为基点进行推理和分析，随后由这个推理和分析产生若干假设和臆测，把这些假设和臆测跟当事人去做核对，才能找到他思想里最初的动机是什么。因此，在面试中经常会根据考生对某一行为的描述来获得信息。（一）关键事件法关键事件法，就是通过考生对工作或学习中极为成功或极为失败的事件的叙述和分析。来评价考试的综合能力和素质。关键事件法对于考官和考生来说都是都是非常重要和实用的一个方
5、法。对于用人单位而言，每一项胜任力在这个组织当中都有一个关键事件，这个关键事件恰巧就是在面试当中去发问的一个完整的提问方式。 对考生而言，如何寻找和提炼过往经历中的关键事件是面试决胜的关键。 “有没有你觉得很有成就感的一个项目或经历” 、 “你经历过的最大挑战是什么，当时你是如何克服的”“你简历中有哪些特别值得关注的地方” 、 “请你讲述你在大学期间最能够提升自己组织才能的一件事情”等，这些问题都是考生在备考过程中要认真思考的，也可能是面试时考生被问到的。那么，哪些关键事件是对我们面试有帮助的呢？第一，必须是过去实际发生的事件，只有亲身经历才能完整地讲述具体事件以自己自己在其中的表现，而这些是
6、很难伪装和作假的。面试中，如果出现抽象或含糊的叙述，考官往往会就此进行提问，探求细节，刨根问底。第二，事件要与岗位胜任力相关联。答题中所涉及的关键事件可以使考官清晰地了解考生在特定环境中的思想、感受和愿望，尤其是在当时情景中究竟是如何做的，因此，关键事件往往是最能够展现个人素质、最具说服力的。例如，你应聘的是客户服务类岗位，那么你在过往经历中遇到并处理过的客户投诉事件，或者你遇到的最具有挑战的客户服务的情形，这样的事件都是对面试有帮助的。第三，关键事件必须是具体的行为事件，而非理论或不切实际的想法和感受。诸如“我想、我认为、应该、愿意、可能”这样的字眼都只是在表达主观的看法和认识，并非真实发生
7、的行为，而这样的表达显然是不具说服力的。例如，当考官问道“与个性较强的人合作，有时会遭遇很多挑战，请你谈一个你所遇到的类似经历吧” ，如果你的回答是，“要是我遇到了，我一般会尊重他，多与他沟通.”那你所描述的就是将来的事件以及你认为应该如何做，但考官更想知道的是当时你具体是如何做的。（二）STAR 模型STAR 模型强调的是事件的完整性，即完整的事件应包括四个部分：背景或情景（situation） 、任务（task） 、行动（action） 、结果（result） ，简称“STAR” 。具体来说就是我们在什么样的背景下发生了这个行为事件，在这个事件当中我们要达成什么样的目的，我们最终取得了怎样
8、的结果，我们的结论是什么，这就是我们所了解的 STAR。STAR 原则也是考官追问的一个重要依据。当考官感觉考生对事件过程的描述比较模糊时，考官往往就是根据 STAR 原则来查找其中的遗漏和缺失，从而进行针对性的追问。在实际面试中，考生经常出现的、对过程描述比较模糊的一种情况是，常常忽略讲述其解决问题的具体办法。比如， “当时我们团队的指标压力很大，我想办法调动了大家的积极性，当时你是怎么做的，采取了什么办法或措施的具体描述。 ”或者“你能回忆一下，你在沟通中采取了什么具体技巧与策略？当时哪一个沟通的细节对他们最有触动，而使大家积极行动起来” 。可见，STAR 模型一方面能够帮助考生完整深入地
9、讲述事件并将信息传达给考官；另一方面也是考官判断此事是否是考生亲身经历的，以此达到查明真伪的追问目的。第二节 半结构化面试试题精解一.了解类问题（一）概述了解类问题，顾名思义是对考生的基本情况、性格特征、求职动机、价值取向、某方面的能力、缺陷等方面进行全面的了解，从而考查考生与岗位的匹配度。此类题型对于考生而言是一次主动展示自我的机会。考生可以通过这种题型直接表现出自己的良好素质。考查目的旨在通过考生对该问题的回答，挖掘到考生的真正求职动机和岗位匹配度。了解类问题主要涉及以下几方面：第一，性格特点（兴趣、爱好、家庭、朋友等）与岗位情况。第二，主要经历（实习经历、工作经验、社会活动等）与岗位情况
10、。第三，现实性需要（解决住房、户口迁移、专业对口等）与岗位情况。第四，成就动机（认识需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况。（二）经典母题1.请做一个自我介绍。2.你为什么选择工行或建行或中行？3.你未来 5 年的职业规划是什么？（三）题型分析了解类问题按照提问角度的不同，可分为直接考查和间接考查。直接考查：上述三个母题以及在其基础上变化不大的题目。比如：结合你的经历，谈谈你的优势和不足。除了学习知识外，结合岗位谈谈还需要哪些能力和经历？你是否根据自己的兴趣爱好报考的这一职位？你的经历会为你的报考职位带来竞争压力吗？间接考查：出题较为灵活，通过考生描述特定的事件、人、
11、书、运动、电影等事物，场面考查考生与岗位的匹配度。比如，你认为最成功或最失败或最难过或最尴尬或最感触的一件事是什么？你最敬佩或最讨厌什么样的人，为什么？你最喜欢的一本书是什么？请谈谈你的座右铭。（四）基本应答思路了解类问题既是考官充分了解考生的平台，更是考生自我展示的舞台。这类问题的作答通常包含四方面的内容：我是谁、我做过什么、我做成过什么、我想做什么。 “我是谁”主要是对个人履历、兴趣爱好和特长等的介绍；“我做过什么”代表个人的经历和经验，特别是应聘职位相关的实践经历；“我做成过什么”代表个人的能力和水平，主要体现为与应聘职位所需能力和相关的个人业绩，最好有量化数字的说明；“我想做什么”表示
12、对应聘职位的认识和工作规划。需要注意的是，前两项在个人简历中已经有所体现，在面试环节中，更应该注重的是后两项的介绍，因此考生要有所准备。第一，工作的主动性是不是有以工作为中心的意识？是不是能够主动展开工作？比如考试时可能会这么问：列举你过去的学习或工作中，老师或领导没有安排、你自己主动去做了的，并且收到良好效果的事例，你做了之后老师或领导有什么反应，请具体说说。第二，人际协调与沟通能合作能力。即能够证明自己的人际协调和沟通合作能力很好的例子。比如考试时可能会这么问：生活中难免发生与别人意见相左的情况，结合你的工作或社会经历，谈谈如何说服他人。第三，主见与独立性可能会这么问：请你谈一件一开始全部
13、人反对，但通过你的努力，最终完成任务的事。第四，正确面对挫折的意识和能力可能包括了在遇到挫折时是不是善于反思并能从挫折中成长起来，在遇到挫折时是怎么进行心理调试的，你是怎么看待挫折的等。考试时曾这么问过：我们每个人都可以犯错，你能谈一下自己在学习（或工作）中所犯的错误和遭受的失败吗？第五，组织协调的能力与组织协调的意识。如：组织过的最成功的一次活动。第六，创新力、观察力、领悟力。如：介绍一次经历，在某次团队活动中，你提出的创造性的想法是什么？第七，善于自我反思如：你是班长，你们班的一个女生旷课参加超女选拔，老师很生气并批评了你，你会怎么做？结合自身经历说一下你是怎么处理自己被误解的经历。第八，
14、专业性比如：你在学校有没有参加这方面（和职位相关）的项目？第九，抗压能力，利用或创造有利条件解决困难达成目的的能力。比如，你有没有在最困难的环境下组织过集体活动？怎样组织的？结果如何？1.自我介绍描述自己眼中的自己【思路】在内容层次上：一是要围绕银行岗位所要求的基本素质和实际工作能力展开。其中，考生的个性特点是决定考生与岗位匹配成度的因素之一。当报考职位与考生个性特点相吻合时，有利于充分发挥考生的特长与潜能，也更容易在岗位上取得成就。不同的岗位对考生的个性特点有其特殊要求，例如思想政治岗位属于管理类，要求工作人员善解人意，能以情感人，擅长人际交往；软件应用岗位属于技术类，要求工作人员必须具有较
15、高的分析能力。因此，我们要在自我介绍中凸显符合职位要求的性格特点。此外，考官只关注考生与岗位匹配度有关的事情，尤其是最近三至五年的经历。早期做的事情若与岗位匹配度相关，若在同一专业领域里，也可以介绍。如果五年前做的另外一件事与岗位专业度无关，则无需介绍。二是要情节，要有故事。自我肯定不要用直接的、贴金式的自我表述，更不要自我吹嘘，胡乱夸大事实。要用故事表现自己，用故事体现自己的才能，用故事体现自己的品德。因为故事更可信赖，故事更容易让人记住。三是要有数字、有证据。数字与证据让人记忆深刻，感觉更可信。比如，要说明“身体健康” ，可以表述为“我每天坚持晨跑 3000 米”,还可以表述为“我冬天都坚
16、持洗冷水澡，既节约了生活费，又锻炼了意志” ；介绍社会时间和实习情况，可以说“一天最多销售 60太电视机”等。总之，自我介绍要围绕品德与差异，以故事形式进行，要让自我介绍个性化、生动化，千万不要做八股文式的自我介绍。自我介绍相当于一个几分钟的广告，不能吸引和打动顾客的广告是失败的广告片，不能在众多的广告片中被记住的广告片是失败的广告片，不能打动和吸引考官的自我介绍同样是失败的自我介绍。在自我组织结构上：一是要条理清楚，层次清晰。自我介绍要有清晰的逻辑关系。可以从三个逻辑角度去介绍：第一，政治素养知识背景成长经历兴趣爱好优点和缺点。第二，学习中生活中工作中。第三，为人处世。二是要注意以下四点：第一，在进行自我介绍的时候需要注意，表达清晰，言谈举止要得体，内容上要有自己个人的风格，不能千篇一律，同时要注意每人 2 分钟的作答时间。第二，要自我肯定，也要表明自己的不足。要学会像介绍一个平常的人、普通的人一样介绍自己，但是，考生必须是一个有特点的普通人。如果你处世地承认自己的某些不足（当然，这些不足不是致命的，不是与你应
