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1、劳动合同法三审稿草案 (精选多篇)第一篇：我看劳动合同法(草案)我看劳动合同法（草案） 土木 0603 17 号王海【内容提要】用人单位劳动规章制度是规范劳动条件的最重要依据。但对于劳动规章制度的性质，理论上没有辩明，立法上也无法找到统一、清晰的思路。学者间对劳动规章制度的性质的认识存在合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说。现行法上有关劳动规章的性质大抵可认为是采纳了“法规范说” 。 中华人民共和国劳动合同法（草案） 第 5 条、第 31 条、第 44 条、第 51 条虽对劳动规章制度作了较为全面的规定，但基于对劳动规章制度性质认识上的偏差，相关制度的设计颇值得考量。【关键词】劳动规章制度
2、 劳动合同法草案 格式条款劳动规章制度是用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。随着社会化大生产的高速发展，劳动者数量巨增，劳动分工也日益精细。企业为了合理有效地经营管理，制定劳动者所应普遍遵循的劳动规章制度，将各种各样的劳动条件予以整理统一，实有必要。在集体协商制度较为发达的国家，劳动基准等由集体合同约定，劳动规章制度的内容几乎只关注企业纪律、工作作业秩序，而在我国，集体协商未能充分发挥作用，在实践中，用人单位劳动规章制度（以下简称劳动规章制度）是规范劳动条件的最重要依据。然而，劳动规章制度性质如何？申言之，用人单位单方面制定的劳动规章制度为什
3、么能起到约束劳动者的作用？在理论上没有辩明，立法上也无法找到清晰的思路。实践中，劳动规章制度几成用人单位剥夺劳动者劳动权利的工具，劳动争议仲裁和诉讼中有关劳动规章制度的争议日益增加。中华人民共和国劳动合同法（草案） （以下简称草案 ）第 5 条对劳动规章制度的内容、制订和公告，第 31 条第（2）项对劳动者违反劳动规章制度的效力，第 44 条对劳动规章制度的监督管理，第51 条对劳动规章制度违反法律规定的后果作了相应规定，其中失当之处颇多。本文拟从劳动规章制度性质的理论争议、现行法上有关劳动规章制度的规则梳理出发，探讨草案中劳动规章制度规则的完善。一、关于劳动规章制度性质的争议及其现行法上的界
4、定（一）学者间关于劳动规章制度性质的争议关于劳动规章制度的性质的主要观点有：1合同说2法规范说3集体合意说4根据二分说（二）我国现行法上对劳动规章制度性质的界定1我国现行法上关于劳动规章制度的规定2我国现行法上关于劳动规章制度的性质三、劳动规章制度性质之我见依笔者愚见，劳动规章制度在性质上属于格式条款，其理由如下：第一，就劳动规章 制度的形式而言，规格化和定型化是其特点，与格式条款的形式相合。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。规格化和定型化的合同条款，由一方当事人单方提出，其目的在于以此条款与多数相对人缔约，此两点曾被我国台湾地区著名学者王泽鉴教授定为格
5、式合同（条款）的两大特征。笔者认为，格式条款重在订约之前即已由单方制定出来，而不在“重复使用” 。就劳动规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势地位，采用个别劳动合同的共通内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款之形式无异。第二，就劳动规章 制度的实质而言，劳动规章制度由用人单位单方拟定，劳动者对劳动规章制度的形成并无磋商交涉机会，只能概括地接受或不接受，不能对其内容作增删修改，与格式条款之实质相同。虽然劳动规章制度的制定有劳动者参与的环节，但仍由单位行政最后决定和公布，并以单位行政文件的基本形式存在，劳动者只可表示接受与否，否则劳动关系不成立。第三，就我国目前劳动合同实践，劳
6、动规章制度在劳动合同中的出现不外有以下两种形式：一则明定用人单位的劳动规章制度是劳动合同的内容，对当事人具有约束力；二则明定劳动者应遵守用人单位的劳动规章制度，以及劳动者违反劳动规章制度，用人单位有权根据劳动规章制度进行处理。由此可见，在我国，劳动规章制度作为合同条款之一，起着约束劳动者的作用，亦即劳动规章制度的效力来自于双方当事人的合意（只不过有时合意的表现形式不同而已） 。第四，上述四种学说中， （1）合同说尚未反映劳动规章制度的本质特征，以劳动者同意（承诺）作为劳动规章制度产生法律效力的条件并不能反映现实生活的真实情况。事实上，劳动者对于劳动规章制度的同意多数体现为默示同意或录用时的概括
7、性同意，与传统合同成立上的承诺大异其趣。现实中，劳动规章制度属于单位的内部规范，居于弱者地位的劳动者对劳动规章制度之制定与变更，全无置喙余地，更无拒绝适用的自由。 （2）法律规范说过分提高劳动规章制度的法律地位，不当地授予私人以“立法” 权，使用人单位因此立于近乎国家对人民的统治地位，而且，用人单位基于所有权可以统制单位内之物，但无法统制劳动者；习惯法在我国是否是法源之一种，尚值研究。（一） 草案的相关规定草案第 5 条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位的规章制度直接涉及劳
8、动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。 ”本条集中规定了劳动规章制度的制定主体（用人单位） 、内容（劳动安全卫生、劳动纪律、职工福利、休息休假以及劳动定额管理） 、民主程序（直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定）以及公示（在单位内公告） 。草案第 31 条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同?（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的?”。此项规定直接赋予劳动规章制度以法律效力，直接承认其中解除劳动
9、合同事由的效力。草案第 44 条规定：“县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定规章制度的情况?”。本项规定了劳动规章制度的行政监督。草案第 51 条规定：“依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规。或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 ”本条明确规定了本经过民主程序的劳动规章制度无效。（二）
10、 草案相关条款的重构笔者者建议，在明确了劳动规章制度属于格式条款的基础上，结合规制格式条款的法理，重构草案中的相关条款。1劳动规章制度的制定首先，应当坚持劳动规章制度的制定主体为用人单位，这符合劳动规章制度作为格式条款的特征之一即单方决定性。至于受到学界批评的制定主体不明确问题，在采格式条款说的情况下，将迎刃而解，因为劳动合同的当事人为劳动者和用人单位，这里，用人单位当然是用人单位的意思决定机关和对外意思表达机关，目无疑问。2劳动规章制度计入劳动合同劳动规章制度订入劳动合同是劳动规章制度规制的前提，也是劳动规章制度的效力基础。劳动规章制度作为格式条款，虽经广泛使用，并不当然具有约束劳动者的效力
11、，仍须经由双方当事人意思的合致，才能成为劳动合同的内容。劳动规章制度作为格式条款如何订入劳动合同，与传统个别磋商缔约应有不同。关于劳动规章制度的效力。作为劳动合同内容的劳动规章制度自应受草案中劳动合同效力规定的规制，但该规定不无检讨的必要。为此，笔者建议结合我国合同法的规定，对劳动规章制度的效力作如下规定：第一，劳动规章 制度的绝对无效。劳动规章制度中违反法律、行政法规、(推荐打开) 集体合同的强行性规定，免除或减轻用人单位责任，加重劳动者的责任，使劳动者抛弃权利或限制其权利行使，以及其他对劳动者有重大不利益的，绝对无效。第二，劳动规章 制度的相对无效。劳动规章制度中违反诚信原则，对劳动者显失
12、公平的，无效。劳动规章制度中有以下情形之一，推定其显失公平：（1）违反平等原则的。 （2）劳动规章制度与其所排除不予适用的任意性规定的立法意旨显相矛盾的。 （3）劳动合同的主要权利和义务因劳动规章制度的限制致使其合同目的难以达成的。【作者介绍】中国人民大学法学院、中国人民大学民商事法律科学研究中心。 注释与参考文献本文所称劳动规章制度与劳动纪律、内部劳动规则，同其意义。参见高圣平：用人单位内部规章制度的司法控制 （未刊稿） 。参见日西村健一郎等：劳动法讲义之三：劳动保护法 ，有斐阁 1983 年版，第 210 页，转引自刘志鹏：劳动法理论与判决研究，无照出版有限公司 2014 年版，第 261
13、 页。多见董保华：劳动关系调整的法律机制 ，上海交通大学出版社 2014 年版，第 338 页。参见黄越钦：从劳工法探讨企业管理规章之性质 ， 政大法学评论第 17 期；刘志鹏：论工作规则之法律性质及其不利益变更之效力 ， 律师通讯第 132 期；吕荣海：劳动法法源及其适用关系之研究 ，蔚理有限公司 2014 年版，第 277页以下。第二篇：劳动合同法(二审稿)关于员工入职管理的规定解析劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析一、劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析1.录用手续的办理用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。关于
14、建立劳动用工备案制度的通知今年开始，用人单位与劳动者如果签订了劳动合同，就要在签订劳动合同之日起 30 日内到劳动部门进行用工备案。终止合同的，须在终止后 7 日内进行备案。用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，要在 30 日内办理劳动用工备案变更手续。到 2014 年底，全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，实现国家、省、市三级劳动用工信息数据的交换共享，基本建立全国劳动用工信息基础数据库。上海市职工招工、退工管理办法用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起 30 日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业
15、介绍所）办理招工登记备案手续。用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在 7 日内办妥退工登记备案手续。 入职登记表入职登记表是应聘者单方填写的表格，目的主要是保证应聘者提供正确的个人信息。信息的准确程度，某种程度上会影响公司决策、行为的正确性，乃至其他意料不到的事项。2.劳动合同的签订已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。有下列
16、情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。现行劳动法的规定：第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。3.企业的告知义务与员工的信息披露 ：用人单位订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳动合同直接
