离职分析报告2014年第二季度

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1、离职分析报告2014 年第二季度为了全面了解各部门人员流失情况，为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持，现对 2014 年第二季度（4 月、5 月、6 月）人员的流失情况进行分析，并提供一些对策措施和建议，为领导决策提供参考。截止到 2014 年 6 月 30 日，公司目前在册人员 146 人，第二季度离职人数为 24 人，员工流失率为16.44%。接下来将从离职时间分布、部门分布、岗位分布、离职类型和离职人员在公司工作年限等五个方面进行分析：1、离职信息（1）时间分布2014 年第二季度各月份离职人数如下：【分析】第二季度中，四、五月份的离职人数都偏高，离职原因按比例从高到低依次为以下几项：

2、1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意） 。2、身体原因（大多数都是一年的协议到期，由于身体原因而离职） 。3、工作中有重大过失而被劝退。（二）部门分布2014 年第二季度离职人员所属部门分布如下：【分析】第二季度生产部、行政部离职员工都较多:1、生产部离职 8 人，原因主要为：岗位调动、发展空间受限、减编、和同事关系不和、工作中经常出错给予劝退、协议到期后，由于身体原因辞职等等。2、行政部离职 7 人，原因主要为：寻求更好的工作机会、减编、身体、工作过失。3、财务部离职率不是很高，但反映的问题很明显，对于应届毕业生，面试时，必须深入了解其求职动机和职业

3、生涯规划，以避免其有脚踩两只船或多只船的情况发生。4、品管部缺乏对关键员工的沟通和引导，无职业生涯规划，导致员工看不到晋升希望。5、物资部：存在收受贿赂的情况，部门主管监管教育不到位。6、营销部：原因主要为对销售政策的不理解、无销售业绩。（三）岗位分布2014 年第二季度离职人员岗位级别分布情况柱状图：【分析】离职人员主要是职工、职员级别的员工，主管级人员相对较稳定，这也和第一季度的情况相吻合。1、职工级员工离职主要是因为身体状况不佳（一般都是协议到期后）和近期公司减编两个原因，当然也有个别人因为工作出错、收受贿赂、和对班人员不和、职业生涯受阻等原因而离职。2、职员级员工，主要是因为想寻求更好

4、的发展机会或者是应届毕业生家里给安排更好的工作。（四）离职类型2014 年第二季度员工离职类型饼状图：【分析】第二季度离职员工中，大部分为员工主动辞职，少部分为公司劝退，公司在此过程中处于被动地位，这和第一季度正好相反。1、主动辞职人员，主要是出于个人职业发展考虑而离职。2、公司劝退人员中，主要是因为公司减编和员工身体不好两部分原因，少部分原因为员工收受贿赂、个人职业发展受阻，从而工作状态不佳、和同事关系不和等。（五）入职时间2014 年第二季度离职员工工龄分布情况饼状图：【分析】离职员工中多为工作 3 个月以内和 1-3 年的员工，其他人员相对稳定。员工离职原因多为协议期满后，由于年龄和身体

5、原因而离职，当然也有少数员工是因为职业发展受限而离职。二、离职原因（一）劝退1、 客观因素：（1）主要由于身体原因，如年事已高、身体不适宜继续工作等。（2）公司第二季度，对于部分职工级岗位做了减编处理。2、 主观因素：工作态度不积极、经常犯错、人品有待考究等。（二）辞职1、对薪资福利待遇和绩效奖金发放有异议。2、公司应加强基础设施建设，尤其是厂区外部环境及食堂卫生问题。3、寻求更好发展。（1）应届毕业生，家里为其安排了更好的工作（一般都是事业编） 。（2）公司现有员工离职，主要是为了谋求更好的发展机会和岗位晋升空间太小。三、改进对策 （一）人力资源部1、人资部长：（1）年初做好人力资源规划，对

6、组织机构调整和各岗位的编制作出合理预测。（2）做好员工职业生涯规划，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间。（3）薪酬福利体系和绩效体系不断建设完善，更好的激励表现出色的员工。2、人资专员（招聘）（1）了解全年各月份人员流出和流入态势，做好人员的及时补给。（2）每年的 4 月末之前各部门各岗位人员应全部到位，从而改变公司常年招人的现状。（3）从求职者进入公司开始，招聘专员应传递这样一种信息：“我是在做一份自己喜欢的事业” ，同时也要帮助求职者树立这样的观念。（4）面试过程中，通过专业的提问，让应聘者在感知企业专业度的同时内心能够有所触动、有所收获。（5）招聘应届毕业生时，要深入

7、了解其求职动机和未来的职业发展方向（个人后续是否想进入事业单位，家里是否有给安排更好工作的条件)，否则每年的四五月份将是新入职的应届毕业生的主要离职期。（6）对于职工级员工，任职条件中应有明确且合适的年龄限制，以防止年纪大的员工一年协议到期后，由于年龄和身体原因而离职。（7）在招聘时要对人才进行全方位深入的了解和分析，确保员工与岗位高度匹配，员工与公司的发展目标一致，能够更加认同企业文化，这样就会减少因为岗位不匹配而造成的离职。（二）部门领导：1、月度面谈。对于公司现有老员工，部门领导和人力资源部领导每月应定期与其面谈，了解其岗位工作满意度、以及对于岗位晋升、办公环境（厂区环境和人文关怀） 、薪资福利待遇等方面是否满意等，这样，一方面有利于人力资源部做好人力资源规划，从而更好的减少人员流失；另一方面，也有利于人资部组织招聘，做好人员的补给工作。重点关注入职不足 3 个月和工作 1-3 年的员工。2、对于能力、态度不佳的员工要进行积极教育和引导，如果不行可以降级调岗或劝退，但是尽量在试用期内（1-3 个月）进行劝退，这样不仅可以促进部门工作的开展，提高部门工作效率，也可以更好的节省公司的人力成本。