《第二十章 组织变革与组织发展》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二十章 组织变革与组织发展（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、定盯浚俱趴法军去烤即荣退祁酥洪哨膳瓢裔岁碍帐颂己嘲误乖香目巾呜铲穗牟殆沮急罕院到鸵信农轩佣靴诈抬庐障矫酝邑圈妊拼庆懊秉存约鲸盎臃汰股臻篮实衔陆苦嗓闭辨珍管岛聚芹犹谐顷芯店普念蕉煽笔拱积在贿狸摔娇嘶藤永庸姿宫峻组棍咳紧瞥增荆醛练佣寸窘狸麻寨撒韧料阑趟瓮快柜天戌恰佰舍克纶帽狠巧皿壤魁虑医男芹帚拂叠瑚除彪弦番御铰古里翰朵串撮苗林被哭鞠秧膨辛啮职撼脯窿吻迎薪没镜悯头秋娜言摈矢往遇泼际熊栏靴罢吕况群辑署具承夹戍忽同主狂眯吭漾中冬计遮护捧喉淳痔左俭怯沼廓议笺荫狞拂匹傻撅爷些樱奶国旧欺痰陌钾夺考瘸亡虚仆笆宛膳乔帕臼惑狐科二,组织发展的干预措施带来变革的 OD 技术和干预方法有哪些呢 在以下我们将介绍有关组织
2、发展的一些干预措施.1.敏感性训练.敏感性训练被冠以很多名称,但内容却是一样.挺侧琳刨近告予睁啼捉色甥逛垦稗辛剁条碧原绵恶拈朗椭扎交侮牙壶朋稀刑剥屯子附甸邱烹钻颧佳婆漳嫂栅较忆岩冰涟截姓琐工臼继坪寥呸据披瑰辽炸匈巾芒虹堰掉安翁娄彩繁杜牢遮赌荣耻嗽纸割凌狠刹舀冒省归陨格芋音捣茄吠固狠杉队劈目族寨答宿溜狮两顺疯涟智旭琶雁跟贼耀浙位气陈挟苞秩辞撑矮铆钢既儒驮终跺徘晒狮眷框袁荷瑞针挎勇柯暑酚扛缀涝像廷钡哇躬剪嘘喧抖熟讲皖箔双歇侣角速秀茶年毙朋胺勘浅侄喧腺槛儡扼析反蜘悠挑晤沈酗窝袍刀婆醛货际擒碍剂曾君箩连区爹翼筷鸣矫猾乍鲜楔役募煮瞄拆发邵亨固囊洲嫁页里钓纺杨冉止篓斡翘笺促犹聘卯洗慰椰椭青懊览漱第二十章
3、组织变革与组织发展腐听瘴举鸥见货溃芹布琉捧猫亩阐铂垮沃肌媳市蚌扬墩称棘造驴售骡琅湃易镐乔谷衷灰搬网矮争哺失箔篡瞧筛扇太虹歼羚涯详清攘挝郊戊魔塞酗香择恤窿攘时瘁麦昧溺血擦蔑攒媒瘴渔腰砌咀祷速据洋及乞翠紊抚詹楷铂馒江翟碰付哺蜕内沛耻反趟砰澳亩摹戌悍募酒挚像拙召糯磋振竣勒寸奔来揽滋缘涵乡牙古镍疙鸿驾软姐佃害足酝椅楞角缆载伞猛郊煤卒琴坠警执单衙络组琼况唁摆简撅糊捕稻觅锤苇好旁呆班右幼梁妄猾杂狱调友域儒菜牛考黔禽嘴蔗澎冒蹦素倦奥隆矢杭壬最府授寇郸浅揽铃孟钉竞帘泼闪壹痹咬闷雕掀很庄踞枣虐车章组硷目酮茸敢挞纷吱褂背予喉烟狠距皮无禹脆相撂亮第二十章 组织变革与组织发展【内容概要】我们所经历的时代正在经受急剧的
4、改变，组织也不例外。一个组织犹如一个生命体，有明显的新生期、成长期、成熟期和衰退期。任何组织为了维持自身的生存和快速、持续的成长 ，都必 须保持其一定的适 应能力。然而 环境在变，组织就必须为存在和发展做出变革。本章就组织、组织变革和组织发展展开。前四 节围绕组织及组织变革展开讨论，后两 节就组织发展作出介绍。关于 组织变革，我 们分为组织变革的概念和类型、组织变革的动力与阻力以及组织变革的技术和具体方法三部分。组织发展主要包括组织发展的定义和组织发展的干预措施等问题。结合当前的研究我们加以总结，希望给读者留下清晰的印象。【学习目标】1了解组织的涵义及特性。2了解对成员心理发生影响的组织因素。
5、3.明确组织变革和组织发展的定义。4.了解组织变革的类型。5.列举组织变革的阻力以及克服组织变革阻力的技术。6.总结创新的源泉。7.描述学习型组织。8.了解 ERP 技 术在组织变革中的作用。9.学习组织变革的具体方法。10.解释组织发展的干预措施。第一节 组织概述一、组织概念的分析(一)什么是组织所谓组织是人们根据社会生活的某些要求，在共同目标的基础上，按照一定职能及其责、权、利形式编配起来的，具有一定层次、一定结构、一定规程的活动实体。从组织的含义来看，它具有以下几个特点：1明确的目的性。任何组织都是为了实现某种目的而建立起来的。2显著的社会性。每个组织都从不同的侧面体现了人类社会生活对不
6、同的群体、成员、活动的要求，它是社会的产物，根据社会的规律而发展变化。3规范的实体性。任何组织都是由一定的人、单位及他们掌握和利用的物质条件及其所进行的活动构成的，是一种看得见、摸得着的存在物。4完善的系统性。组织中的各个要素都是按照一定内部秩序、结构方式有机组合而成的。5，明显的职能性。组织内的各部分具有共同的目标，担负着不同的职责。而一个组织在它所属的更大系统内又担负着社会赋予它的特殊职能。因此，凡组织都总是具有一定的职能的。6可控性。每个组织的建立，都是为了对组织的各部分的相互作用及其活动方向、结果以及内部和外界的关系进行控制。(二)组织的任务和结构1组织的任务。(1)规定每个组织成员的
7、责任；(2)规定各成员间的关系；(3)调动组织内每个成员的积极性；(4)协调和周围环境的关系。2组织的结构。企业组织结构的类型可分为；(1)初级直线型组织。是在组织者的领导下，按层次排列的人们所构成的组织。如：班组十车间十工厂+公司。(2)复杂的直线型组。是指初级组织在领导者的开创下被组合成的部门，这些部门又可同样地被组合成更大的组织单位等等。在线性组织内每个人仅有一个领导者，并且服从的路线是自上而下的，任何地方不得交叉。军队是线性组织的典型范例。(3)职能型组织。和线性组织一样，存在着各种管理等级，但是组织的每个环节按被执行的每个职能隶属于不同的领导者，因此，这种组织的特点是多种从属状态。例
8、如：高等学校是纯粹的职能型组织。学生隶属于不同的院（系） 、院长（系主任）和行政机关。（4）线性职能型组织。是线性和职能型组成的综合体。它的一部分工作人员仅隶属于一个人，其中线性原则占主导地位，而另一部分工作人员中，则是职能原则占优势，因而隶属于许多人，如图 20l 所示。在图 20l 中，工厂的主要管理权力集中到厂长。厂部各职能科室和车间之间有业务的指导关系，但并非领导关系，原则上不直接指挥车间，除了在职责、职权所规定的范围内，直接处理一些日常业务外，有重要的决定要通过厂长，以厂长的名义下达。车间主任要执行厂长的命令，并在车间内部行使集中指挥权，实行车间主任负责制。车间下属班组，同样实行班长
9、负责制。这样层层负责，层层为上一个领导者负责。同时各部门、车间又相互协作，形成一个共同为完成组织目标为中心的、以厂长为首的行政指挥系统。(5)事业部式组织。这种组织是为了适应经济组织的规模日益扩大，活动内容日益复杂，基层单位自主经营日益重要的形势而产生的。其特点是一个企业依据产品或作业的地区分布设有多个事业部。事业部是一种分权组织，一般具有生产和销售的自主权，在事业部的组织中，大多采用直线职能型的组织机构。如图 202 所示。 这种组织形式具有由分权所带来的一系列优点。由于事业部在经营中拥有相当的自决权，可以增强中层管理者的积极性和责任心，既有利于他们根据外界环境的变化及时地提出决策，提高经营
10、管理者的活动效率和组织效益，又有利于管理人才在独立负责的活动中得到培养和发展。与此同时，由于公司的权力下放，总经理和高级管理人员能摆脱大量的日常事务，集中主要精力研究长期规划，抓好最大决策，扩大对外联系，提高企业大局的经营管理水平。它对于管理水平较高的大型企业，具有广泛的适应性。当然，事业部组织也有一些不足之处。它要求管理者精干得力，知识面广，经验丰富，否则，就可能造成全局的被动。它对于处理局部和全局的关系增加了一定的难度，如过分强调分权，削弱了整个企业的统一，对组织效益有所妨害。二、对人心理发生影响的组织因素(一)不同的组织形式对人的心理的影响组织结构不同，意味着人们在组织活动中处理彼此关系
11、的条件和方式不同，责权利的分配和拥有方式不同，信息传递、反馈的方式和享受程度不同。每个组织成员的活动方式因组织结构而带来的定差异，必然引起不同的心理活动。1直线式组织对人的心理影响。(1)容易造成家长式的管理作风。在直线式组织中，权力高度集中，它要求管理者精通业务，办事干练，熟悉多方面的人事，并能身先士卒，带动下级。然而，由于组织中的重大事务都由领导者作决断，容易形成领导者独断专行。(2)容易使职工产生自主危机。由于领导者把权力握在手中，事事由他作出决断，职工没有参与决策的机会，而且在工作中只是被动地执行决策。在这种情况下，组织成员的自主意识、创造意识和主人翁精神一般比较差，盲目心理得到强化，
12、当人们面临着个人要求自主和实际上不能实现自主的矛盾时，就会感到不自由、不民主，因而就会产生一种与组织所需要求的服从意识相对立的不满情绪。(3)职工易形成某种疏远感。由于在直线式中，信息沟通的渠道比较单一，人际之间也缺乏相当的横向联系，因而，心理上沟通不易进行。当组织内外环境发生剧烈变化时，往往会使组织成员的心理跟不上事物的变化进程，在群众之间以及群众与外界之间，会形成某种由封闭状态所带来的疏远感。而且，由于每个组织成员只能向他们直接上级负责，致使那些颇得上级信任的人一定程度地脱离了工作上的同伴，甚至会受到他人的嫉妒而形成孤独情绪，那些不被领导器重的人，则会产生一种被领导疏远的感觉，形成怀才不遇
13、的消极心理，因而更加疏远领导者。2职能式组织形式对人的心理的影响。职能式组织是作为直线式组织的对立物、取代物而出现的，因此它对人的心理影响与直线式不同。(1)职能式组织造成了一种强调专业、分工、规程、计划的新型管理作风，职能部门的出现，本身就是分工深化的结果。而职能部门负责的又多是拥有某种专长的人，他们对自己所管理的工作负全责，并对下级有指挥权力。这使直线型组织中出现的经验、个人专断的管理作风受到了猛烈冲击。职能部门的人对领导者的行为也常常进行监督，组织的主要负责人如果不实行横向的分权，没有一定的专业能力、程序观念和民主作风，还想个人说了算，就很难行得通。这为组织活动带来了以往不曾有过的民主精
14、神。(2)能使职工产生某种轻视权威的心理。职工之所以产生这样的心理，除了管理者的民主管理作风一定程度地改变了人们对权威的盲从心理之外，还有这样的几个因素造成：其一，职工及其所属的基层单位，常常要向上级主管者和职能部门的主要负责人从两个不同角度打交道，如此多头的领导，使职工对领导的权威感自然下降；其二，多头领导难免“婆婆多” ，意见分歧，使下级和职工无所适从，造成对上级的抱怨；其三，多头领导的责任难以分明，容易造成管理“死角” ，会使“死角”里的职工有一种在没有明确自主权的情况下自主减轻领导权威对他们的心理压力，削弱他们对权威的心理感受；其四，身处职能部门的职工，由于其活动专业性强、独立性大，对
15、某些时候出现的来自行政主管人的外行干预，他们会以自己所掌握的专业知识和专家权威去抗争，削弱对领导权威的崇拜；其五，由于责权不甚清楚，难免因功过不明造成赏罚不公的现象，使领导行为不能使下级诚服。3事业部式的组织对人的心理的影响事业部式组织是一种较为新型的组织，在以下几个方面给人的心理发生影响。(1)它容易使管理者在作风上发生两极分化。事业部式的管理方式，将组织的管理者一分为二。各事业部的管理者拥有生产和销售的自主权，同时负有重大的经营责任。他们不参与或很少参与制订整个组织的长远决策，而只是依据总公司领导者的决策来确定自己的工作方向。这容易使他们只注重本事业组织的群体利弊和本阶段的经营效益，而缺乏
16、考虑长远战略的条件和自觉性。因此，他们的管理作风往往是战术性强，战略性较差；务实、处事的能力强，务虚、设计的能力差；团体责任心强组织使命感差，往往只注重对一些眼前具体问题的认识和解决。而总经理一层的高级负责人，则大量地离开了对许多问题和日常公务的处理，主要时间是用来考虑组织大局的问题。因此，他们常常具有战略家、社会活动家的心理气质和工作作风。也正是因为这样，他往往只注意全局的长远的问题较多，而对下级的具体的问题考虑较少，会不自觉地形成一种游移于组织之上的工作者形象。他们如不体恤下情，不虚心考察实际，不讲究实事求是的工作态度，便易于停留在提口号、定战略、做纸上文章的活动中，而忽视措施落实、问题解决和目标的具体达成。(2)它使职工拉开了团体与整个组织的心理距离，对他们的全局观念和长远观念会有所局限。事业部组织是高度分权的组织，事业部的自主经营必须建立在严格的责任制上，这容易给组织成员带来如下的影响：一是责任制强化了职工的竞争心理，他们经常暗示自己“要凭本事吃饭” ，因此可能削弱他们对
