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1、2011 年 10 月高等教育自 学考试北京市命题考 试人力资源开发与管理 试 卷（课程代码：06093）1、 行为模仿法有四个操作步骤： 角色扮演： 建立模式 ； 不断强化行为； 鼓励正确 行为的应用。 其 正确的排序是（ ）A、 B、 C 、 D、 2、工作性质相近的若干职系的总和、构成 （ ）A、职组 B、职 门 C、职级 D、职 业3、下列对 360 度考评法的描述 ，错误的是 （ ） A、严格说， 360 度考评法是 一种全面考评的思想 B 、考评者包括员工的土级、 同事、下级、客户、本人及其他相关者 C、考评效率较高，适合于大 规模考评 D、 对任务绩效的考评易陷 入主观化4、针对
2、人力资源群体开发，可以达到“ 1+12”的整体优势功 效的人力资源开发原理是（ ）A、持续开发原理 B、文化凝聚原理 C 、需求导向原理 D、互补增值原理5、持“经济人”观点的典型代表人物是 （ ）A、泰勒 B、麦格雷戈 C 、梅奥 D、霍桑6、人员招聘的流程一般开始于 （ ） A、招聘岗位 B 、 招聘计划 C 、招聘需求 D 、招聘人员7、关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是 （ ） A、关键事件法的考评结果不 适合员工之间的比较 B 、行为锚定评价法是一种行 为导向型的考评方法C、 行为锚定评价法是评级 量表法和关键 事件法的结合 D、平衡计分卡 由 4 项指标组 成：客户、市场、内部
3、流程、 学习与成长8、在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是 （ ）A、职务评价 B 、薪酬分级 C 、薪酬结构设计 D 、薪酬调查9、不属于战略人力资源管理特征的是 （ ） A、人本性 B 、系统性 C 、静态性 D 、知识性10、下列方法中，不属于评价 中心常用技术方法的是 （ ）A、公文筐测试 B 、管理游戏 C 、心理测试 D 、无领导小组讨论11、将企业取得和开发人力资 源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本 的计量方法是（ ）A、历史成本法 B、 重置成本法 C 、机会成本法 D、 平均成本法12、在企业内部各类、各级职 务的薪酬水准上
4、适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的 （ ）A、竞争性原则 B 、激励性原则 C 、公正性原则 D 、经济性原则13、下列对美国行为科学家亚 当斯的公平理论的阐述，错误的是（ ）A、 当 Op/IpOcI c，人可 能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度 C、 当 Op/Ip=OcI c，人会 达到心理上的平衡D、 当 0p/Ip Oh/Ih，人会 有不公平的感觉14、 让受训者在多个部门之间轮 流工作， 使他们有机会接触和了解到组织其他的工 作情况， 这种培训方法是（ ）A、电脑化指导 B、工作轮换C、在职培训 D 、工作扩大化15、以下哪一项不是工作分析 中工作定位或者任务分析的方
5、法和技术 （ ）A、任务清单 B、问卷调查 C 、时间列 D 、决策表 二 、多项选 择题（ 本大题共 10 小 题，每小 题 2 分，共 20 分）在每小题列出 的四个 备选项 中至少有 两个是 符合题 目要求 的，请将 其选出 并将“ 答题 卡”的相应代 码涂黑 。错涂 、多涂、 少涂或 未涂均 无分。16、外部招募的缺点表现在（ ） A、进入角色慢 B、招募成本高 C 、决策风险大 D、高层管理者年龄偏高17、在培训评估的层级体系中 ，以下说法正确的是 （ ） A、学习层次的评估是受训者 对培训内容的了解及吸收程度 B 、反应层次的评估是受训者 取得的生产经营或技术管理方面的业绩 C 、
6、行为层次的评估是受训者 在工作中行为方式的变化和改进 D、结果层次的评估是受训者 对培训项目的主观感或满意程度如何18、下列方法中属于职务评价 方法的是 （ ） A、序列法 B、累计法 C 、分类法 D、因素比较法19、为保证面试的效果，需要 注意一些面试的方法和技巧，一般包括 （ ）A、提问技巧 B、倾听技巧 C 、观察技巧 D、评价技巧20、人力资源开发原理中的发 展动力原理包括 （ ） A、生存动力原理 B、需要动力原理 C 、自主动力原理 D、目标动力原理21、目前管理学界对人性的研 究先后形成了几种人性假设观点，包括 （ ）A、经济入假设 B、 社会人假设 C、自我实现人假设 D、复
7、杂人假设22、以下对关键事件法的解释 ，正确的是 （ ） A、包括对工作行为的评价 B 、描述员工非同寻常的良好行为 C 、员工自己描述工作事件 D 、描述员工非同寻常的不良行为23、职务说明书中工作标识的 编写包括 （ ） A、职位名称 B 、工作代码 C 、工作概要 D 、职位等级24、社会保障具有以下特点（ ）A、保障性 B、 强 制性 C 、经济性 D、 互 济性25、关于双因素激励理论的解 释，正确的是 （ ） A、引起工作满意的因素是外 在的或物质的因素 B、 保健因素又称为工作不满意因素 C、激励因素可以满足个人心 理成长的需要 D、保健因素包括 安全感、外在工作条件等因素第 二
8、部分 非选择 题（共 65 分） 三 、名词解 释（本 大题共 5 小题 ，每小题 3 分 ，共 15 分）26、 工作扩大化27、 工作日志法28、 周边绩效29、 计点法30、 法定福利四 、简答题 （本大 题共 4 小题， 每小题 5 分，共 20 分）31、 简述人力资源开发战略的 概念与特点。32、 简述人员配置的方法。33、 简述我国在进行社会保障 管理时应遵循的一般原则。34、 简述弗洛姆提出的期望理 论的基本含义。 五 、论述题 （本大 题 1 小题，共 15 分）35、 试论述以人为中心的人力 资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点。 六 、案例分 析题（
9、本大题 1 小题 ，共 15 分）36、 A 公司是一家连锁型的餐 饮有限公司， 员工近 400 人。 公司非常重视培训， 每月都定期举行楼面员工 培训，煞费苦心，但效果却并不乐观。 大部分员工反感培训，不愿参加，对培训考核不当回事。公司人事 部收集到员工的一些反馈意见如下：（1 ） 楼面员工分为传菜员、 收 银员、 吧生、 迎宾员和服务员 ， 工作内容与职责都各不相同， 但人事部只是 根据上级的指示做出每月的培训计划与安排 “一视同仁”地培训。（2 ） 培训师都是楼面主管， 偶尔是 大厨或经理、 店长， 每月培训内容都是围绕菜谱、 点单， 服务态度、 成 本控制等方面进行课堂讲授，员工们都普
10、遍反映不感兴趣。（3 ）餐馆工作性质特殊，员工们每天只能在 14： 30-16： 00 之间休息一个半小时，一天下来待在店里的 时间十小时以上。而每月的员工培训时间都是定在 14： 30-16：0 0，员工们都唉声叹气。 问：（1 ）通过阅读案例，请分析该公司在培训实 施过程中存在哪些问题？（2 ）为了提高培训效果， 使得培训真正落到实处，该公司在培训实施过程中应该采取哪些措施？2011 年 10 月高等教育自 学考试北京市命题考 试 人力资源开发与管理 参 考答案一 、单项选 择题（课程代码：06093）（考试时间 150 分钟，满 分 100 分）1 2 3 4 5 6 7 8 9 10D
11、 A C D A C D D C C11 12 13 14 15A B B B B二 、多项选 择题16 17 18 19 20 21 22 23 24 25ABC AC ACD ABCD ABCD ABCD ABD ABD ABD BCD三 、名词解 释26、 工作扩大化是扩大原有工 作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。27、 工作日志法是任职者在规 定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。28、 周边绩效是指与周边行为 有关的绩效。29、 计点法也称分数法， 该法 先将职务分解为构成要素， 再以各个要素为依据， 将职务与标准 相比较， 比 较的结果用数据
12、来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务 的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。30、 法定福利是指根据国家政 策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利。 四 、简答题31、 简述人力资源开发战略的 概念与特点。 答：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进 员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。其所具有的特点包括：（1 ）前瞻性（2 ）服务性（3 ）全局性（4 ）系统性（5 ）弹性（6 ）动态性32、 简述人员配置的方法。 答： （1 ） 以岗位为标准
13、进行配 置： 就是在完成岗位设置的基础上， 从岗位的角度出发， 按 照每个岗位的要 求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。（2 ） 以能力为标准进行配置： 即从人的能力特长出发， 按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其 安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。（3 ） 以团队为标准进行配置： 以为客户提供总体解决方案为中心， 把企业内部相关的各个岗位组合起 来，形成团队进行工作。33、 简述我国在进行社会保障 管理时应遵循的一般原则。 答：（1 ）依法管理原则（ 2）公正、公开与效率 原则（3 ）属地管理原则（4 ）与内外系统协调一致的原则34、 简述弗洛姆提出的期望理 论的基本含义。 答：期望理论认为，当人们有需要，又要达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和 效价的乘积。期望理论可以用公式（激励强度 =效价期望值）来表示。五 、论述题35、 试论述以人为中心的人力 资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点。答：以人为中心的管理方法是根据人的心理需要，通过尊重人 、关心人、激励人、改善人际关系等方法， 充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率和效益的方法。其主要特征是：（1 ）视人力资源为组织第一资源（2
