《关于健全完善人才工作运行机制的调研报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于健全完善人才工作运行机制的调研报告（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1关 于 健 全 完 善 人 才 工 作 运 行 机 制 的 调 研 报 告鄄城县人力资源和社会保障局（2010 年 11 月 16 日）在接到市人力资源和社会保障局的调研通知后，我们根据市局通知的要求结合鄄城实际，认真商定了调研方案，成立了由分管副局长任组长，县人才服务中心、县毕业生就业办组成的调研小组，对我县人才工作运行机制建设情况进行了广泛的调研，深入研究了当前人才工作运行机制建设方面所出现的新情况、新问题，探讨了加强人才工作运行机制建设的新途径和新方法。现将调研情况报告如下：一、我县加强人才工作运行机制建设的实践及成效近年来，我县认真贯彻中央、省、市人才工作会议精神，树立和落实科学的人
2、才观，紧紧围绕“ 人才强县” 战略部署，充分发挥人力资源和社会保障部门的职能作用，积极探索构建新形势下人才工作运行机制，并取得了一定的成效。主要体现在以下四个方面：一是建立整体联动的人才管理机制。调整充实了由县长任组长，分管副县长、组织部长任副组长，人事、财政、教育和卫生等部门单位负责人为成员的人才工作领导小组，形成了由组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、齐抓共管的人才工作格局。结合我县实际，制定了关于进一步加强人才工作的意见，就优化人才资源配置，创新人才工作运行机制和工作方式，加大人才和智力工作引进力度等方面提出了 212条具体意见和措施。同时，明确县长为第一责任人，相关部门单位负责人为直接
3、责任人，定期分析全县人才队伍、专业技术人才队伍、农村实用人才队伍和社会人才队伍的建设情况，并将人才工作成效作为领导干部政绩考核的重要内容，突出人才建设在促进全县经济社会发展中的战略地位。另外，根据我县经济发展特点和优势产业需要，制定了鄄城县人才队伍“2010-2020”发展规划纲要，为全县人才工作的宏观决策管理提供了依据。二是建立全员共享的人才培养机制。坚持“重点人才重点培训、优秀人才优先培训、紧缺人才加紧培训”的原则，整合县内外各类培训教育资源，着力构建“ 大教育、大培训” 的新格局。今年 4 月份，组织全县 20 强企业、六大产业排头兵企业主要负责人以及部分经济部门主要负责人共 43 人，
4、赴清华大学参加了鄄城县企业家领导决策研修班，研修班的全部费用由县财政企业家专用培训基金中列支，这在我县尚属首次。今年 9 月份，组织 3 个全县“20 强” 企业，一个是农业龙头企业参加了菏泽市人社局、中国人力资源研究会主办的第二期职业经理人培训，县财政为“20 强” 企业解决 4800 元的培训费。今年 10 月份，集中培训了新录用公务员和事业单位人员 173 人（次），培训公务员和事业单位专业技术人员11245 人（次）和“乡 土人才” 352 人（次），有效促 进了全县人才自身素质和业务水平的提高。三是建立灵活有效的人才遴选机制。牢固树立人才资源是“ 第一 资 源” 的观念， 坚持“公开
5、、平等、竞争、择优”的原则，3不断建立和完善人才遴选机制，大力推行和完善公开招考、事业单位聘用制、竞争上岗等办法，努力开创人才辈出、人尽其才的新局面。县政府出台了鄄城县引进高层次人才和开发现有人才优惠政策，坚持党政人才重群众公认和工作实绩，企业管理人才重市场价值和利税收效，专业技术人才重社会效果和业内认可， “乡土人才” 重群众反映和 经济收益的引用标准，加大对急需人才的引进力度。今年，采取公开考选的方式招聘事业单位人员 157 名，乡镇公务员 15 名。同时，先后组织 25 家企事业单位参加了各类专场招聘会 13 场（次），接洽各类人才 3000 余人，引进博士研究生 2 人，引进硕士研究生
6、 25 人，本科毕业生 123 人，职业经理人 2 人。四是建立形式多样的人才激励机制。每年年初，县政府都将人才工作经费纳入本年度财政预算，县财政在保障人才工作经费的基础上，每年还划拨一定经费专项用于人才学历提升、各类人才培训和杰出人才奖励等，近年来，全县共投入人才工作的各项经费达 50 万余元。积极开展拔尖人才健康查体活动，共为 42 名市、县拔尖人才建立了电子健康档案；为 16000 余人 40 岁以上的各类人才进行了健康查体。建立领导干部联系拔尖人才机制，从教育、卫生、农业、科技等领域确定 32 名专业技术拔尖人才分别由县级领导干部定期联系，开展对话交流，征求他们对全县经济发展的建议和意
7、见；建立农村实用人才结对帮扶机制，广泛开展乡镇机关党员、村党支部班子成员和农村实用人才“一帮一” 结对帮带活动，在项目开发、资金、技术、政策扶持等方面积极向农村实用4人才倾斜。二、人才工作运行机制建设中存在的主要问题近年来，县委、县政府对人才工作的重视程度不断增强，围绕经济社会发展大局，积极为各类人才干事创业搭建平台，在建立和完善人才培养、吸引和使用工作机制上取得了较大突破和进展，人才资源开发取得明显成效。但是，人才工作的体制和机制方面仍然存在一些问题。一是人才激励机制不健全。由于我县经济基础相对薄弱，对人才培养经费的投入不足，尚未形成一个全方位、多角度的人才激励体系，难以充分发挥人才队伍的整
8、体效能。对人才系统规模培训比较少，活动载体也不够丰富，再加上我县交通闭塞，基础设施建设、工业园区建设和大项目建设仍然没有形成强大的聚才、引才优势，人才发展空间和创业平台还不够广阔，难以吸引高层次、高技能、高素质的人才。二是人才队伍结构不合理。从现有人才队伍结构上看，存在着“三多三少 ”的 问题。即初级人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，专业技术人才少；凭经验吃饭的人才多，靠创业立身的人才少。全县 80%的专业技术人才集中分布在教育、卫生、农林等部门，企业、科研部门分布较少。另外，从事人才工作的人员严重不足，县人才交流中心长期只有 1 名工作人员，一定程度上影响了人才工作的开展。三是人才使用观念
9、有待转变。由于行业特点和历史原因，不少单位和部门“重使用、 轻培养” 的人才 观念还比较严重。有些单位特别是用人企业，用人单位主体作用发挥不够，只5重视眼前可见工作的开展，强调短期效益，缺乏着眼于长远发展大计的谋划，致使人才引进、人才培训工作缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，流于形式，从而使人才潜能不能合理开发。三、完善人才工作运行机制的对策及建议当前，我县人才工作正处于需要进一步整合力量、全面推进的重要阶段。贯彻落实科学的人才观，就必须从全县经济社会发展大局出发，不断增强创新人才工作运行的新机制。一是健全人才“柔性流 动” 机制。针对全 县人才总量偏少、专业技术人才较少、急需人才短期内难以培
10、养的实际情况，树立“ 大人才 观” ，以 “柔性流动”机制为 抓手，充分发挥用人单位的主体作用，以项目带动为载体招才引智，以产业为支撑集聚人才，以需求为导向借脑用才，采取聘用、咨询、讲学、借用、兼职等方法，积极与大专院校、科研院所联合，聘请专家教授，借“ 脑” 发展。不拘一格引 进各 类人才，实现大项目建设与引进人才的双赢。二是创新人才评价机制。建立符合市场经济规律的人才评价体系，突破单纯以学历职称界定人才的局限，树立以能力、业绩为导向的人才标准，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力、业绩构成的人才评价量化指标体系，主要包括：党政领导人才政绩考核指标体系、专业技术人才评聘和企业经营管理人才经营
11、业绩考核评价指标体系。6三是建立人才目标考核机制。每名专业技术人员每人每年至少完成 2 篇有一定水平和价值的论文，通过民主测评、个别座谈、走访了解等多种形式，每半年对专业技术人才能力水平、工作业绩等情况进行全面考核。把考核结果作为各类人才奖励的主要依据，进一步调动人才的积极性、主动性、创造性。坚持“优者上、平者 让、庸者下 ”的原则，对考核优秀的人才优先提拔重用，对考核较差的及时给予处理。 四是营造良好的人才服务机制。建立为人才服务的多个“ 绿 色通道 ”，为优 秀人才提供全方位、多形式、高效、 优质的各类服务。为党政人才切实畅通“下 ”的渠道，在深入基层、深入大项目建设现场中给任务、压担子，提高他们干事创业的能力，在实践中锻炼成才；为专业技术人才和企业经营管理人才提供专业培训基金，把定期开展技术培训列为一项经常性工作；在县、乡、村三级构建“乡土人才” 培训网络，将“乡土人才”纳 入人才发 展规划，并积极建立健全“ 乡土人才”培养、选拔和管理机制。五、加大对培养人才等人才工作方面的投入。六、加强人才工作机构软硬件建设。调整、充实、配齐、配强从事人才工作的工作人员，加强对从事人才工作的人员的培训，提升其业务水平，加强其能力建设。
