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1、1劳动者违反竞业限制协议是否应当支付违约金导读 竞业限制，又称竞业禁止，作为合理限制竞争的产物，是一种推定损害的事先防范措施，是一种劳动者应当履行的消极不作为的义务。【案情简介】刘某于 2003 年 7 月入职山东省威海市某国有银行，历任该行下属支行业务部业务员、业务副经理、副经理，于 2006 年 10月晋级为高层管理人员。2012 年 8 月 14 日，刘某与该国有银行签订了竞业限制协议 ，约定竞业限制期为 1 年，竞业限制期内，刘某不得在山东省银行类金融机构和经营范围包括商业银行业务的非银行类金融机构工作（或兼职） ，银行每月按双方解除劳动关系时的威海市最低工资标准支付刘某竞业限制补偿费
2、，如刘某违约，应全额退回银行已经支付的竞业限制补偿费，并按一定标准支付违约金。2014 年 5 月 17 日，刘某因本人原因向银行提交了员工离岗申请书 ，要求解除双方之间的劳动合同关系，并于当日向银行缴纳了竞业限制违约保证金 2 万元。2014 年 5 月 29 日，银行出具了 解除、终止劳动合同证明2书 ，决定同意刘某的辞职申请，自 2014 年 5 月 29 日解除劳动合同。2014 年 6 月 3 日，刘某签署承诺书，承诺不在山东省银行类金融机构和经营范围包括商业银行业务的非银行类金融机构工作（或兼职） ，否则，全额退回银行已经支付的竞业限制补偿费，并按照竞业限制协议约定一次性向银行支付
3、违约金 8 万元。2014 年 6 月至 2015 年 3 月，银行已按月支付刘某竞业限制补偿费 1380 元，共发放 10 个月，共计 13800 元。另查，刘某于 2014 年 6 月 19 日到某商业银行工作，入职培训一个月后，于 7 月 18 日起担任该商业银行营业部总经理助理。2015 年 3 月，原单位得知刘某在第三人处工作后，向刘某发出了关于催缴竞业限制违约金的通知，并于 2015 年 4 月，银行向第三人发出关于刘某等 3 人违反某国有银行竞业限制约定的函 。【当事人请求】2015 年 6 月，银行向威海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求刘某支付其竞业限制违约金 800
4、00 元，返还竞业限制补偿费 13800 元，并由第三人商业银行连带赔偿竞业限制违约金 80000 元。【处理结果】根据查明事实和对证据的认定，威海市劳动人事争议仲裁委3员会确认了银行与刘某所签竞业限制协议及离职承诺书的真实性，且从刘某所从事的工作认定，刘某属于负有保密义务的人员，因此，仲裁委裁决刘某返还银行已经发放的 13800 元的竞业限制补偿费并支付 60000 元竞业限制违约金（已缴纳 20000 元保证金予以抵顶） ，但驳回了银行要求第三人承担竞业限制违约金连带赔偿责任的仲裁请求。【争议焦点】本案的争议焦点是刘某是否属于应签订竞业限制协议、承担竞业限制义务的人员，以及第三人在明知劳动
5、者属于承担竞业限制义务人员的情况下，继续使用劳动者，是否应当承担连带赔偿责任？【案件分析】竞业限制，又称竞业禁止，作为合理限制竞争的产物，是一种推定损害的事先防范措施，是一种劳动者应当履行的消极不作为的义务。 劳动合同法第二十三条、二十四条对竞业限制的人员范围、内容、期限、约定进行了规定，但在实际操作中，尤其是对承担竞业限制义务的人员范围，法律规定较为原则化，不易界定，这一点也是最容易引起劳资纠纷的一个方面。针对本案的争议焦点，在案件处理过程中，仲裁员有两种不同观点：观点一：刘某属于应当履行竞业限制义务的人员，违约应支付违约金，并由第三人承担连带赔偿责任。4理由：根据刘某在银行工作期间所从事的
6、岗位和担任的职务，可以认定其掌握了银行一定秘密级别的信贷客户情况，根据其岗位特性及所接触的客户资源，双方签订的竞业限制协议，应认定为合法有效，刘某离职后一个月即到第三人处工作，系属违约，应当依法承担违约责任。且第三人明知该情况继续聘用刘某工作，使用其所掌握的银行的商业秘密，属于明知故犯，应当承担连带赔偿责任。观点二：银行与刘某签订的竞业限制协议无效，无需支付违约金。理由：据了解，银行所属员工均签订了竞业限制协议，范围明显过宽，不符合法律设定竞业限制的本质目的和价值取向。刘某虽然与银行签订了竞业限制协议，但从银行行业（银行业，包括保险业）的职业特点来讲，工作人员在从事工作任务过程中，掌握操作系统
7、用户名和密码是其工作的前提和基础，过程中必定会接触到一定的客户信息，但并无明显证据证明刘某掌握了用人单位的核心商业秘密，因此，双方签订的竞业限制协议应认定为无效，无需支付违约金。威海市劳动人事争议仲裁院经集体合议，最终认定：刘某符合竞业限制的适用范围，违约应支付违约金；但违约金属协议双方当事人违约的责任处罚，不存在连带赔偿问题，第三人无需承担连带赔偿责任。5【延伸思考】竞业限制作为将商业秘密的保护形式由事后救济转变为事前救济的伟大创新，对企业意义重大。劳动者在用人单位为用人单位创造财富、实现自我价值的同时，自然而然的掌握了用人单位的业务技能和商业秘密，且随时间递增，一旦劳动者离职，其所掌握的技
8、能与秘密就会成为与用人单位竞争的潜在隐患。而竞业限制协议的订立，就是为了消除这种隐患而采取的约束措施，本质上是依据契约自由原则，对劳动者就业自由进行限定，旨在保护用人单位的商业秘密和与知识产权有关的秘密事项，但竞业限制的实行，无疑限定了劳动者的劳动权，削弱了劳动者的谋生能力，剥夺了劳动者劳动能力的充分施展，而劳动权属于宪法赋予的公民基本权利的一种；因此，对于竞业限制协议的签订，竞业限制的适用范围，尤其是签订竞业限制人员范围的限定，必须严格，既不能过宽，也不能过窄，过宽，则限定了劳动就业用工的灵活性和流行性，不利于市场经济下用工自主权和择业自由权的行使；过窄，则不利于维护用人单位商业秘密的价值性
9、和保密性，容易损害用人单位的竞业利益，甚至导致不正当竞争行为的发生，对用人单位造成巨大损失。 劳动合同法尽管对竞业限制的人员范围限定在用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并对保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行了规定，但对于商业秘密的范围及广狭之分，6法律上并没有科学规范的界定。在实际办案过程中，对于高管和掌握企业核心技术或商业秘密的人员等所谓狭义概念的竞业限制范围比较好认定，但对于掌握具有一定经济价值的技术诀窍、经营秘诀、货源情报、客户名单等广义概念的商业秘密的人员的认定，则需要结合其职业特点、职业经历及收入状况等相关情况综合判断。在本案中，基于银行
10、业（包含保险业等类似行业）工作业务的特殊性， 商业银行法 、 合同法等法律法规，均对“商业银行及其工作人员有责任、有义务为存款人保密”等内容进行了相关规定，但从法律本身理解，这仅是保护客户隐私的对外义务，而对于银行的商业秘密和竞业利益，则需通过竞业限制予以约束。银行与全部职工签订竞业限制，明显不当，对于前台柜员等一般工作人员，虽然在一定程度上接触客户名单等商业信息，但并未达到一定密级程度，要求这类人员签订竞业限制协议，明显过于严苛。然而，刘某在银行工作长达十年之久，其工资报酬明显高于一般工作人员，任职期间历任业务部业务员、业务副经理、副经理（主持工作） ，后又调任至银行小企业经营中心信贷执行岗
11、，必定接触存款人或业务办理人员的相关重要信息及用人单位的商业秘密，因此，刘某应认定为属于“负有保密义务的人员” 。银行与7刘某自愿签订的竞业限制协议 ，约定了竞业限制期限、补偿费金额及违约责任，系双方自由意思表示，视为双方均认可刘某的工作岗位应受竞业限制的约束。刘某在离职后签署了承诺书，承诺遵守竞业限制协议的约定，也按月领取了银行支付的竞业限制补偿费，该补偿费以属地最低工资标准为限，并无不妥。刘某从银行处离职次月即到第三人处工作，并担任营业部总经理助理，其违约已成事实，应当承担违约责任。因此，威海市劳动人事争议仲裁院依法支持银行要求刘某返还已经发放的竞业限制补偿费及竞业限制违约金的仲裁请求。第三人某商业银行虽然聘用了与银行签订过竞业限制协议的刘某，但银行并无直接证据证明第三人使用了刘某在银行处工作期间掌握的相关商业秘密，也无证据证明第三人的行为对银行造成何种损失，且竞业限制违约金属于违约责任，不属于经济损失，应当将侵犯商业秘密的侵权行为与违反保密协议、竞业限制协议的违约行为区分开来，只有侵犯商业秘密及知识产权的行为，才存在对相关行为人承担连带赔偿责任的认定，而违约责任的产生，是基于合同双方当事人的约定义务产生，除特定情形外，对第三人并无法律约束力，且违约责任不适用连带赔偿问题，因此，银行要求第三人承担竞业限制违约金连带赔偿责任的仲裁请求，依法不应予以支持。8
