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1、XX 公 司 人 力 资 源 “十 二 五 ”专 项 规 划人事劳资科2010年 9月1一、人力资源现状及分析（一）人力资源现状1、人员结构现状性别结构 学历结构 年龄结构 岗位结构性别 数量 比例 学历 数量 比例 年龄 数量 比例 类别 数量 比例男 350 57.2% 本科及 以上 113 18.5% 30 47 7.7% 高级 5 0.8%女 262 42.8% 专科 125 20.4% 31-40 254 41.5% 中层 48 7.8%中专 58 9.5% 41-45 121 19.8% 一般管理 57 9.3%技校、 高中 130 21.2% 46-50 79 12.9% 专业技
2、术 64 10.5%初中及 以下 186 30.4% 51-55 65 10.6% 操作 438 71.6%56 46 7.5% 合计 612 100.0% 612 100.0% 612 100.0% 612 100.0%2、中层管理人员结构性别结构 学历结构 年龄结构 职称等级结构性别 数量 比例 学历 数量 比例 年龄 数量 比例 类别 数量 比例男 39 81.3% 本科及 以上 32 66.7% 30 2 4.2% 高级 6 12.5%女 9 18.8% 专科 15 31.3% 31-40 27 56.3% 中级 35 72.9%中专 1 2.1% 41-45 8 16.6% 初级 6
3、 12.5%46-50 9 18.7% 无等 级 1 2.1%51-55 2 4.2%56 合计 48 100.0% 48 100.0% 48 100.0% 48 100.0%23、一般管理人员结构性别结构 学历结构 年龄结构 职称等级结构 岗位结构性别数量 比例 学历数量 比例 年龄数量 比例职称等级数量 比例 类别数量 比例男 35 61.4% 本科 20 35.1% 30 9 15.8% 中级 29 50.9% 主办 24 42.1%女 22 38.6% 专科 32 56.1% 31-40 23 40.3% 初级 28 49.1% 其他 33 57.9%中专 5 8.8% 41-45 5
4、 8.8%46-50 7 12.3%51-55 11 19.3% 56 2 3.5% 合计 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0%4、专业技术人员结构性别结构 学历结构 年龄结构 职称等级结构 专业技术人员专业结构性别数量 比例 学历数量 比例 年龄数量 比例职称等级数量 比例 专业数量 比例男 39 60.9% 本科及 以上 42 65.6% 30 30 46.8% 高级 1 1.6% 给排水工 程 28 43.8%女 25 39.1% 专科 15 23.4% 31-40 21 32.8% 中级 21 32.8% 污水处理 5 7.
5、8%中专 6 9.4% 41-45 6 9.4% 初级 39 60.9% 水资源开发与利用 3 4.7%高中 1 1.6% 46-50 1 1.6% 无等 级 3 4.7% 水质评价 与控制 11 17.2%51-55 5 7.8% 水表检定 1 1.6%56 1 1.6% 电气自动 化 7 11%计算机信 息 2 3.0%其他 7 10.9%合计 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0%35、操作人员结构性别结构 学历结构 年龄结构 技能等级结构 操作人员工种结构性别数量 比例 学历数量 比例 年龄数量 比例技能等级数量 比例 工种数
6、量 比例男 232 53.0% 本科 14 3.2% 30 6 1.4% 高级技师 1 0.2% 净水工 151 34.5%女 206 47.0% 专科 63 14.4% 31-40 181 41.3% 技师 3 0.7% XX 工 118 26.9%中专 47 10.7% 41-45 101 23.1% 高级 工 264 60.3% 水质检 验工 7 1.6%技校、高中 128 29.2% 46-50 60 13.7%中级工 39 8.9%维修电工 14 3.2%初中及以下 186 42.5% 51-55 47 10.7%初级工 11 2.5%油气管线安装工15 3.4%56 43 9.8%
7、 其他 120 27.4% 注输泵修理工 18 4.1%电焊工 18 4.1%井下作业工 6 1.4%压风机司机 7 1.6%水表检定工 5 1.1%汽车驾驶员 35 8.0%经管员 8 1.8%其他 36 8.2%合计 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0%（二）人力资源现状分析（1）人员结构现状分析公司现用工总量 644 人，其中员工 632 人，劳务外包用工 12 人，主业员工 612 人，多经员工 20 人。本次分析以主业员工为主。公司员工队伍平均年龄 41.8 岁，46 岁以上人员占 31%，员工队伍总体年龄偏大；
8、女员工占员工总数的 42.8%，比4例较高；中专及以上学历的占员工总数的 48.4%，其中原始学历中专及以上学历的占员工总数的 24%，这部分员工均从事管理和专业技术岗位工作，素质较高，接受新知识的能力较强；初中及以下学历占员工总数的 30.4%，这部分员工对新知识、新技术掌握较为困难，从事主要岗位难度较大；公司中层管理人员、一般管理人员、专业技术人员、操作人员队伍数量比例呈现金字塔特征，专业技术人员比例偏低。 （2）中层管理人员共 48 人，平均年龄 39.9 岁，占全体员工的 7.8%，队伍整体比较年轻，学历层次较高，整体素质较好，在业务开展、沟通协调以及处理复杂事件等方面积累了一些经验，
9、但在如何带好队伍、经营管理方面略显欠缺。（3）一般管理人员共 57 人，平均年龄 40.5 岁，占全体员工的 9.3%，年龄、学历、男女比例结构比较理想，有一定的工作经验。财务管理、经营管理、人力资源管理专业较为短缺，小部分大龄人员存在工作主动性不强，仅停留在一般事务性的处理上，在管理力度和创新上相对较弱。（4）专业技术人员共 64 人，平均年龄 33.9 岁，占全体员工的 10.5%，队伍整体年龄较轻，学历较高，充满活力，但资历较浅，在数量上明显不足，电气技术、自动化等专业人员缺口较大，新老接替断层明显。5（5）操作岗位人员 438 人，平均年龄 43.3 岁，占全体员工的 71.6%，女员
10、工达到 47%。队伍年龄整体较大，文化程度低，导致岗位认知水平、新知识学习和接受能力、工作效率都受到不同程度的影响。高级工人员数量较多，占操作岗人员的 60.3%，但过度集中于 XX 工和净水工。井下作业工、油气管线安装工、电焊工、维修电工和汽车驾驶员等岗位在岗人员年龄老化严重，后备人员不足。初级工及以下技能等级人员占操作岗人员的 29.9%，技能专家、高级技师和技师仅占不到 1%，高等级技能人才较为匮乏。三、人力资源环境分析1、外部环境近年来，XX 集团公司用工总量规模偏大，管理机构数量和管理层次偏多，各企业结构性缺员矛盾一直比较突出。一些地区企业还存在用工总量和机构编制增长偏快、管理不够规
11、范等问题。这些问题导致管理效率不高，人工成本增长偏快，成为了 XX 集团公司近年来重点关注、重点解决的管理课题。对此，XX 集团公司于 2008 年提出了“三控制一规范”工作部署，即：控制机构编制，控制劳动用工总量，控制人工成本，规范薪酬分配。XX 公司当前正处于“增储十亿吨，建设大 XX，建设示范 XX 矿区”的工作进程中，相对于系统内一些发展较快的兄弟单位而言，XX 公司的年产油气当量、均衡日开井数等生产规模相对较稳定， “人多油少”是大港 XX 目前最突出、最根本的问题。XX 集团公司政策规定，对生产工作量6和业绩规模没有实现规模性增长的企业，从严加强机构编制、用工总量和薪酬分配的管理控
12、制，这使得大港 XX 公司在自主解决人力资源相关问题方面回旋余地小、调剂难度大。在用工方面：对业务没有增长的单位，员工总量要求逐年递减，大力压缩劳务用工数量，鼓励实施非主营业务工作任务项目外包，减少直接用工。对各单位自然减员所形成的用工空间实行 XX 公司集中控制，主要用于引进所需毕业生，安置退伍军人，以及生产一线接续补员。对业务增长的生产单位，以新增人力资源和 XX 公司内部调剂为来源补充接续。在组织机构和劳动定员方面：落实 XX 集团公司组织机构设置规范要求，逐步实现对所属单位机构设置、管理和专业技术人员编制、单位科级职数的规范设置和有效管理控制。管理和专业技术人员总量保持在 08 年底水
13、平，大学生的增加也不能增加管理和专业技术人员总量，只能采取内部流动竞争上岗。在薪酬方面：建立工资是挣来的薪酬理念，实施工资总额与各单位的完成任务情况挂钩分配，严格控制人工成本的增加。由于 XX 公司严格执行 “三控一规范”政策，公司在人员补充，组织机构调整，定员编制及薪酬分配上自主余地较小。尤其是在高职生引进方面，由于 XX 公司执行以油气生产单位为主进行配置的原则，作为矿区单位的 XX 公司，7虽经多方申请，但一直未能引进。2、内部环境分析（1）人力资源配置方面。公司成立后，共退休 24 人，引进本科生 31 人。面对公司不断变化的人员需求，能够本着精干、高效的原则，及时调整用工理念，不断挖
14、掘公司人力资源潜能。逐步将年龄偏大的员工调整到值守岗位，年纪较轻、素质较高的员工调整到关键岗位，创新水站运行模式，盘活人力资源，补充港东污水处理厂用人需求，阶段性缓解了人员紧张的局面。存在的问题：由于定员标准缺失等因素，系统、科学的人力资源配置体系还没有形成，目前主要依靠用人需求和经验进行人员配置。（2）组织机构方面：07 年 XX 公司成立之初进行了机构设置，历经 08、 09 年调整形成现有机构。目前，按XX 集团公司组织机构设置规范 的规定，公司机构符合上级要求，较为精简高效，运转较为顺畅。存在的问题：部分职能有待进一步调整，机构定员有待进一步规范。（3）在队伍建设管理体系方面。制定了中
15、层管理人员、一般管理人员、科职管理人员后备人选、员工培训和导师带徒等管理办法，贯彻执行 XX 公司技术专家、技能专家、职称评审等管理办法，对加强人才队伍建设，提高员工整体素质起到了积极的作用，基本可满足人才队伍建设需要。8存在的问题：现行队伍建设管理体系针对管理人员队伍较为完善，针对专业技术人员及操作人员略显不足。（4）在薪酬激励方面。制定了挂钩工资管理办法，对各单位和各级管理人员确定了挂钩工资档级，实行依据业绩考核结果分档兑现；实施了加夜班费切块管理，规范了薪酬发放形式；指导基层单位制定切合实际的绩效考核管理办法，形成了层层考核的绩效考核体系，为薪酬发放提供了依据。存在的问题：由于员工绩效考
16、核体系刚刚建立，基层单位在实际应用上还缺少相关经验，致使考核简单化或者形式化，薪酬发放缺少依据，分配力度与员工的心理预期存在一定差距，员工的积极性没有被充分调动。四、 “十二五”期间人力资源需求分析1.人力资源减少分析 经测算到“十二五”末由于正常退休减少的人员共116 人，其中管理和专业技术人员 11 人，操作人员 105 人。人力资源减少预测表操作岗年份减员人数女性管理岗专业技术岗小计 XX工净水工维修电工油气管线安装工汽车驾驶员注输泵修理工电焊工经管员其他2010 9 2 9 6 1 2 2011 15 5 1 14 9 1 1 2 1 2012 14 8 2 12 8 1 1 1 1 92013 22 9
