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1、 1人力资源的概念及其内涵。（1）广义的概念是指一定区域内的人口总量；（2）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外人口的总和。我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下 4 个要点：第一，人力资源的基础是人的体力和智力。第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济
2、性，也有政治性。2与人力资源相关的几个概念。由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。（1）人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。（2）劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。（3）人才资源：则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质
3、量，也反映了一个民族的素质。（4）这几个概念之间的关联程度人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量(包括劳动者)和人的质量的统一。3人力资源的特点。概括地说，人力资源有以下十一个特点：具有生物性和社会性的双重属性、智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性。4人力资源管理的概念及其内容。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配。使人力、物力经常保持最佳比例。通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽
4、其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。从其概念出发，人力资源管理的内容可归纳为：（1）制订人力资源规划；（2）人力资源成本会计工作；（3）岗位分析和工作设计； （4）人力资源的招聘与选拔；（5）雇佣管理与劳动关系；（6）岗前教育和培训；（7）绩效考核；（8）员工的职业生涯发展；（9）员工工资报酬与福利保障设计；（10）人事档案管理。5人力资源管理的意义。根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义：一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主
5、观能动性。三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。6人力资源管理的目标。人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。（1）具体目标主要表现在三个方面一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。（2）为了达成这一目标，我们要做好三项工作第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三，给组织中的人们以动力、压
6、力和各种规范等，激发他们的潜能。7学习人力资源管理的基本学习方法。（1）自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。（2）要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论水平。（3）从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。（4）积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。（5）遇疑难问题时向老师或同学求教。8人性假设理论。关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的四种观点(经济人、社会人、自我实现的人、复杂人)；人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等四项要素。9人本管理理论。人本管理是指在人类社会任何有组织的
7、活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式。10激励理论。在人力资源管理的理论与实践中，激励理论都非常重要。激励的理论与实践都很丰富，但总的说来，主要有四种类型的激励理论：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。其中内容性激励理论主要研究的是究竟何种需要激励着人们努力工作，主要有：需要层次理论、ERG 理论、双因素论、成就需要理论等；过程性激励理论主要是研究激励理论的整个认知过程以及这种认知过程是如何与积极
8、的行为相关联的理论，它包括期望理论、归因理论和公平理论等。11人力资源管理发展的历程。总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。12人力资源管理的总体发展趋势。从总体、宏观的发展趋
9、势上看，当今世界上经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。13人力资源管理战略的概念。战略原是一个军事术语，本指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋
10、划。人力资源战略是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。因此，人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。14战略人力资源的概念。战略人力资源是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。15人力资源战略的主要内容。人力资源战略的主要内容包括：人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。 16一个企业要实施人力资源战略
11、，最重要的工作是什么？一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。17制定人力资源管理战略的步骤。人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。（1）战略分析也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。（2）战略选择指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。（3）战略衡量指制定评价实施人力资
12、源管理战略的指标体系、方法和工具。常见的衡量因素有：利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。18人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系。（1）人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系； （2）企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；（3）在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。19我国实施人才强国战略的重大意义。第一，从宏观认识上看，中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中提出“人才问题是关系到党
13、和国家事业发展的关键问题”。党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。我国领导人多次强调，要把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好。第二，从当今世界的发展趋势来看，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。第三，从我国发展的实践上看，本世纪头 20 年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。中华复兴，人才为本。适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党中
14、央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。20人力资源规划的概念与主要内容。 （1）人力资源规划的概念人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才
15、。（2）人力资源规划的主要内容人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡。总体来说，系统地开展人力资源规划工作可以归纳为四个方面：第一，收集整理人员档案资料。用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)价值和分析目前对人力资源的利用情况。第二，进行人力资源预测。预测未来的人员需求(所需的人员数量、预计可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。第三，制定行动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员工发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空缺。第四，实施
16、控制与评价。通过调查人力资源工作状态，充实人力资源计划系统的反馈信息。21编制人力资源规划的工作程序。人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调 的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。（3）供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作
