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1、 组织与激励慧聪集团案例 发布日期：2001/1/1 来源：本站 浏览： 1537 评论： 0 字体：大 中 小 郭凡生先生（慧聪国际资讯集团 总裁） 首先介绍一些慧聪集团的情况。慧聪两年前是一个传统的信息服务商，IT、汽车、计算机、家电、化工、广电等十个行业的信息服务，从信息的收集、处理、整理到最终报告的完成，主要是产业和产品的报告。现在我们正在做奔驰（中国）公司大客车的报告。去年我们研究了中国市场规模，和在什么时候生产七、八万元的汽车。今年则研究中国目前有多少大型客车生产厂家，价值多少。现在慧聪是一个 internet的网上信息服务商，我们的站点是一个企业对企业的站点。慧聪只做信息服务，没
2、有任何的生产、开发、研制和代理。去年的营业额大概近三亿，利润有几千万。慧聪在北京的员工大概有 800人，全国加起来有 2000多人，是一个纯粹的信息服务公司。现在慧聪正在从一个传统的信息服务商向 internet的网上服务商转型。我们也希望能尽快完成慧聪的海外上市。如没有其他的硬的法律规定，慧聪的海外上市大概问题不大。慧聪于 1992年10月 18日注册，注册资本 14.8千人民币。现在慧聪的 IPO价格是上亿美元。在讨论企业内部的激励机制有两个问题需要讨论。一是具体内部激励的方式和方法，二是进行企业内部激励机制建设的哲学和道德。我觉得哲学和道德比方法更重要。人们讲经营有道或经营之道，无非分几
3、个层次，第一，经营的方法，如卖西瓜的说西瓜不甜就不要钱，这是最浅层次的经营之道；第二是方法和理论，如哈佛的教程，是经营的道理；经营的最高层次应该是经营的道德，我觉得成功的经营是在一种比较稳定的道德基础上进行的。同样是实行内部激励机制，你是一种权宜机制还是一种长期的稳定的道德的体现。我觉得这是不同的。所以我先讲一下我对企业内部激励机制道德观的一种判断。很显然，我们经历了工业化社会，工业会社会是资本为核心的社会，最短缺的资源要素是资本。因此在工业化社会它的整个利益机制向资本倾斜是毫无问题的。现在开始进入信息社会，信息社会的本质是知识经济，从知识经济的角度看，我们谁听说在美国的硅谷发生了罢工？我们听
4、到更多的是几个技术人员一走，这个公司就垮了。进入知识经济以后，真正的利润核心已经从资本转向了知识和人才。世界 500强的新型企业中，投资人所占到的利益大多是 30%左右为难，70%的份额被发明人和知识拥有人占有。因此工业化社会有工业化的道德，如谁投资谁承担风险谁享有利益；在信息社会，在知识型企业里，强调的是按照知识的拥有量和贡献量来重新塑造企业的所有制关系和分配关系。我觉得这是一种新的道德。比如慧聪我拥有 50%的股权，按照规矩我可以拿走 50%的钱，但是我们的章程规定，任何人的分红不得超过企业总分红的 10%，我们在 1997年对企业进行第二次股份制改造的时候规定：劳动分红占一半，资本分红占
5、一半，在资本分红中任何人的分红不得超过 10%。现代企业制度讲的最清楚的是所有权和经营权的分离，所有权和分配权的一致。但慧聪的制度恰恰不是这样。慧聪规定，必须是慧聪的正式员工才可以持有慧聪的股份。在慧聪，一方面用法律的形式完全把所有权和经营权一致起来，另一方面又用企业章程的方式把所有权和分配权相分离。这实际上是一种模拟的、把资本定量化的，按照知识的能力去分配的方式。事实上现代企业制度是在演变的，如果我们完全复制和模拟工业化社会的企业制度，就不会有 Yahoo这样的公司出现。我觉得现在我们研究激励制度，实际上有两个方向，一是传统的工业化企业、资本密集型企业的激励机制；二是现代的知识型企业的激励机
6、制，很显然在知识经济的冲击下已经不存在完全的所谓资本型的企业了。因为它的管理者、经营者在掌握了大量的信息工具以后，流动性已经非常高了，就是人们经常强调的以人为本。为了拢住职工而给职工分钱和我所认为的道德是不同的，如去年慧聪赢利几千万，按照我持股 50%，拿走 50%是合法的，但不符合于道德，不符合知识经济的道德，这种行为在工业化社会里是一种荣耀，天经地义，但在知识经济社会里和抢劫、偷窃是一样的，因为很显然这些财富不是我创造的。WTO 和 internet带来的知识经济的冲击，会使很多穷人变富有是因为他有知识，会使很多人的贫穷是因为他有钱。象慧聪这样的企业，它的内部激励机制是在一种新的道德观的基
7、础上产生的，当时我们规定董事分红不但超过总额的 30%。我们认为这是一种道德。最好的知识型企业是在利益上分不清楚谁是老板谁是员工。我觉得这是我们在讨论企业内部激励机制首先要考虑到的。立足于道有两个层次，一是立足于技巧、道理；二是立足于道德，而只有立足于道德才能建立一种稳定的企业文化，内在的激励机制才不会变成一种简单的分钱机制。我觉得在建立内部激励机制的时候企业内部的管理人员，特别是董事、老板一定要明白一种新的道德。水可载舟，亦可覆舟，在知识型的企业里这是最明显不过的。最终企业的内在分配机制，不是为了要讲清楚上市之后如何分钱，而是在讲清楚这些道理之后使大家的道德融为一体。我觉得这是最重要的。那么
8、下一个层次的问题我觉得就是要探讨如果一个企业的 IPO都出来了，比如现在慧聪要吸引谁就不太难，但重金吸引人才和内在的激励机制是不一样的。实际上我们需要研究的是一个中小企业如何建立它内在的激励机制。因为所有的大型企业是从中小企业产生的，就象慧聪一步步成长为国内 information的老大，或 B to B站点的老大。我觉得对慧聪这个案例的研究，最重要的就是从一个传统的小公司如何一步步稳定的成长起来，成为一个拥有几千员工的公司。在经营权上、管理权上讲要经过从小型企业到大型企业的管理过度。这个过程，很显然，从直接管理变成间接管理，财务从审批制管理变成审计制管理。中国几乎所有的民营企业都是在经过这个
9、管理过程发生了问题。慧聪如何经历了这个过程呢？我觉得就在于我们内在的激励机制建立起了一种企业道德。当我们在管理边界不清的时候，高级管理人员在五、六年的企业精神和道德的培养下已经有了西方的那种职业经理的习惯，最重要的还具备了西方所不具备的对企业的归属感，甚至是一种亲情的家族感。企业内在的激励机制是要建立什么？如果仅仅是为了分钱，这种机制没有道理去建立，建立分钱机制是为了建立一种道德。这种道德对于企业来说是最重要的。慧聪也面临这样的道德之争，比如一个城市的分公司建立起来后，我们全额投资，当有了利润时，就把其中的 40%的股权派送给当地的总经理和部门经理，总公司持股 60%。我们的分红方式是 60%
10、的分红不拿走，全部再分给当地不持股的职工，因为这利润是当地的员工创造的。事实上我觉得一个成功的公司的管理应该是一个明确的制度加上道德，制度是基础，道德是目的。慧聪开始实行的是劳动股份制，公司制度规定我的分红不得超过 10%，董事分红不得超过 30%，事实上就有了很明显的按劳动和知识分红痕迹。另外还有 30%的企业准备股，暂时不划分的原因就是给将来的发展留下更宽广的余地。最重要的是一个中小企业在建立初期就要有一个这样的产权制度、激励制度和与之相适应的劳动股份制的分配制度，才可能继续不断发展。现在在学术上研究激励制度，我认为更重要的是中小企业的激励制度，因为没有一个完善的中小企业激励制度，就不可能
11、产生完善的、发达的、正规的和符合于知识经济道德的大型企业的激励机制。越是进入知识经济，人越重要。建立起来的道德是不计报酬的。 另外在中国现在有一些法律上的障碍，这是研究政策的范畴。我要强调的是，中小企业的激励机制非常重要，而中小企业的激励机制一定要正规，中小企业的激励机制一定要在它成为或可能成为大型企业的时候不至于成为障碍。我认为：第一，老板一定要控股；第二，老板在控股的基础上一定要把所有权和分配权在法制上分离，在章程上注明；第三，中小企业在创立激励机制的初期，一定要留下充分的准备股。具备上述三点后，这个企业就要寻找自己的道德标准，我觉得这个非常重要。激励制度是管理制度的一部分，一定要把它放在
12、管理制度中考虑才能真正看到激励制度最终产生的作用；同时管理制度的核心是道德，没有一种真正稳定的、明确的企业道德作为支持，作为规范的话，任何激励制度都可能被某一个人的私欲所打破。汪良忠先生（广发证券研发部 总经理）刚才听了郭先生这样非凡的讲演，我要感谢天则所，我觉得广发的文化精神和慧聪有相似的地方，让我来做这个案例的评价，我觉得是比较合适的。在做评议前我想赋予郭先生两个名称：一是郭先生是一个道德经济学家；二是郭先生是一位道德企业家。他始终强调了道德在企业激励中的作用。这和我对广发的研究，应该说在认识上是一致的。我一直觉得广发员工是归结为广发的一种特殊的道德力量。广发的发展和慧聪的发展有相似之处，
13、从 1992年的 1000万资本到现在的 100多亿资产，当时的 1个营业部到现在有 180多个营业部，有 300多个业务部门。在中国的证券业经历了两次大的波动，在这么短的时间内能取得这么大的发展，我认为这应归结为广发的一种道德力量，在证券业人才的流动性是非常大的，但在广发更多的是想如何作出更好的成绩。我认为这是广发发展的核心。郭先生讲的和我们今天的主题期权没有什么关系。我认为对期权应该有一个明确的认识，从我们讨论的范围讲，option 和比较规范、可交易的期权在概念上是不一样的，我们今天讲的期权没有办法定价。我觉得没有必要过分强调期权的激励机制作用，因为它本身的功能和作用是非常有限的，特别是
14、在国有企业中的作用更是有限的。在期权中遇到的最大难题是经营者和职工之间利益上的平衡，即刚才郭先生讲的在资本和劳动者对立关系中找到一个平衡点是很困难的。我曾经为一个企业设计过这样的方案，那个企业的投资汇报率是 100%，可以说效益非常好，他们就想通过职工持股计划让职工来分享公司成长的利益，但在执行过程中却发现没有对公司的成长产生推动作用。我认为一个人的事业心和责任感可能比激励机制更重要。因此我们对期权必须有一个正确客观的的认识，特别是它的作用。在一个企业如果找不到利益平衡点而实行这种激励制度，我觉得是没有好处的。另外我觉得在目前在我国也没有实行期权、职工持股计划的社会条件，包括法律、管理、社会心
15、理等方面。因此在目前把期权作为一种主要的激励机制在企业推行是值得商榷的。我们返回来看期权这种激励机制，郭先生刚才提到一个强调的观点：所有权和经营权的高度统一。我认为所有权和经营权的统一，在更高层次上讲，是经济发展过程中的制度转型，因为在知识经济社会中，资本本身在社会财富的的增值过程中可能并不是起主要作用的。个人的知识和拥有能量以及这种知识的可应用程度、可开发程度成为社会财富增值的最根本的力量。个人的知识往往是和个人知识的所有权相统一的，把知识本身的经营权和所有权统一起来反而可行，这样把资本和劳动的对立关系在更高的层次上统一起来。从这个角度发挥，我觉得理解经营权和所有权的高度统一有其现实的物质基
16、础，即知识经济，有现实的意义。从上述问题，我又引申出另外一个理论上一直争论不休的问题，马克思曾讲过：税收过程所有制，我认为在更高层次上的所有权和经营权的统一，也可能是马克思当时的一种创想变成了现实。胥和平先生（中国社会科学院工业经济研究所 研究员）第一个问题，谈谈对惠聪经验的看法。主持人让我谈谈对惠聪看法，因不太了解，谈不深。我觉得慧聪给我们提了一个新的管理理念。改革开放以来我们一直在争论，靠什么来建立中国的企业和企业制度立。各种理论和实践，实际上是沿着这样一条线索走：在权利和收益对等的原则上去建立一种企业制度。人们经常讲的产权关系中的失衡、错位，实际上就是权益之间不对称，我们所有的努力都是去谋求某种权益的对称或平衡。刚才郭先生给我们提供的思路，是想在道德层面上，在非经济层面寻找一种企业的行为规范或激励机制。这对我们多年一直沿袭的思路，可能具有某种挑战性。我们讲建立企业制度，讲责权利明晰，本质上都是我干了多少活，拿多少钱，具有多大权利。这大体上是已经被子广泛认可的原则。
