需要层次理论在中小企业中的应用

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1、需要层次理论在中小企业中的应用【摘要】需要层次激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。本文先介绍需要层次理论概述以及优缺点，再结合案例分析了该理论运用在一般的中小企业的效果以及存在的问题，并提出了应采取的对策，对于以后企业运用需要层次理论具有一定的引导作用。【关键词】需要层次理论 需要层次理论的应用 中小企业1、需要层次理论概述美国心里学家马斯洛提出需要层次理论。他把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主

2、要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。（1）生理需要对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。马斯洛认为，这是人类最基本的需要。人类的这些需要得不到满足，就无法生存，也就谈不上其他需要。所以，在经济不发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。所以，在对中小企业员工进行激励时应试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。（2）安全需要基本生活条件具备以后，生理需要

3、就不再是推动人们工作的最强烈力量，取而代之的是安全的需要。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多中小企业员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。所以中小企业管理者对员工激励时应着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。同时这种需要分为两小类：一类是现在的安全需要，另一类是对未来的安全需要。（3）社交需要社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。马斯洛认为，

4、人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立进行的。因此，人们希望在一种被接受或有归属的情况下工作，也就是说，人们希望在社会生活中受到别人的注意，接纳，关心，友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为“离群的孤鸟”。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。所以管理者应该意识到，建立温馨和谐的人际关系等的重要性，当下属努力追求这类需要时，应采取支持和赞许的态度等。（4）尊重需要“不落后别人，如有可能要高别人一筹”，这也是一种心理上的需要，包括自尊和受人尊重。尊重需

5、求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。所以在进行激励时，应特别注意，应采取公开奖励和表扬的方式。只有这样，才能激发他们在工作中的主动性和积极性。（5）自我实现需要这是更高层次的需要，这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想和抱负。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求

6、。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。强调自我实现的中小企业管理者，应在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。2、需要层次理论的优缺点分析（1）需要层次理论的优点马斯洛的需要层次理论只是需要分类理论之一。该理论得到了普遍认可，主要原因是该理论简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性。它反映了人们最迫切的需要，而且这些需要的层次间具有紧密的联系，需要层次理论也是在一定时候反映了人们的阶段性发展，它和人们的生活密切相关。任 何 一 种 需 要 并 不

7、因 为 满 足 而 消 失 ， 高 层 次 需 要 发 展 时 ， 低 层 次 需 要 仍 然 存 在 ， 在 许 多 情 景中，各层次的需要相互依赖与重叠。它着重的强调了人的价值和尊严，突出了人的因素。同时，它反映了一般人在不同层次上的不同的需要，肯定了高层次需要的重要性，有利于发挥精神的作用，认为只有高层次需要的追求和满足才能使人产生更深刻的内在幸福感和丰富感。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者应如何有效的调动人的积极性有启发作用。所 以 ， 需 要 层 次 理 论在 对 中 小 企 业 员 工 进 行 激 励 时

8、 具 有 十 分 实 际 的 意 义 。（2）需要层次理论的缺点马斯洛的需要层次理论以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要，它认为人的需要是有层次的，只有满足了较低层次的需要，才能产生更高层次的需要，实践研究表明，低级水平的需要未满足时，高级水平的需要也是可以发展的；而高层次的需要得不到满足时，人们会有“回归”倾向，对低层次的需要更强烈，现代的心理学研究也表明，人的许多层面上的需要实际上是会同时存在的，人们可能同时对安全需要，社交需要等等不同层次需要的需求，所以它就简单的把人的需要单一化了。并且企业运用该理论时，并不能把员工的利益和企业的目标联系在一起，只是注重强调员工的需要，只有当员工的需

9、要得到满足后，才有可能促进企业的进一步发展。同时它只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了横向联系，即同一时间内一个人往往存在多种需要，这些需要相互矛盾，导致动机的斗争；在应用该理论时也应看到，人的需要是复杂的，往往不能机械地，绝对的按层次进行划分，也并不一定严格的按照上述各个层次逐一去满足。3、需要层次理论在中小企业管理过程中的运用一个 案例（1）案例基本情况华东输油管理局有 8000 多名职工，1 万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。但在管线建成投产后的一段时间

10、内，出现了职工不安心泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和 20 多个输油泵站， 70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化生活单调等等。从主观原因上看，一些单位的领导片面的强调先生产，后生活甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤和广大职工、家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响职

11、工思想情绪、影响生产的主要矛盾。例如在几个问题比较突出的泵站，有 20%以上的职工向领导提出请调报告；有的由于食堂办的差，50 多个职工竟有 30 多个煤油炉，做小锅的人数远远超过了在食堂就餐的人数；有的由于吃菜困难，职工中脱岗买菜的现象时有发生；有的为了买一斤盐、一支牙膏也要跑几里路。（2）该理论应用在该企业激励前后的对比分析 广大基层职工对搞好生活后勤工作，解除后顾之忧,更好的改善衣、食、住、行等问题的需要是当时迫切需要解决的。华东输油管例局管理方着重把握住职工及其家属主导需求的满足，结合马斯洛的需要层次理论的观点，从生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要方面出发，采取一系列

12、措施：1.要求个各单位必须把职工的生活后勤工作纳入议事日程，着重解决好职工在生理方面的需要，利用各泵站站内的空闲土地发展蔬菜生产。自从管理方采用了需要层次理论，解决了之前存在的职工购菜，吃菜难的问题，从而解决了职工最基本的需要。2.选送了几批炊事员外出进行技术培训，提高烹调技术水平，丰富了职工的伙食。而之前出现的职工伙食质量差，食堂伙食花样少的现象也不复存在，生活质量较之在需要层次理论运用前得到了有效的改变。3.选送了一批具有高中、初中文化水平、有一定特长的青年职工到师范学校培训，充实教师队伍，为各幼儿园、托儿所配备了必须的教具、玩具和用品，相比于之前职工子女入托难，上学困难的局面，得到了很好

13、的改善。4.组织各单位的职工家属兴办集体福利是事业，为职工生活提供方便；积极联系生活物资送货到基层；各单位积极进行绿化，为职工创造优美、舒适的工作、学习和生活环境，使得职工的安全需要得到了满足。5.同时还积极丰富基层的文化生活，企业员工更多的受到管理方的注意、接纳、友爱。管理方在业余时间也会组织一些文化活动，逐步解决基层业余文化生活单调、枯燥的问题，解决了之前社交需要差的局面。通过这一系列措施的落实，原来存在的问题如文化娱乐活动缺乏，陆续的得到不同程度的解决，从而调动了职工的积极性，促进了工作，保证了生产。4、中小企业在运用该理论时出现的问题及解决措施（1）中小企业在运用该理论时存在的主要问题

14、 虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于大多数中小企业相关体制不完善及企业自身特点的制约，使得目前中小企业在运用需要层次理论时也存在一定的问题。 1.需要层次理论运用的单一性很多中小企业在运用该理论时，漠视对员工深层次的需要，不能正确地认识和区分员工各层次的需要以及主导需要。都是先考虑到了企业员工的最基本的需要，并没有提到尊重和自我实现方面的需要。只有当员工的各种需要得到了充分的满足过后才可能调动员工的积极性，也才能在下一步完成企业的利益。忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，对需要层次的运用不够全面。2.缺少绩效考核机制及与员工的交流华东输

15、油管理局在考虑员工的需要问题，并没有把员工的需要与企业的目标利益相结合，也根本没提到关于企业目标的问题，所以效率问题在一些方面还仍然存在着或多或少的问题。虽然它能反映部分员工的需要，但它始终是不能和企业的目标结合在一起，也就缺少对员工的各种考核，所以说是它只能反映员工的需要，但不能很好的解决工作效率的事情。3.对人力资本的投入和开发不够在运用该理论时，管理方也只是看重满足员工的需要，但是华东输油管理局却也忽视了对员工人力资本的开发，没有给他们提供更多的能增加员工能力的培训，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。这不仅提高可以提高员工的自身能力，也可以为

16、企业带来利益。（2）解决该问题的具体措施中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。1.在运用需要层次理论时可同时结合其他不同的激励方式结合赫茨伯格的双因素理论，斯金纳的强化理论等等。要充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 。正确区分和了解不同层次员工的不同需要，所要解决员工最基本的，占主导的因素的需要。同时也应该满足员工对尊重与自我实现的需要，首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。企业管理者要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。员工可以通过 “总经理座谈会” 、 “业绩报告会” 、 “畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通，通过沟通创造良好的尊重人才的工作氛围。其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。奖励可以是金钱也可以是一句祝福的话语，一声亲切的问候。同时要把尊重员工的利益，变“ 控制”为“尊重”