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1、中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1 绪论 .21.1 研究背景 .21.2 研究意义 .41.3 文献综述 .41.3.1 员工流动国外研究状况 .41.3.2 员工流动国内研究现状 .51.4 研究内容及解决的问题 .51.4.1 研究内容 .51.4.2 解决的主要问题 .62 员工流失的基本理论 .62.1 人力资源流动的定义 .62.2员工流失的分类 .73 中小民营企业员工流失现状分析 .83.1 浙江曼姿袜业有限公司员工流失调查报告 .84 我国中小民营企业员工流失的原因 .94.1 薪酬制度 .94.2 对工作环境的满意度 .104.3 员工职业生涯规划 .104.4 就业
2、观念的改变及对中小民营企业的社会偏见 .114.5 其他因素 .115 中小民营企业如何留住其员工的对策与建议 .115.1 建立合理的报酬激励机制 .115.1.1 薪酬激励机制 .125.1.2 股权激励制度 .125.1.3 精神激励机制 .135.2 提供员工发展的机会 .135.3 职业生涯规划 .145.4 做好人才备份 .145.5 不同层次的留人策略 .155.5.1 对核心层次员工 .155.5.2 对骨干层次员工 .155.5.3 对一般员工 .166 本研究的不足及展望 .166.1 本研究的不足 .166.2 本研究的展望 .16中小民营企业员工流失原因分析及对策研究1
3、 绪论1.1 研究背景古人云：“得人才者得天下”，在知识经济迅猛发展的今天，中国电信集团总经理周德强说：“人力资源是企业的第一资源”。人力资源和战略、企业文化构成了现代企业战略管理的三大核心问题，也是日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前人力资源管理活动中困扰和束缚许多企业发展的重要问题之一。2000 年，创维电视的中国区营销部总经理陆强华带领手下的 150 多名精兵强将集体出走，投奔竞争对手高路华，从而使创维遭受重创。由此可见，员工流失问题已经逐渐为整个中国民营企业管理人士所关注。斯通认为，流失是指员工离开一个组织并需要重新添补的过程，员工流失会导致生产的中断、质量控制问题、
4、沟通差强人意、团队与士气发展的无能等不良后果 。 如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。我国的中小民营企业在我国的经济增长中的贡献越来越大，主要体现在以下几个方面：1、民营企业实现的国民经济产值、消费品零售额不断提高；2、民营企业税收总额逐年增长；3、民营企业创造的就业岗位不断增多；4、参与国有企业改革，已经有大量的民营企业已经兼并或收购了国有企业。同时根据我国私营企业发展报告（2005 年） 调查显示，我国中小民营企业的发展呈现以下几大特点：1、中小民营企业发展迅速，数量庞大；2、中小民营企业的治理结构和内部管理发生了很大变化，正在由以独资企业为主的形式迅速转变为以有限责任公司
5、为主的形式。3、第三产业是中小民营企业的主导产业；然而进入 21 世纪以来，科学技术日新月异，知识对经济的推动作用越来越大，各种资源也变得越来越稀缺，企业间的竞争也越来也剧烈。为了更好适应这些变化，企业不得不重新审视如何有效利用它们的一切资源以确保其生存和发展。可以被企业利用的资源有：物质资源、资金资源、人力资源、信息资源等，在这些资源中， “人力资源”这一概念自从被美国著名管理学家彼得德鲁克在其著作管理的实践中第一次引入以来，有关人力资源的理论研究就开始风靡世界，并取得了不朽的成就，人力的价值和作用得到人们的普遍认同， “以人为本”的管理理念逐渐得到了重视和认可。彼得德鲁克曾经说过：“企业只
6、有一种真正的资源，那就是人。 ”IBM 公司的一位总裁也说过：“你可以搬走找的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。 ”知识经济的到来，人对企业发展的推动作用日益明显，企业对于人的依赖也越来越高，人才资源对企业的重要性更加突出。人才已经成为企业的第一资源，企业能否拥有人才，能否留住人才，将直接决定着了企业的生存和发展空间。能否建立一支素质高、人员稳定的队伍是企业赢得竞争优势的关键。导致企业为吸引优秀人才，获取企业竞争优势，展开一场激烈的人才争夺战。员工跳槽、专家跳槽、总经理跳槽，甚至集体跳槽彼此起伏，人才流失弄得企业管理者们心惊肉跳，如坐针毡。人才流失问题成为众多企业特
7、别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。1.2 研究意义美国财富杂志的调查显示，1956 年的财富 500 强，到 1992 年能够在前 100名中找到的只有 29 个，而在整个 20 世纪 80 年代，财富 500 强中有 46%约 230家从中消失，而 19 世纪最大的 100 家公司，到 20 世纪结束的时候，只有 16家 3 仍然存在，从全球范围来看大企业的平均寿命只有 40 年。任何一家企业要想在如今激烈的竞争环境中成长壮大，都必须接受各种各样的竞争。面对着一个开放的、复杂的、全球性的知识经济时代，企业如何保护好自己人员稳定并取得和保持竞争优势呢？这个问题考验着每个管理人员
8、的管理水平和管理艺术。针对上述因素，可知研究员工流失问题对企业是非常重要的。本论文的研究的现实意义是：通过对我国中小民营企业员工流失的各种因素的剖析，结合一些流失理论，为企业建立一套完整制度来减少员工流失的行为以及降低员工流失行为给企业带来的损失。本文研究的理论意义：前面的一些学者对员工流失得研究还是比较多，但更多在面向的是大型企业或是特定的高级员工的流失问题，涉及浙江中小民营企业的研究比较少，希望本文能弥补这个领域的空白。1.3 文献综述1.3.1 员工流动国外研究状况国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。最初主导这一研究领域的是经济学家，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般
9、培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。经济学领域对员工流失问题的研究侧重于员工流失给企业带来的经济损失。员工的流失，特别是非常优秀的员工流失，对企业造成的损失是不可估量。这主要表现在这几个方面:（1）企业很难在短时间内找到合适原来岗位的新员工；（2）企业新进的员工要花费一段时间来融入企业以及熟悉工作；（3）企业将要花费大量人力物力来为新近员工重新进行培训。 （4）员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁；（5）员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户。此外，如果离职员工是一个优秀人员，那么其替换成本可能会更大。专家认为：员工的频繁流失会导致
10、企业增加这些成本:(l)离职成本:包括辞职面谈成本、各种手续成本以及给员工的补偿费等；(2)重新招聘成本:包括广告费用、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的各种费用等；(3)甄选成本:包括面试费用，对应聘者的考核费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本:包括上岗培训成本、正式培训成本以及其他成本等；(5)人员空缺成本:包括离职前的员工消极误工成本、新员工的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。当然要将员工流失的成本进行量化还是很困难的，但是我们从上 1 杜吟.朱荣允：“鹰论”推动持续革新J.中国质量，2008（5）：10.4 述理论可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成
11、本，如重新招聘成本和甄选成本，同时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。国外在员工流失的问题上，对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和他们所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。1.3.2 员工流动国内研究现状我国学者对员工流失问题的研究起步比较晚。随着改革开放的日益进行，市场经济不断发展完善， “跳槽”现象日益普遍，从而导致我国学者开始分析研究员工流动的原因，探讨国外的离职模型并进行实证分析。但是相
12、对于现代企业管理思想来说，国内人力资源方面的学者对人才流失现象系统研究的不多，应用性的也比较少。国内学者大多数是针对某些类型企业的知识性员工或是核心员工流失问题进行研究的，主要研究对象集中在高新技术企业、高科技企业、新兴企业、大型企业的领域内，或国有企业、合资企业等企业范围内的知识员工流失现象，而针对企业的普通员工的流失研究比较少，特别是中小型民营企业员工流失问题，更是少得可怜。目前，国内学者对员工流失研究的比较完善、影响较大的有谢晋宇的雇员流动管理 ，该书对雇员流出理论作了系统的介绍，从雇员流入、流出方面都分别进行了详细的分析研究，并提出了管理控制措施；台湾学者余世维的突破人才经营瓶颈则分析
13、了员工不愿在企业干下去的原因，并提出了面对员工跳槽的现实，企业管理人员要提前做好哪些准备。国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。1.4 研究内容及解决的问题1.4.1 研究内容本论文研究的出发点是：随着中国的发展，国内越来越多的企业抱怨员工流失很大，使得企业发展受阻，也导致很多企业不再愿意培训新员工，只想花更高的代价招聘有经验的老员工；相反员工们由于企业给的培训和保障太少，只有不停的跳槽才能使得自己的价值最大化。针对国内目前这样的情况，本文从社会宏观因素、企业微观因素、以及员工个人因素等进行分析研究，并为解决这些问题进行了分析。全文共分五个部分。第一部分是绪论，主要从
