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1、一汽集团高科技人才流失原因分析及对策初探二、一汽集团高科技人才流失的现状及原因分析（一）一汽集团高科技人才流失的现状走进 21 世纪，特别是在加入 WTO 后，以高科技为代表的新经济日新月异，企业最重要的资源不再是资金，而是高水平的人才。鉴于此，各个国家、各个企业间最关键、又最常见、最公开、又最隐秘的竞争就是对人才的争夺。而这场人才争夺战的硝烟早已燃及我国。近几年间，全球几乎所有知名的世界级大企业，如微软、IBM、惠普、诺基亚等等，竞相在中国开设了争夺中国本土人才的研究院所。在广州，近百家跨国公司占据了羊城的一角；在北京，曾经宣称“要吸引 100 名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经提升为亚
2、洲研究院；而摩托罗拉更是增加 100 亿投资广揽人才。随着中国“入世” ，跨国企业大量涌入，这又带给我们史无前例的激烈的高科技人才竞争战。相比之下，在激烈的市场竞争中我国的国有企业劳动用工制度仍处在由政府控制的完全不自由的计划经济体制向自由的以市场调节的市场经济体制过渡阶段。在两种用工制度的影响下，一汽集团许多国有企业员工的劳动行为还处于一种进退维谷徘徊观望的态势。许多员工流出意愿强，但实际未流出。一些员工一脚踏在国有企业另一只脚却迈向市场部门，呈现在职失业和从事第二职业的特殊的劳动力隐性流出态势。一汽集团中的一些企业出现“该进的进不来” 、 “该留的留不住” 、 “该分流的流不出”等特殊现象
3、，从而使国有企业出现显性流出和隐性流出两种人才流失状态。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的五年里，被调查的各国有企业共引入各类科技人才 7831 人，而流出的各类科技人才达 5521 人，流出引入比为 71。其中，北京、上海、广州三市由于外企、合资企业及有实力的集体、私营企业较多，国有企业人才流失现象更为严重，流出引入比达到 89。7而在一汽集团这样的个案中，以它的一个汽车科研院所的状况为例：2001 年到 2006 年的 5 年时间里，先后有 600 多人辞职离开，有 70%的人去了新兴的自主品牌的主机厂；20% 左右的人流向集团内部效益好的单位，甚至不惜改行从业；另外有 5%左右的人去
4、了三资企业。这个研究所原本有一个 800 多人的汽车技术研发队伍，是一汽集团成立以来的 50 多年间所积累的一个相当大的财富。然而，到 2006 年后，这个科研院所的科技人才的更新已达 80%，而在这些流出的人才中，只有不到 10%的人是在找到合格的接班人后才离开的。这意味着 5 年间有 72%以上的人才流动是在演绎着人才流失。人才流失的比率也颇高。另外，在一汽集团的一个汽车零部件生产企业里，设计部门共有 70 多人，而平均每年有 10 以上的设计师跳槽去了同行业其他的外资公司。我们不能说从国企流到外企就是人才流失，但这些人才在跳槽后所留下的职位断层及所带走的技术，都给这个企业带来不可弥补的损
5、失。在这个企业每年跳槽人才中，不仅包括掌握前沿科学知识的技术人才，还包含接受过国际教育，掌握先进管理经验的项目管理人才。并且这些人才的流向是本行业的国际竞争对手，如得尔弗、佛吉亚等一流的国际知名企业在中国所设的代表处或工厂。这个集团的汽车零部件公司曾经在 2003 年、2004 年间先后送 5 个人到国外去学习、培训，然而在这 5 个人中，有 3 个人在学成回国后，在取得充分的经验后，不惜支付高达 10 万元的违约金跳槽离去。在一汽集团的许多单位中，这种人才流失是员工劳动行为的一种非正常形态，在这里，人才流动是一汽集团这样的国有企业人才个体面对二元体制的博弈选择。作为人才流出的真正数值无法具体
6、统计，但是正是这种方式使一汽集团中的许多企业在面临经济快速增长所出现的人才匮乏的同时，又不得不面临人才外流的尴尬境遇。（二）高科技人才流失对一汽集团的影响愈演愈烈的高科技人才流失风暴逐渐让集团各个企业的经营者意识到，当这些优秀的高科技人才离职已成为企业人力资源所必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，并要充分认识到高科技人才流失给企业经营带来的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免高科技人才的流失可能给企业带来的巨大损失。对于一汽集团中的各个企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视高科技人
7、才所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：1、企业经营成本的增加根据行业、学术团体以及咨询机构的研究表明各个企业在人才的流动成本上存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。我们先来看一下国外的一些统计资料。根据 William M.Mercer 1998年就员工流动的调研显示，参加调研公司中有 55%的公司预计员工的流动成本为人均 10，000 美元，有 10%的公司预计员工的流动成本为人均 40，000 美元。根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收
8、入的 30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的 1.5 倍。8在一汽集团中，为高科技人才投入的福利成本一般相当于员工全年工资收入的70%左右，损耗率范围是在 25%-250%之间。但由于缺乏对流动成本的细分，这些估计是十分粗略的，又是十分保守的，因为上述流动成本的估计并没有完全计算高科技人才的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。一旦这些成本都列入计算范围内，那高科技人才流失的成本将高达这些高科技人才全年工资收入和福利成本的 24 倍。由此可见，一汽集团的高科技人才流失成本已成为一汽集团人力资源管理中的一个黑洞，它正在不断吞噬着一汽集团各企
9、业的利润，削弱各企业的竞争能力，影响整体的员工士气和企业的生产率，是集团各企业利润的无形杀手。2、商业机密的泄露人才流失和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司们承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，常常不只是看中他的个人能力，还希望得到他的技术资料和开发管理经验等。在一汽集团，高科技人才往往都掌握着企业的核心技术或商业机密，他们的离职已使一些企业赖以生存的核心技术或商业机密泄露了出去。这给企业造成的损失是极大的。例如，2006 年集团下属的零部件企业的一个技术主管跳槽去了上海的一个同行业的企业，而恰恰就在第二年，这个零部件企业就在一次座椅的投标中败给了
10、上海的那个同行，而原因仅仅就是那个跳过去的技术主管利用自己所掌握的技术，使得座椅金属骨架的成本下降了 20%。3、职位链的损害致企业关键岗位的空缺。由于这些高科技人才往往都掌握着某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响这个企业的整体运作，甚至对这个企业形成严重的损害。总之，高科技人才流失对一汽集团的经营管理的影响是严重的、深远的。我们在对其进行评估时，不能仅仅只看表面的财务数据，更应观察现象背后实质对一汽集团经营和发展的影响。（三）一汽集团高科技人才流失的原因分析在汽车行业中，一般薪酬水平变化不大，而与其他行业相比则
11、非常具有吸引力。北京外企太和管理顾问有限公司 2004 年度行业薪酬扫描报告显示，汽车行业中层管理以上人员年度总薪酬位居最热门的五大行业之首（快速消费品、医药、房地产、汽车以及 IT 高科技行业） 。然而在过去的 23 年中，上海大众、一汽-大众、东风汽车、上海通用、广州本田、北京现代、长安福特、奇瑞、吉利、华晨、东风悦达起亚、东南汽车、南京菲亚特等，都曾因主要技术、管理人员的职位变化而被关注。中国汽车市场进入微利时代，消费者也日趋理性，企业之间的竞争相当激烈，而对于人才的竞争就更加白热化。而一汽集团因国有企业固有的体制上的原因，使得人才流失成为了可能。10总结一下，一汽集团高科技人才流失的原
12、因是多方面的，从总体上分析：主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与汽车行业的其他企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，高科技人才流失的原因主要有以下几方面：1、薪酬、福利缺乏吸引力2005 年、2006 年，中国车市持续了一个缓慢的增长态势，而对汽车行业专业人才（尤其是高科技人才）的争夺却更加激烈。汽车行业急需的高科技人才主要集中在研发、技术及项目管理等方面。而这部分人的经济收入的状况却仍无“质”的改变。薪酬并非不重要，一份与自己的贡献相称的报酬并使自己能够分享到
13、自己创造的财富的需求仍是这些高科技人才选择工作的重要考虑因素。而由于一汽集团国有企业分配主体地位尚未得以根本确立，使企业不能完全自主决定工资总额及其增长，一些集团中的企业工资水平严重背离市场水平。并且，企业内部分配的平均主义问题严重，分配制度改革虽然操作了十多年，但是步子还是不够快，收入差距始终没有完全拉开。这就造成了高科技人才和其他人一样，这些人的人才的价值、使用价值在“价格”上无法体现。一个跳槽去弗吉亚（一家法国汽车内饰企业）的一汽员工在讲述他的跳槽的原因时，显得非常的无奈，他说：“其实我也不想离开原来的企业，我是一毕业就到那里工作的，已经有 5、6 年的时间了。在那里工作与大家的关系都非
14、常好，感觉上就象是一个大家庭一样。让我每天能在愉悦的情绪下工作。但对于那个企业的薪酬制度，我可真是不敢恭维啊！我离职前和我的领导谈过，他不无遗憾的告诉我，按照企业的薪酬制度，我的工资只能涨到 5000，还是需要两次完成，一次 1000，而我现在的企业在当时的开价就是我原来企业的四倍。最后，你也就知道我的选择了。 ”这位前一汽的员工在面对我的采访时，显露出一种无助。但这种无助不单单来自他一个人或其他那些流失的高科技人才，这份无助也来自一汽集团的企业经营者。另一方面，伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势逐渐缩小、消失，例如，现在的一汽集团的企业就不再有福利分房制度。而且，随着
15、利润率和盈利能力的下降，有的企业甚至取消了一些以前的福利政策。使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏对高科技人才的吸引力。2、不合理的职业发展平台随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。而高科技人才的工作则更多地依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘汰。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。另一位跳槽去西门子公司的前一汽员工是这样解释他离职的原因的：“我刚刚进到这个企业的时候，企业给了我很多机会，我也因此学到很多东西并积累了很多经验。
16、从这点上我是非常感激我原来的企业的。但自从 2006 年这个企业决定放弃在电子业务上的发展，这让我很焦虑，因为汽车电子这个行业的知识更新的周期是很短的，我担心可能只是短短的一年都有可能使我失去在这个行业的技术优势。于是，我选择了辞职，并跳槽去一家更有发展空间及施展自己技术优势的企业。 ”在采访结束时，他还告诉我，他们那一批一共走了 5 个人，全都是那个企业的技术骨干。从此，这个企业历经了 5 年全力打造的汽车电子技术队伍就这么土崩瓦解了，这个企业也彻底失去了在电子产品方面发展能力。3、企业整体氛围差、员工忠诚度大大降低公司的管理结构和管理方式是公司企业文化的重要组成部分。一个好的管理文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试;一个好的管理文化，不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率;一个好的管理文化，不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂、工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才是很难有展现才华的机会的，并且也不能得到经常的肯
