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1、题 目 某民营企业薪酬管理研究 一、论文选题的背景、意义 (一) 选题意义改革开放以来，我国的民营经济不断发展壮大，对国民经济的贡献份额逐年提高，逐渐成为国家财税收入的重要支柱和创造社会就业岗位的主要渠道。如何在经济转型的新形势下不断完善民营企业发展的外部环境和内部环境，促进民营企业发挥更重要的作用，不仅关系到民营经济的未来，更关系到整个国民经济的可持续发展。民营经济作为我国经济成分中的新生代，其地位和作用日益突出。但是，目前民营企业在发展中仍存在不少问题，根据数据显示，我国民营企业平均寿命不足 3 年，大多数民营企业在成长中显示成长乏力。因此，只有克服不利因素，民营企业才会在激烈的竞争中持续
2、发展。通过对民营企业发展中存在的对民营企业的认识上观念落后，缺乏民营企业服务中介体系、融资困难、技术缺乏创新、企业内部缺乏有效组织管理以及缺乏有效合理稳定的薪酬绩效管理等问题的讨论，分析制约民营企业健康并持续发展的原因，提出了相应的对策。企业要可持续发展必须有个基本前提，那就是积极吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，有效的薪酬体系还可以使员工发挥主动性、积极性和能动性，这将给企业带来巨大的收益。我国很多民营企业建立初期往往依靠家族成员的力量完成最初的原始积累，但到企业规模壮大,员工数量增加,原有的薪酬管理系统难以适应企业进一步发展
3、，又因其自身的缺陷不能实现有效的激励: 企业绩效水平很难提高,人员流动性大等连锁反应也相继出现,严重阻碍了民营企业的发展。无法实现有效激励成为制约民营企业发展的瓶颈。而薪酬是激励的一种重要手段。因此,从剖析民营企业薪酬管理观念误区入手,进而为薪酬管理的改进提供有效依据,就具有非常重要的意义。(二) 文献综述1. 我国民营企业薪酬管理中存在问题的研究笔者通过查阅大量专家学者的有关我国民营企业薪酬管理方面的研究成果，认为我国民企业在改革开放之后发展迅速，但是人才流失严重影响企业的发展。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题是人才流失的重要原因之一。我国民营企业经过改革虽然在薪酬方面
4、有显著进步，但仍表现出企业在薪酬管理方面还存在着诸多问题。1. 人们对薪酬认识上的混乱和操作中的误区在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少， “上班拿钱”已成天经地义。而奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。分配上严重平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配的原则至今在相当程度上仍是一句空话。把补偿工资等级作为调整分配的手段还在使用，员工的劳动贡献、劳动成果与劳动报酬之间不成正比。劳动力价格与价值严重背离，劳动者的积极性与创造性被旧的管理体制长期束缚和压抑着，从而也成为制约企业发展的重要原因。（李燕萍 刘芳，2003
5、）2. 没有建立工作分析岗位鉴定制度这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。(史永川，2006)3. 薪酬理论落后，片面追求物质薪酬现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪
6、酬与非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，包括:较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等; 非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括:参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。可见，高工资未必能吸引并留住人才，较好的发展机会、精神的激励等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。 （于飞，2006）4. 薪酬设计缺乏战略导向性战略导向性是薪酬设计的重要原则，是薪酬设计人员最先要明确的问题。薪酬设计上的战略导向原则，
7、是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。民营企业薪酬制定往往是老板“自行设计”或“拿来就用” ，主观性强，随意性强。缺乏战略指导的薪酬设计往往或是照办照抄其他公司的薪酬设计，缺乏适应性或是简单照顾了公平原则、补偿性原则的缺乏导向性的薪酬体系，不能与企业发展战略协调一致。在实施过程中，难免出现生搬硬套后的程序不清，制度含混不明的问题，老板再自行修改调整，其结果就形成了企业
8、“自有”的薪酬制度。薪酬体系与企业战略方向相左，对人员的激励程度很低，甚至为负。 （周硕，2006）5. 薪酬结构不合理，不注重团队为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平。只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。(杨波，2007)6. 老板拍板模式由于我国目前的中小企业多数是家族式企业，老板集资产所有者与使用者于一身，薪酬制度设计、管理往往由老板一个人说了算，带有很大的随意性和偶然性，缺乏科学性、合理性与合法性，进而加深企业管理者
9、与员工之间的矛盾。同时，这种老板拍板式的薪酬制度具体操作中很大的局限性，由于凭借老板的主观感觉经验决定员工的薪酬的分配与晋升，因此当企业规模较大时，老板很难了解每个人的绩效，实施起来就较困难。(钟丽华，2007)7. 固守“薪酬保密”观念在一些家族制企业中，这种现象存在尤为普遍。老板往往把薪酬支付的权力牢牢地控制在自己的手中，每个人应得多少都由老板偷偷地发放。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感和高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉，还可能造成老板凭主观好恶分配报酬的暗箱行为，这样就弱化了
10、薪酬的激励作用。其结果是企业的薪酬制度极为模糊，严重违反了企业薪酬制度的透明原则，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。 （周硕，2006）8. 薪酬与工作绩效的关联度太低薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平基础上。公平理论认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为将来是公平的，才会产生满意，激发动机” 。薪酬与绩效挂勾是有效薪酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业制定了绩效考核制度，但形同虚设，在考核绩效时根本就不按照制度来执行，惨入很多主观因素进去，导致员工极不满意。(沈丽丽，200
11、9)9. 重视外在薪酬，忽视内在薪酬广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬” ，而忽视“内在薪酬” 。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。 （王新华 孙剑平，2003）10. 社会保险体系不完善，公司薪酬缺乏吸引力很多中小企业在厂房设备方面的投资热情很高，但给
12、员工买社会保险却心有不甘，能省就省，这就属于违法行为了。由于社会保险体系不完善，员工的安全感、归属感不强，员工大多抱着“做一天和尚，撞一天钟”的心态。公司薪酬缺乏吸引力，员工就选择用脚投票。要想真正留住人才，资金上的投入吝啬不得。只有一套完善的社会保险体系才能解除员工的后顾之忧，提高员工士气和战斗力。另外，完善的社会保险体系还能维持和谐的劳动关系，提升企业形象。企业老板不能仅仅看到社会保险体系给企业增加的成本，还要看到社会保险体系会使生产效率提高而带来的收益。 （张华初，2005）2. 我国民营企业薪酬管理问题的对策探讨笔者在专家学者的大量研究成果的基础之上，罗列总结了我国民营企业在薪酬管理方
13、面普遍存在的一些问题，这些问题严重阻碍了我国民营企业快速的发展，影响了我国民营企业在经济全球化中的竞争力，因此解决这些问题是我国民营企业又好又快发展的重要任务。1. 科学合理地设计企业薪酬分配方案建立以按劳分配为主体与按生产要素分配相结合的薪酬分配结构。企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范畴进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必须从分配制度、分配机制、分配管理三大方面大胆创新。引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨。劳动力市场价格就是通过市场竞争形成的市场工资率，是由劳动力供求关系决定的。因此在设计薪酬分配方案时，要考虑劳动力市场价格，建立起不同岗位、职务及相关企
14、业的劳动力价格体系，把它作为企业内部基本的薪酬参照标准，以充分体现劳动力价值，引导劳动力的合理流动和优化配置。 （李燕萍 刘芳，2003）2. 建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。1)进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；2)严格实行全面考核，考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；3)综合以上的情况，对工资结构、工作标准、工资形式以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。 (史永川，2006)3. 建立民营企业人力资本运营
15、机制相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。笔者认为民营企业薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。对于民营企业来说，为了维护和保障人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股” ，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。 （王新华 孙剑平，2003）4. 采用宽带薪酬策略。宽带薪酬是同企业扁平化的趋势相适应的。在
16、传统的薪酬结构里，企业有过多的级别，容易造成企业信息传递的失真。而在宽带薪酬体系里，容易解决这类问题。同时，宽带薪酬模式有利于职位的轮换和跨部门培养人才。在传统的等级薪酬结构中，员工薪酬是同其职位挂钩的。因此，在平级职位变换时，由于需要员工学习更多的东西，但薪酬并不会变化，所以员工特别是年纪大一点的员会不愿意接受职位的轮换。在宽带薪酬体系中，员工不仅可以学习更多的技能，薪也可以改变，这样就有利于激励员工职位轮换。 （曾晓冬 余君 杨金云，2005）5. 实行公开化的薪酬支付秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪。公开化，透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可
