《主动性人格国外研究综述》由会员分享，可在线阅读，更多相关《主动性人格国外研究综述（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1主动性人格国外研究综述摘要：组织日渐希望自己的员工能够表现出主动性行为。我们将人与组织匹配和人与工作匹配作为主动性人格和职业成功（工作和生涯满意度）的指标。我们假设个体只有在与组织和工作匹配的前提下，主动性人格才与生涯成功相联系。在第一项研究中，运用土耳其的 295 名教师和 139 名他们的同事（在 15所小学或中学工作的）的资料，发现只有人与组织高度匹配的个体，他们的主动性人格和工作满意度才有正相关。进一步讲，只有那种与组织和工作匹配的个体，他们的主动性人格才与生涯满意度相关。在第二项研究中，我们重复了实验，将人与组织匹配度作为主动性人格和工作、生涯满意度的中介指标，用203 个州立大学
2、的教师做被试。我们没有发现人与工作的匹配能够作为主动性人格和工作满意度的中介变量，我们发现，在教授群体中，高人职匹配的和低人职匹配的，主动人格维度和工作绩效上存在显著差异。正文：组织日渐希望员工能够关注组织中的错误，对于环境和信息变化作出主动的反应。Frese 和 Fay 指出，在 21 世纪，由于全球化的竞争、快节奏的变革、新的生产理念和工作本身的变革，工作中越来越需要主动性。随着办公自动化和分权制度的普及，主动性行为和工作灵活化也越来越受重视。几十年前，组织雇佣员工去做严格定义好的工作，而现在组织更倾向于将主动性行为当做一个重要的职位要求，他们更倾向于招聘有主动性倾向的严格，并且让员工感受
3、到主动性行为在组织内部是受推崇的。在工作中，主动性人格是主动行为的动力之一。具有主动性人格的员工更主动、坚持，而且乐于改变周围的环境。主动性人格对个人的生涯是有积极意义的，他和绩效、工作适宜以及内在和外在的生涯成功有很大关系。研究证据也表明，主动性人格与招聘过程也有关系，这就鼓励组织去吸收更多的主动性人才，也鼓励员工保持主动性。当然，也有一些非正式的证据表明，主动性强的员工也可能出现错误的行为，给组织带来时间和金钱上的损失。这就是Campbell 所说的“主动性矛盾” ，有一些组织鼓励主动性，却惩罚或不奖励主动性行为，因为这些行为不被他们接受。因此，主动的个体有时候并不能得到生涯上好处，或者有
4、时候他们的行为和组织的目标是不一致的。为了帮助选拔和2生涯计划，要定义在哪种情况下，主动性人格和产出有关（例如职业成功） ，这是十分重要的。尽管我们需要知道主动性人格什么时候导致积极的效果，却很少有研究涉及主动性人格的中介作用。在这项研究中，我们将填补这一空白。我们将人与组织的匹配和人与工作的匹配作为中介变量。我们认为，当个体的价值和组织价值一致，或者和工作要求的能力相符时，他们的主动性和生涯成功有很大的关系。当与环境高度一致时，主动的个体能够将他们的计划付诸实施并且遵循有利于组织的规程，这带来工作和职业生涯上的极大满足。相反，如果个体和组织的一致性比较低，他们就不太能满足组织的需要，从而降低
5、了主动性、工作和生涯满意度的关系。因此，我们的贡献在于，我们检验了一条潜在的途径，可以帮助组织加强主动性和产生之间的联系。我们的第二项贡献在于对人与环境匹配文献的丰富。许多研究将匹配作为主效应，而且匹配已经被当做中介变量来研究了。现有的研究表明，研究匹配和它怎么影响其他变量将是一个很有成就的领域。因此，我们的研究丰富了匹配的相关文献，因为我们同时研究了两种匹配和主动性人格的关系。最后，我们对生涯发展的文献也作出了贡献。今天，人们将主动性人格作为预测职业成功的一个标准。然而，这些研究没有控制匹配的水平，以及匹配、工作、组织的关系。据我们所知，我们的研究是第一篇研究匹配和生涯成功的文献。我们的文章
6、通过将条件分类（主动性在上面条件下才和生涯成功有关系）拓宽了相关研究领域。主动性人格和内在的生涯成功主动型人格是一个人是否拥有积极角色定位的度量。这样的不是被动地接受角色，而是积极去改变现状并追求创新。主动性人格是一种独特的性格倾向，它不被其他性格类型分类描述，例如大五人格。Crant 发现，相对于责任心和外向性而言，主动性人格更能预测销售绩效。这些研究为主动性人格的区分性效度提供了依据。主动性人格和外在职业成功有很大关系，例如薪酬增长和地位提升；同时，它也和内在职业成功有很大联系，例如工作满意和生涯的满意。内在的职业成功更为重要，因为它和生活满意度以及离职倾向有很大联系。它也是很多文献3的研
7、究成果。至少有两个内在成功的调节变量是很清楚的，工作满意会带来职位满意，职业满意会带来成就感。拥有主动性人格的个体对自己的工作更满意，因为他们会主动清楚阻碍他们职业满意的障碍。他们对自己的生涯也感到满意，因为他们紧跟新的思想，更为理解公司政策，并不断更新自己的技能，这都导致了他们在职业上更为成功。人与环境的匹配作为一个调节变量一个拥有主动性人格的人是否能够受益的实质在于环境。这一点早已被认识，但是没有被准确地证实。例如，Campbell 指出主动性的人可能从组织中接受消极的反馈，他提出了一个重要的问题：“员工的事业进取心真的是社会所需要的吗？工作和组织环境是令主动性显得重要还是不重要？”Fre
8、se 和 fay 指出主动性的概念是有限制的；bateman 和 Crant 指出，方向错误的主动性可能带来组织的技能失调。它组织发觉主动性行为带来功能的失调时，他们不会去支持这种行为，甚至会限制这种行为。这样会削弱主动性人格、工作和职业满意度之间的关系。bateman 和 Crant，Campbell 还有 Frese 和 fay 建立了主动性人格在哪种情况下才能和产出更为积极的理论。在这些讨论中，主动行为和组织目标一致性经常性地出现。另外，Campbell 还有 Frese 和 fay 指出了知识、技能和能力在导致主动性成功方面的作用。特别是，Campbell 将有效的主动行为定义为高的工
9、作或业务竞争力，Frese 和 fay 则注意到如果知识和技能不足，主动行为将被视作无效的。 “与组织目标一致”和“技能和能力”两个主题，暗示了人与环境匹配这一中介变量的存在。特别是，个人与组织目标一致是人与组织匹配的研究维度；个人能力与工作需要一致则是人与工作匹配的研究维度。因此，我们重点将人与组织匹配和人与工作匹配作为主动性人格的中介变量。这两个变量并不是唯一被讨论的。例如，Campbell 指出，主动性要求社会技能和人格完整，Frese 和 fay 指出，短期成本和承诺上升作为主动性的限制因素。我们将人与组织匹配和人与工作匹配作为研究主题。人与组织匹配作为一个中介员工和组织契合的重要途径
10、是双方价值观的一致。组织价值是组织的核心价值需求，它指导员工的决策。组织有核心价值，将期望的员工行为进行分类。4人与组织匹配研究表明，员工和组织的价值观一致涉及态度、离职和角色外行为。我们假设人与组织匹配是主动性人格与积极产出相关的重要决定因素。有两个原因使我们有这种假设。第一，高人与组织匹配的个体更加懂得组织想要什么和需要什么。这是因为他们可以更轻松地和其他员工交流，他们明白哪些流程对组织运作是有利的。Van maanen 和 schein 将和组织价值一致的主动个体称为创造性个体，并强调他们主动寻求提升组织的机会（在不挑战组织价值的前提下） 。高人与组织匹配的个体，通过他们对组织的了解，更
11、够更好地定义需要的变革。其次，他们带来的变革将被接受，相对于自我服务而言，他们会在服务组织上受到一定的阻碍。因此，他们的努力将会被广泛接受，使他们更为成功或更容易领导变革。基于此，我们才认为人与组织匹配可能决定主动性人格如何影响工作和职业满意度。因为主动的个体会清除阻碍他们满意的障碍，他们会有更高的满意度。经过一段时间，他们会发展出满意的历史，导致高职业满意度。而对于那些低人与组织匹配的个体而言，主动性与工作、生涯满意的关联不大。他们的创新被视为对组织现状的挑战，这样的方式是不会被接受的。他们的努力不会被接受或者被看作是对组织的贡献。换句话说，主动性人格和内在的职业成功的关系会因为低人与组织匹
12、配而受到削弱。假设 1：人与组织匹配会对主动性人格和内在职业成功起到中介作用（a 工作满意b 职业满意） ，因此，相对于低人与组织匹配度而言，高人与组织匹配度地个体，他们的主动性人格和内在职业成功的关系更为密切。 、人与工作匹配作为一个中介变量人与工作匹配涉及到工作需要和员工能力之间的密切关系。人与工作匹配和人与组织匹配是不同的，因为它关注的重点是工作需要和员工的知识和技巧。已有研究证明，人与工作匹配对工作态度的影响是独立于人与组织匹配的。我们假设主动性人格与工作满意和职业满意的内在联系，在人与工作匹配上是独立作用的。特别是，具有主动性人格的员工，如果他们的能力和工作需要匹配的，他们更可能将自
13、己的主动努力转化为解决组织问题的成功方案和行5动。研究证明，人与工作匹配与工作绩效成正相关，与面对复杂工作时的压力成负相关。因此，当面对与工作相关的问题的，具有主动性的个体只有具有分析问题的能力才能使自己的动机服务于问题的解决，因为只有具备对组织策略的理解和制定解决问题方案的能力才能实现变革的目标。如果和工作没有高匹配的话，主动性个体的努力就很难成功，及时他们想去解决一些潜在性的问题。对于那些高人与工作匹配的个体而言，他们有更大的可能下决心解决问题，他们会把主动性人格和对工作的满意度更好地结合在一起。主动性的员工会在他们的专业领域组间累积经验，当他们和工作更为匹配时，会实现自己的职业目标，最终
14、他们对自己的职业生涯会有更高的满意度。而那些与工作匹配较低的主动的员工，他们会激励自己去实现自己的职业目标，但是也会发现很难逐渐积累成功的经验，这就导致了他们的主动性人格和职业生涯的满意度关系是比较低的。假设 2人与工作匹配会对主动性人格和内在的职业生涯成功起到中介作用（a 工作满意 b 职业满意） ，因此，相对于低工作匹配的个体而言，那些具有高工作匹配的个体，他们的主动性人格与内在职业成功的关系是比较高的。研究 1 的方法样本和步骤研究的是土耳其的小学和大学，最终的样本数据来自 15 个学校。被访问的核心教师要报告他们的主动性人格，职业成功读，个人的价值取向，组织匹配和工作匹配度。被访问的教
15、师同事只需要报告他们的学校价值取向就行了。下面的步骤略去。只是说最后得到的数据结果。方法：发放问卷，没有特殊说明的都是七点量表。主动性人格：用的是 bateman 和 Crant（1993）年的那个 10 个项目的版本。人与组织匹配：过去的研究将人与组织匹配的研究方法分为两类。现实方法是，询问个人的价值观，然后单独调查组织的价值观，最后将两者就行比较。还有一种方法就是直接询问个人的感受。我们采用这两种方法来研究。6我们采用 cable 和 DeRue 的三个项目来测量感知到的人与组织匹配。现实的人与组织匹配，采用的是 OReilly 开发的“组织文化档案 ”法。Organizational c
16、ulture profile（OCP）被调查的核心教师，必须将 54 中价值观分类为 9 个类别，然后描述他们期望的理想组织应该具备的价值观。答案从最不希望到最希望。同事教师，也按照标准分类，但是描述的是自己所在组织的真实情况。他们的答案是从最符合到最不符合。他们两者的相关，被用来测量实际的人与组织的匹配。因为，各种同事评价学校的价值观，因为我们收集同事的材料建立学校的各种档案。在收集同事的评价信息之前，我们要测量同事之间的内部一致性和信度，因为只有这种价值被大多数同事认可，才认为是有意义的。为了擦了内部一致性，我们计算了 rwg 指标（组内一致性指标）和同类相关系数。其他方法略去，没必要了。控制变量。年龄和性别。还有学校级别。以及私立和公立的学校类型。研究 1 的结果研究 1 的数据结果。假设 1a，用现实的和感知的组织匹配作为主动性人格的中介变量，同时考虑工作满意度。这个假设被现实的组织匹配所支持。感知的不行。低现实的组织匹配的个体，他们的主动性人格和工作满意度没有关系。高现实的组织匹配的个体，他们的主动性人格和工作满
