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1、 摘 要面试是目前中小企业人才招聘、选拔的重要工具，是企业招聘人才时最常采用的测评方法之一。但在实际工作中，尤其是在人力资源管理专业性不足的中小企业中，往往没有系统研究面试的方式和技巧，以致于在招聘面试中存在种种问题，从而使人员面试招聘难以达到预期效果。本文采用文献法和理论分析法，针对中小企业在招聘面试工作中存在的主要问题，提出完善面试招聘的有效对策。通过分析表明，我国中小型企业在面试招聘中，人力资源部门管理水平较差，面试官素质较低，面试知识较少等因素都是导致其面试效果低下的重要原因。因此，要解决中小型企业面试招聘中存在的问题，首先要采取多种测评方式综合考查应聘者，其次要面试规范程序，再次要成
2、立专业面试小组，接着要提高面试考官素质，减少主观影响，最后要加强面试招聘信息反馈。总之，只有解决每个方面存在的问题，才能使中小企业在面试中获得企业真正所需的人才。关键词： 中小企业； 面试； 问题与对策1The SMEs interview Problems and CountermeasuresAbstractThe interview is an important tool in the current SME recruitment, selection , is one of the companies recruiting talent evaluation method most
3、 commonly used , but in reality work, especially in human resources management professional shortage SMEs often do not have systematic research interview the methods and techniques , so that there are problems in the recruitment interview , so that staff recruitment interviews difficult to achieve t
4、he desired results. This article will use literature analysis and theoretical analysis, the main problem for SMEs in the recruitment interview work , proposes effective measures to improve the recruitment interview . Through analysis shows that Chinas small and medium enterprises in the recruitment
5、interview , the human resources department for small and medium enterprise management level of poor quality and low interviewer factors are a major cause of poor interview effect , so to solve the recruitment interview SMEs question , we must first take a variety of comprehensive evaluation methods
6、to examine the candidates , followed by the standard procedure to interview again to set up a professional interview team , then the interviewer to improve the quality and reduce the subjective influence , and finally to strengthen the recruitment interview feedback . In short, the only problem ever
7、y aspect in order to make small and medium businesses really need to get people in the interview .Key words : SMEs ; interview ; Problems and Solutions21 引言企业的蓬勃发展离不开人才的招聘补充，而在中小企业的招聘中，面试往往成为主要的人才招聘渠道。其面试是用人单位招聘时最重要的一种考核方式，是供需双方相互了解的过程，是一种经过精心设计，以交谈与观察为主要手段，以了解被试者素质及有关信息为目的的一种测试方式。面试现已成为许多中小企业招聘、选拔人
8、才最常用的方法之一。但由于在面试操作中存在诸多问题及影响因素,致使中小企业招聘的效果往往未能如愿。本文试图就中小企业在面试中存在的问题及相应对策进行探讨。2 中小企业面试的含义及相关理论2.1 面试的定义面试是用人单位招聘时最重要的一种考核方式，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动 2 。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。2.2 面试双方的定义面试过程中所存在的双方对象为
9、面试官和应聘者。面试官，即为企业招聘人员，也是招聘过程中的考官，是指公司中具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的人，在面试中，面试官理应了解相关的面试流程、知道相关的面试技巧，以及注意在面试过程中可能犯的错误，还需要注意一些关键点，从而完成企业招聘，达到招聘预期。应聘者，即为面试过程中被面试的一方，是有准备有目的参加招聘会，并在招聘过程中需要被面试官进行多种类型考核，且最终根据考核结果决定是否被录用的人员。2.3 面试的理论面试招聘的理论有很多，本文主要介绍的是人职匹配理论和人组织匹配理论，来说明面试的重要性和如何对人员进行选拔。2
10、.3.1 人职匹配理论人职匹配理论认为，人的个性结构普遍存在差异，每一个个体都有自己的个性特征，3而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。该理论主要是指人的个人能力和工作要求之间相互匹配，人的个性特征与职业性质相匹配。人们要根据自己的个性特点找到自己合适的职业 以达到人职匹配的目的。如果匹配的好，工作效率就会极大的提高。反之，工作效率和职业的成功率就会明显减少。最早的人职匹配理论是帕森斯提出的特性因素论，认为人们可以通过心理测验认识到自己的个性，并通过观察 问卷、个案分析等工作分析方法了解各职业对人们能力的要求，最终帮
11、助人们找到最适合自己的职业。他提出了六个步骤：分析、综合诊断、预测、咨询和重复来达到这个目的。但是这个理论过于简单 而目前的心理测量和工作分析技术并不能精准测量出人们的个性与职业的要求，因此霍兰德教授将其进行了补充延伸，他将个性按职业归纳为六种类型并描述了与这六种类型相适应的职业：现实型的人适合有规则和需要技能的行业，研究型的人喜欢需要智力的独立的工作，适合作科研人员；艺术型的人喜欢有想象力创造性的工作；社会型的人适合需要社交的工作；企业型的人适合管理和销售类工作；传统型的人喜欢系统的有条理的工作。在中小企业招聘中，人职匹配对组织的意义是及其重要的。企业只有秉承“任职匹配理论” ，通过面试环节
12、中的多方面筛选，最终确定人员录用，才能使其在最短时间内最大限度的发挥个人能力特点，为推动公司发展做贡献。2.3.2 人组织匹配理论人组织匹配理论认为，个人对职业和组织的选择与其个性特征之间相互影响：个人特点影响对职业和组织的选择，不同的个人会加入不同的组织，个人的特点可以预测其对职业和组织的选择。 3 另外，对职业和组织的选择会影响个人个性发展，组织环境会影响个人的特点。人的个性必然受到生活的特定环境和个人独特生活经历的深刻影响。人组织匹配理论通过 ASA 模型认为，人在组织中不是偶然随机分布，组织中的员工都是被组织吸引，选择和留用的人。他们会评估组织的目标结构和文化等因素与自己的态度价值观等
13、是否符合。该模型认为人们总是倾向于选择在组织发展目标上与个人特点相适合的组织，以有利于自身的职业发展。人组织理论强调组织的作用，是一种整合的理论，强调的是个性与工作环境，团队，社会整体化的作用。该理论主要考虑的是环境对人的塑造和组织对人的作用，对员工的职业生涯规划有着一定的影响。“人组织匹配原理”的理想化结果是个人与企业相互发展，共同进步。因此，在中小企业在招聘中，也需要像求职者透露自己的优势信息，这样才能吸引人才，推动企业进步，追求到这一理想化目标，而最简单的方式就是在面试中进行，因此它与“人职匹配理论”4在面试中相辅相成，从而获得真正需要的人才。3 我国中小企业面试中存在的问题面试招聘工作
14、对于任何企业来说都十分重要，对于中小企业更是如此，成功的面试可以给中小企业带来不可多得的人才，创造出巨大的财富 5 ，但是国内的中小企业在面试招聘中存在诸多问题，使得结果达不到预期效果，其中存在的问题主要有以下几点：3.1 面试方法单一在面试招聘的过程中，可参考运用的方法有许多，例如情景模仿、结构化面试、无领导小组讨论等等。 7 但是中小企业在实际招聘过程中却无法合理的、灵活的运用这些招聘形式，不能根据具体的职位需求而采用相对应的面试方法，同时又缺乏结构化，在此条件下，很多中小企业便更倾向于把面谈法作为唯一的人才测评方法，方便快捷又节省成本和时间，但仅凭简单的交流沟通、提问和对应聘者综合印象给
15、应聘者打分，这样面试官容易产生首因效应和晕轮效应等招聘误差，而且在面谈的过程中，对于某些问题和答案，面试官会在测评中掺杂个人的主观偏好，或者凭借经验一概而论，使得最终结果对应聘者本身变得不公平，从而影响了面试招聘效果。只有解决此类问题，中小企业面试才能发挥其应有的作用。3.2 面试过程缺乏标准化标准化面试克服了传统面试中的很多弊端和局限性，让面试的过程变得可控制、可量化、可评价 1 。但是在中小企业在面试招聘中，由于人力资源部门力量的不足，面试前会出現组织实施不力，实施程序不规范等问题，在面试过程中，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的
16、面试时间长短不一等现象出现，对不同应聘者的评价没有统一标准，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。由于缺乏统一的标准和评价工具，因此这类面试所做出的评价是值得怀疑的，其主要表现在两个方面：一方面是应聘者素质与岗位或企业的匹配程度问题，另一方面是不同应聘者之间的素质水平差异问题，从而在客观上造成了对应试者的不公平，也影响了企业的形象。面试标准化的缺失存在于面试的各个阶段，对面试本身或是未来工作发展都有着深刻影响，建立标准化面试才能使得中小企业在人才面试招聘中获得最大收益，而如何建立标准化面试也成了中小企业面试存在的问题。3.3 面试考官自身缺乏专业素质5面试招聘的操作难度较高，而面试官则在面试招聘中起着关键的作用，因此面试官的质量决定着面试招聘的质量，招聘的质量决定企业的质量 9 。然而就中小型企业而言，首先，对于面试官的选拔流程趋于简单化，有时甚至仅凭对人员的单一印象，就决定是否能胜任面试官；其次对于面试官的能力筛选方面没有完整的标准，很多综合实力不足的考官匆匆上岗，致使考官在面
