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1、1对民营企业薪酬管理的思考年级、专业： 学生姓名： 学 号： 完成日期： 2目 录内容摘要和关词 1一、前言 2二、民营企业薪酬管理过程中的问题3（一）领导者缺乏薪酬管理理念3（二）缺乏科学的薪资调整制度3（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用3（四）对人力资本的作用缺乏正确认识3（五）不注重内在薪酬和福利的作用4三、民营企业薪酬管理对策4（一）领导者应高度重视企业薪酬管理4（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度4(三) 建立科学有效的绩效薪酬体系4（四）重视核心员工薪酬设计5（五）重视内在薪酬和福利的作用6五、结论 7参考文献83内容摘要薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人
2、力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。在对现代民营企业的薪酬管理调查中发现，领导者缺乏薪资管理理
3、念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。关键词：民营企业、薪酬管理、薪酬设计、薪酬制度、薪酬体系 4对现代民营企业薪酬管理的思考一、前言：民营企业发展与面临问题我国的民营企业在国民经济中充当的角色越来越重要，发展前景也让人十分乐观。但随着中国加入 WTO，融入国际经济大环境，有相当一部分民营企业还存在着严重的不适应问题。从民营企业发展历史来看，大部分企业是从乡镇企业和个体手工作坊的基础上发展起来的；从企业类型上看，大部分属传统的中小工业和加工型或劳动密集型企业;从人员构成上来看，无论是高级管理层还是普通员工大部
4、分是来自农村和本乡本土。历史在很多情况下是现实的塑造者，许多民营企业所存在的先天不足的问题，在改革开放的初期和市场经济的发育阶段是显现不出它的弊端和滞后的。能不能跟上世界的经济发展，发展自己而不被淘汰。当前的民营企业面临一系列的问题，有学者认为主要有竞争加剧市场开发难度大；家族式经营，人治式管理；资金短缺；人才不足和人才素质急需提高；产权问题突出；民营企业破产风险加大等1。解决这些问题关系民营企业兴衰成败问题，但不能采取头痛医头、脚痛医脚的方法，因为这不但关系到民营企业的兴衰，也关系到我国国民经济的结构调整和发展速度。从当前的情况看，笔者认为民营企业最关键还是要解决人的问题，也就是对人力资源的
5、管理。很简单的道理就是所有的财富是由人创造出来的，只有对人的管理加强了，才能对组织的发展产生巨大的潜力。当前民营企业人力资源的主要问题在于制度的不完善，人力资源管理者状况不理想。2在制度方面体现为没有长远的人力资源战略规划，人才机制没有市场化，人才选拔途径不畅，激励机制缺乏。而对于企业中管理者的不足体现于三种类型：对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或基本不懂型；有一定的基础知识，但实际经验很少的太嫩型；经验与管理方式老化、观念陈旧需要更新型。既然在民营企业的人力资源管理上存在诸多问题，那么这些问题又如何解决呢？中国有句俗话“擒贼先擒王”，解决问题要先考虑主要问题，对于主要的问题要抓住问题的主
6、要方面。既然民营企业所面临的问题最主要的是人力资源方面的问题，而人力资源的招募，选择，录用，评估等一系列的管理过程又是体现在薪酬管理之上。董克用在薪酬管理的译者序里写到“薪酬管理是劳动力市场和人力资源管理的核心问题，它涉及劳动者、用人单位、市场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响。在有些时候，薪酬还会成为政治问题，对社会生活和社会稳定产生重要影响。”3虽然鉴于如此的重要性，但由于民营企业其自身的发展性质和特点，很难突破其发展的局限。随着知识经济时代的高创新性与快速发展，使现代企业正处于一种全新的竞争环境之中不间断的变革和高度的不确定性。企业为求生存和发展,必须从战略上实
7、施灵活性转变，推行新型的管理方式。企业管理的重心，必须实现由物流向知识信息流的转移。而知识的产生、传播与应用的载体是5人，人力资源被推到了前所未有的高度，成为企业持久竞争优势的来源。薪酬制度是人力资源管理中一个永恒的难题。企业的薪酬体系是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是企业面临的重要课题，民营企业的薪酬管理问题尤其突出。二、民营企业薪酬管理过程中的问题（一）领导者缺乏薪酬管理理念民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业
8、员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。4 （二）缺乏科学的薪资调整体系企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢
9、得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在 5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。（三
10、）绩效薪酬不能发挥应有的作用许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。（四）对人力资本的作用缺乏正确认识很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要
11、出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成6为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。 （五）不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如该厂，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所
12、工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。 三、民营企业薪酬管理对策（一）领导者应高度重视企业薪酬管理随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。要是员工
13、的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象
14、是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。（三） 建立科学有效的绩效薪酬体系7约瑟夫。J.马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是 20 世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当
