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1、从言谈看领导风格慧聪网 2005 年 11 月 1 日 8 时 23 分 信息来源：中国人力资源网 有一种“买西瓜学 ”，老板对伙计说：“一出门，往西走，第一道桥那里，就有卖西瓜的，你给我买两斤西瓜。”伙计一出门。往西走，没有看见桥，也没有卖西瓜的，于是就空手回来。老板骂他混蛋，没有头脑。他说：“东边有卖的。”老板问他：“为什么不到东边去？”说：“你没叫我去。”老板又骂他混蛋。这是一个典型的管理行为，日常生活中经常碰到，原因是不同的管理者有不同领导风格，自然而然地就会体现在日常工作的言谈中。心理学家勒温在试验研究的基础上，把领导者的行为方式划分为专制式、民主式和放任式三种类型。专制式亦称专权式
2、或独裁式，这类领导者是由个人独自做出决策，然后命令下属予以执行，并要求下属不容置疑地遵从其命令。专制式有一个显著的特征是：领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，单向式沟通，下级只能服从。从买西瓜的故事可以看出，老板把买西瓜的工作内容、程序和方法交待的十分详细，作为普通的伙计，只能按着老板的思路进行。况且不去讨论伙计的工作能力，但作为领导者老板，就会不自然地把自身专制式领导风格体现在日常管理的言谈中，从而影响下属的工作方式和工作效率。 换言之，老板对伙计说：“出去给我买两斤西瓜回来。”至于怎么买，买什么样的，老板不做出具体吩咐，那么，伙计就有足够的权力来决定，并以自身的经验和能力判断到何处买西
3、瓜，就可以把西瓜买回来。此时，老板极少运用其权力影响下属，而给下属高度的独立性，并放任自流，这种领导风格倾向于放任式。当然，这种决定可能会出现偷懒的员工，出去很长时间才把西瓜买回来，解释道：“我到了西边买，那边没有，后来又到东边，才把西瓜买到。” 如果老板在想买西瓜前，需要了解更多的信息，并希望伙计参与决策，进行双向沟通，便问伙计：“你知道哪儿有西瓜买吗？”伙计回答：“东边有卖。”老板吩咐：“那你到东边给我买两斤西瓜。”此时，老板在采取吩咐买西瓜行动方案或到哪儿买西瓜决策前会主动听取伙计的意见，并且采纳伙计的意见，老板的领导风格就是民主式。显然，这种言谈吩咐方式最有利提高工作效率，并且能让员工
4、在工作中参与决策，提高积极性，更重要的是，员工本身在日常工作中得到锻炼，能力不断得到提升。 从买西瓜的故事中，可以看出，由于不同的领导风格体现在日常管理言谈中，所表现的工作方式就不同，导致的工作结果和工作效率也就会产生差异。专制式领导风格能够很快做出决定并予以实施，要求领导者需要很高地素质和能力，有时效率不一定就高。从另外角度来看，参与式管理和放任式管理有利于培养下属的自身能力和创新意识，有利于鼓舞士气和激励效果，但放任式领导必需考虑员工本身素质和道德水平。因此，领导者应该在做出口头决定时，应考虑各种综合因素，采取不同的领导风格，更能确保提高工作效率和管理水平。 领导风格决定产品格调 _中国管
5、理联盟 奇哥是台湾婴童用品服饰的领导厂商，30 年前由董事长陶传正所创立，以“宝宝的第一个朋友”为口号打响知名度。其产品线完整，从奶瓶、奶嘴、内衣、外衣到棉被、手推车、汽车座椅等，应有尽有。其品牌有代理，也有自创。销售通路包括门市、各大百货公司专柜，并透过经销商批发至全省各个婴儿用品店。 2003 年春天当 sars 肆虐，台湾的零售业受到很大的打击，但奇哥的业务影响有限，而且恢复快速，至年底统计全年业绩不但没有衰退，而且获利增加。奇哥经营成功的哲学诚如总经理应小萍所说的，从一开始就坚持“高品质、高格调”的路线，而且一路走来，始终如一。 奇哥早期由代理起家，然后走向制造，最后自创品牌，不断的尝
6、试、摸索和学习以后，经验逐渐成熟。应小萍指出，成功的关键在于自行开发模组和花版，创造产品差异化，因此能提高附加价值，而不会沦于削价竞争的恶性循环。同时，培养自我的开发设计能力，逐渐摆脱对于国外品牌的依赖。对外授权的童装，其花版图样也由公司内部人员重新设计，设计的结果色彩鲜明、图案可爱，比原厂有过之而无不及。举凡由商店的装潢、布置、陈列到包装、产品、型号等的设计，格调均统一，充满温馨甜美的感觉。此外，对于品牌的经营不遗余力，除了每个品牌的系列商品设计注重整体感之外，还创造品牌故事，赋予品牌性和生命，使消费者对每个品牌产生浓厚的感情。 应小萍色彩具有独特的敏感度，她认为在奇哥做事的人员都必须具有美
7、感的能力，而且她擅长于激发人员的能力，让他们自动自发。她指出，管理者有两种不同的心态，因而造成完全不同的管理风格，第一种是认为员工都是被动的，因此无法信任，管理者必须严密监控，不容出错。 第二种是认为员工都愿意主动负责，完成任务，端赖管理者是否愿意充分授权和信任。她个人则是采取第二种管理方式，抓住大原则，其余交给员工自行解决，刚开始员工感觉压力很大，但逐渐便能适应，同时完成任务以后更具有成就感，久而久之，员工对自我的要求提高，工作品质也提升。以鼓励取代责骂，甚至让员工自订奖罚办法，员工不但乐于遵循，而且充满赢的斗志。 为了重塑企业文化，打破往严肃、保守的气氛，应小萍从自我开始改造，不但改变发型
8、和穿状，更为时髦，而且走出办公室，进入第一线的卖场，观察消费趋势，吸收流行资讯，此举也使公室的气氛改变得更活泼、开放，人员在设计上也更能大胆突破、勇于创新。 每一个企业的经营成果，正是管理者领导风格的呈现，奇哥以“注重品质、尊重人性”的经营理念，打造出一流的品牌和信誉。 领导者的权力和权术 _中国管理联盟 领导者的权力和权术领导者所掌握的资源是很重要的，是很稀缺的，是不可代替的。这个时候，你对于下属的制约权就很大，或者说下属对于你的依赖性就很强。这里有一个关键的概念，就是权力的关键是依赖性的强弱，依赖性越强，这种权力和作用力也会越大。依赖性取决于资源的重要程度领导者所掌握的资源是重要的，同样一
9、种资源在不同的企业中它的重要是不一样的。例如，对于工程师这个群体，其在英特尔公司比起在宝洁公司来说权力就更大，为什么呢？因为英特尔公司是以技术为导向的一个企业，它的企业之所以能保持领先优势，是在于它的质量和技术，那么企业对于这样一群工程师依赖性就很强。而宝洁是一家以市场为导向的公司，在这家企业中市场部的工作人员，做销售的人权力较大。依赖性取决于资源是否稀缺物以稀为贵，有的资源是不可以代替的，不能代替的资源更难得。在一家企业中，如果某位员工所掌握的技术是独门的，就他自己知道，这就说明，该员工在这个企业中很稀缺，具有不可替代性。企业对他有一种很强的依赖性，那么他对企业来说，就有很强的影响力，或者说
10、权力很大。越稀少的职业在市场中、行业中就越宝贵。例如精算师，保险行业都有一位精算师，而这位精算师在市场上很难找，这样他的工资就高了。这位精算师的工资和待遇，是处于很前面的位置，这是由他本身的这种资源稀缺而决定的。权力等于你可能的影响力权力的五个层面1.强制性权力这种权力是建立在惧怕的基础之上，也就是说，作为下属如果不服从领导，领导就可以惩罚、处分、批评下属。因为你是领导，你是长官，你有这个权力，那么这种权力就叫强制性权力。在企业中领导可以解雇一个员会非常在乎你，尤其是这份工作是他所希望的工作时。所以在这个时候，上司对于下属就有这种强制性的权力。2.奖赏性权力与强制性权力正好相反，领导可以奖赏员
11、工，让员工来重视自己。奖赏性的权力是让人们愿意服从领导者的指挥，通过奖励的方式来吸引下属，这种奖励包括金钱、晋升、学习的机会等。安排员工去做自己更感兴趣的工作，或者给员工更好的工作环境等等，这些都属于奖赏性权力的范围。强制性权力和奖赏性权力是一对相对的概念，如果你能够剥夺和侵害他人的实际利益，那么你就具有强制性的权力；如果你能够给别人带来积极的利益和免受消极因素的影响，那么你就具有奖赏性权力。跟强制性权力不一样，奖赏性权力不一定要成为领导者才具有，有时作为一个普通的员工，也可以表扬另外一个员工，也可以在会上强调别人所做出的贡献，这本身也是一种权力和影响力。所以权力并不一定在领导和下属之间才会出
12、现，有时候平级之间，甚至下属对于上司都可能存在。3.法定性权力在组织结构中，你处于什么位置，高层、中层、还是低层，由此获得的这种权力就是法定性的权力，一旦有了正式的任命，你就具有了法定性的权力。法定性的权力比前两种权力覆盖面更广，它会影响到人们对于职位权力的接收和认可，没有这法定作为基础，前面的强制性权力和奖赏性权力往往都不能够证实。例如没有给你任命，虽然告诉你要负责这个部门，但是你的这种奖赏性的权力和强制性的权力就会大打折扣，为什么呢？所谓名不正、言不顺，没有正式任命，那么你就是临时的。4.专家性权力这种权力取决于你的知识、技能和专长。今天的企业发展越来越依赖技术因素，因此，专门的知识技能也
13、成为权力的主要来源之一。随着工作的细分，专业化越来越强，企业的目标越来越依靠不同部门和岗位的专家。正如人们所知，医生在他的行业和领域中有权威性，为什么呢？因为他有很强的专家性权力，医生所说的话不能不听。所以大多数的人都愿意遵从于医嘱。还有一些职业，例如计算机方面的专家、税务的会计师、培训师等等，他都是因为在某一领域中的特殊影响力，而获得了专家性权力。5.参照性权力如果你对某个人有一种崇拜的心理，并且希望自己成为像他那样人的时候，被你崇拜的这个人就获得了参照性的权力。这是一种对于人格魅力的敬仰，有的人这种敬仰甚至达到了效仿他人行为的程度。这就是请名人来做广告的原因，名人在这方面有一种参照性的权力
14、，他做广告的效果就会非常好。权力的运用技术（权术）上述五种权力都可以通过权术的方式表达出来，运用出来。同样具有强制性的权力，但是不同的人运用起来可能结果不一样，这就是人们所说的权术的问题。通常领导者怎么样来使用这些权力呢？合理化的方式这是一种比较常用的表达方式，用事实和数据来表达想法，想办法让别人觉得这是合情合理的，从而接受你的想法。友情的方式在提出一个要求和请求之前，先对对方进行正面的表扬，让对方对你觉得有好感。尽量表现出很好的友谊，或者是谦虚的态度，这就是一种友情。例如要试图影响自己的领导者，那么要尽量动用这种友情的方式。结盟如果想影响组织中更多的人物，与其他的门经理或者领导在一起结盟是一
15、个较好的方法。你的员工会认为你是在支持他们，这个时候你的影响力和领导力已经在扩大了。谈判双方坐下来，以双赢的方式进行谈判，这种方式给员工一种平等的感觉，有利于问题的解决。硬性指标这里使用的是强制性权力，就是下达命令要求员工什么时候必须完成。如果第一次没有完成再给予提醒，这就是硬性指标。高层的权威对于员工的工作总是得到高层领导者的支持。通过这一点，来影响你的下属，提高下属工作的积极性，有助于工作的高效完成。规范的约束规范的约束就是用制度、规则来约束企业，使其有一个统一的、有效的制度化和体系化的标准。影响权术选择的因素研究表明，并不是所有的领导者都会均等地运用这些权术来进行工作。或者说，不同的人自
16、己影响力的运用方面是不一样的。影响权术选择的因素有：领导者相对权力的大小相对权力大的领导者与相对权力小的领导者相比，在运用相同的权术时，相对权力大的领导者运用起来可能会更有效。领导者自身的目的如果你的目的是希望从你的上司那儿得到好处，那么你可能就要动用友情这种权术；如果你想希望说服你的领导者接受你的建议，那么你要运用一种合理化的策略，你要说明其合情合理性，用“数据” 事实说话。任务的成功概率如果你面对一个成功率非常高的任务，此时简单要求就行了。但是如果这个任务的不确定性很大，此时往往要动用你的职位权力。企业文化有些企业常常用积极的文化，就是用友情、用合理化的原则来工作；有些企业强调的是一种强制性的文化，动用这种强制性的权力和奖赏性的权力来工作。领导者授权的意义、原则和艺术 _中国管理联盟 领导者授权的意义、原则和艺术授权是领导者智慧和能力的扩展与延伸，领导者授权必须遵循领导活动的客观规律和原则，授权的过程亦是领导活动智慧化和艺术化的过程。一，领导者科学地授权是实现领导目
