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1、苏丹劳动法简析及主要用工风险防范范礼中- 石油工程建设公司【摘要】劳动法是每个用人单位在聘用员工时必须遵循的基本法律之一。目前，中资企业在苏丹投资项目众多，越来越多当地人员进入中资企业工作，可是，对于中资企业的管理者来说，如何对苏丹劳动法进行详细了解，制定合理合法的用工政策，使得投资项目得以正常运作，并减少用人风险和降低人工成本，是一个需要重点研究的问题。本文在分析苏丹劳动法主要特点的基础上，提出了如何采取针对措施合理合法规避用工风险，以期最大程度保护中方投资公司在苏丹的投资利益。【关键词】苏丹劳动法用工风险防范一、前言苏丹是最早同中国建交的非洲国家和阿拉伯国家之一。建交 50 年来，两国人民
2、始终相互信赖、真诚合作，两国传统友谊不断加深。近 10 多年来，两国友好合作的成果更加显著，已经拓展到政治、经济、社会、文化、卫生等各个领域，给两国人民带来了实实在在的好处。在经济建设方面，我国企业在石油化工、港口、房建、水利、电力、电信和交通等领域与苏丹有重要的合作项目。据初步统计，目前在我国在苏丹从事各类经营活动的企业数量 180 多家，分布在建筑工程、医疗服务、农业种植、食品加工、轻工、渔业捕捞、养殖、住宿餐饮等投资领域这些合作项目增加了苏丹当地就业机会，其中直接就业人员超过 10 万人。在石油合作公司甲方单位中，中方工作人员仅占 10%，而苏方多达 90%。在乙方单位中，苏方工作人员所
3、占比率也高达 65%。在这种情况下，中方企业如何熟练掌握苏丹劳动法律法规和用工制度，最大程度降低用工风险，是每个中方企业必须要慎重面对的问题。但是实际上，目前在苏的诸多中资企业均反映苏丹本地雇员非常难于管理，其当地员工教育程度低，文化背景差异大，当地法律不健全，政府故意袒护本地人，社区关系难于处理等等。2009 年，中国石油旗下一家企业因为一桩劳动诉讼失败，被当地政府判决赔偿雇员 100 多万美元，直接导致该企业全年严重亏损，并在苏丹留下了管理不规范、欺压本地员工等不良声誉，使企业蒙受了巨大损失，也给中资企业造成了很大的负面影响，最终导致该公司被迫撤出苏丹市场。由此可见，了解和掌握当地劳动法，
4、对于中资企业在苏开展正常经营管理活动，防止用工风险，有着非常重要的意义。本文拟对苏丹劳动法进行要点剖析，并根据目前中资企业在苏雇员管理现状提出如何应对用工风险。二、苏丹劳动法简析苏丹由于经济还欠发达，本国工业企业的发展程度还较低，劳动者在家庭外就业的人数主要集中在经济发展良好的几个城市和地区，外国投资的企业也相对较少，但是，苏丹政府在 1974 年就制订了1974 年劳动力法案 ，随后又颁发了1976 年工业关系法 、 1976 年工业安全法 、 1981 年个体劳动关系法等多部法律对苏丹国家用人单位和劳动者之间的权利义务作了明确的规定。近年来，尤其是苏丹石油工业的发展取得突破以后，苏丹经济得
5、到了快速发展，苏丹国内劳工雇佣已经成为普遍现象，因此，苏丹政府对上述法律进行了修正和调整，最终形成离1997 年劳动法 。苏丹目前适用的劳动法是修正后的 1997 年劳动法，全文十四章一百二十七条。苏丹劳动法是成文法，成文法的优势在于简单、明确、便于遵循，社会成员对自身行为的后果可以有较为准确的预期。苏丹目前正在适用的劳动法是中资企业劳动管理的主要法律依据，除此之外，并未如中国有劳动法、劳动合同法、劳动法解释条例、诸多地方政府的条例、解释等等。但是苏丹劳动法保护就业的立法宗旨在规定雇主和被雇佣者之间的权利义务关系时做了非常详细的表达。苏丹劳动法规定劳动者享有受工会保护、参与企业管理和集体谈判、
6、休息、卫生、安全和劳动医疗、职业培训和工作提升、参与劳动纠纷的预防和解决等各项权利，同时规定劳动者应认真完成其工作岗位所赋予的任务、协助企业提高生产效率、执行企业领导的指示、遵守企业各项卫生和安全制度、接受医疗检查、参加企业组织的培训和进修、不泄漏企业内部资料等义务。因此，笔者将根据自己在苏丹从事雇员管理工作实际经验和体会从以下几个方面对苏丹劳动法的特点进行简要分析。1立法基础倾向明显。苏丹劳动法的立法基础是用倾斜立法技术保护劳动者，也即在寻求建立稳定和谐劳动关系的基础上，侧重保护劳动者的利益。凡是在苏丹工作过的同仁都有深刻的体会，苏丹的劳动法在很大程度上都倾向于保护弱势的一方劳动者，很多时候
7、，只要劳动者到劳动仲裁机构对用人单位提出申诉，哪怕手头没有任何书面证据，只要能找到一个证人，证明自己“所说为实”，相反如果用人单位没能提出有力的反驳证据，基本上官司是输定了，司法机构一般会全部支持劳动者的申诉。另外如带薪病假的规定，劳动法第四十七条规定，只要劳动者能够提供有政府颁发许可的医生的病假单，头三个月的病假，公司必须支付全薪，三至六个月支付 50%的全薪，六至九个月支付 25%，九个月以后可以扣除全部工资。因此，在医生病假单的开具还未纳入严格管理的情况下，很多雇员经常持病假单在关键时刻给用人单位造成不少麻烦。再比如，劳动合同都会涉及解除和终止的内容。解除劳动合同分两种情况，即双方当事人
8、协商解除和单方解除。在单方解除劳动合同的时候，双方应该都有单方解除权，那么法律就要给双方当事人设定这项权利。在设定的时候，如果不用倾斜立法技术就会变成:用人单位按照什么条件可以单方解除劳动合同，劳动者也可以按照相同的条件下单方解决合同。这是平等分配权利的做法。但苏丹劳动法没有这样做，而是用倾斜立法技术。比如用人单位在行使单方解除权的时候，不仅要提前一定时间通知劳动者，而且一定要在支付完劳动者相迎的劳动补偿以后方可解除劳动合同;但是劳动者如果单方提出解除劳动合同，不仅没有明确规定提前通知时间，也不需要承担任何违约责任。劳动者与用人单位单方解除合同权的大小不同，就是苏丹劳动法倾斜立法的体现。2政府
9、执法能力有待提高。苏丹政府对劳动法执行能力还有待提高。由于苏丹的经济发展水平比较落后，同时，苏丹政府的管理能力和管理水平还有待提高，所谓一个国家的经济发展水平决定了这个国家政府管理的法制化水平。苏丹劳动法尽管对劳资双方中可能出现的各种问题和现象作了尽可能详细的规定，但是这些规定是不可能包罗万象的。更重要的是，苏丹政府赋予了劳动法的司法部门(主要是设在各个地方的劳力办)很大的执法权，而很多时候司法部门在执法的时候面对新的情况并无法律依据可以遵循，于是经常会出现“无法无天”的真空状态。地方劳力办可能根据用人单位和其关系的好坏而没有原则的或者偏袒用工单位一方，或者伙同劳动者敲诈勒索用工单位。实际实际
10、上苏丹离法制化的道路还很远，一个重要的原因是司法不独立，权大于法。政府的行政能力有限，政府官员不能廉洁自律，也缺乏有效的监督机制，有时为了谋取私利，可能权钱结合，故意对侵犯劳工的现象睁一只眼，闭一只眼，造成劳工有苦说不出。也有时故意刁难用工单位，在审理劳动纠纷官司的时候人为设置诸多障碍，要求用人单位提供无法提出的证据，从而最终导致用人单位败诉，付出大量用工成本。3劳动争议无诉讼时效限制。苏丹劳动争议的诉讼没有时效限制，这给很多单位，尤其是中资企业造成了诸多麻烦。中资企业在苏工作的中方人员由于身处海外，经常可能工作一段时间以后需要轮岗回国休息，因此负责用工管理的人员变动频繁，这也导致用工管理在人
11、员工作交接的时候很可能造成前后脱节，资料不能保存完整，情况不能全面介绍。由于工人在发起诉讼不受诉讼时效的保护，而且工人在发起诉讼不用支付任何费用，很多单位经常接到莫名其妙的一些法院传单，起诉自己单位的劳工很可能只到公司面试过一次，或者很多年之前就已经离开单位，所有的资料已经无法查证了。在这种情况下，即使付出大量人力、物力积极应诉，但是这种毫无来由的疲于应付也将大大挫伤中方雇员管理人员的工作积极性。苏丹劳动法第六十五规定:“雇主必须为每位工人建档案并保存有关资料。档案应能阐明雇佣工人合同的条件，包括工人工资、缺工扣款、年度假，病假的休息时间和次数，以及本法律条例规定的其他资料。该档案的保存期最短
12、为雇佣合同结束后一年。当有关当局需要时，雇主必须提供一切资料。 ”从这里看出，劳动法要求用人单位保存人事资料的时间为劳动关系结束之后一年，但是我们曾经发现，有一个中资企业接到一个诉讼，被申诉的是 12 年前的事情，当时该单位刚刚进入苏丹市场开展业务，时至今日当初的所有资料已经人去物非了。在这种情况下，用人单位只能束手就擒。4目前法律急需更新。苏丹劳动法是十多年之前制定的，当时的人均GDP 不超过 100 美元，而现在苏丹的经济和社会得到了很大的发展，人均 GDP已经超过 2600 美元，新的行业、新的工作岗位和新型的劳动关系不断涌现，当时制定法律所处的经济环境、政治环境、社会环境和人文环境都已
13、经发生了巨大的变化。很多新的劳动纠纷已经无法适用目前的法律框架得以解决。比如律师、会计师等兼职人员，在好几个单位同时任职，对于他们的权利和义务如何明确，再比如说劳务派遣，劳动者与用人单位和派出单位的劳动关系中的权利和义务如何明确界定等等。三、苏丹中资企业用工风险分析及防范措施了解苏丹劳动法的主要立法特点，对于中资企业在制定合理合法的雇员管理政策，做好当地员工日常管理工作，充分调动当地员工的工作积极性，有着非常重要而积极的作用。本文将从苏丹雇员日常管理最重要的五个方面对用工风险进行分析，并针对性的提出有效防范措施。1雇员招聘风险分析。11 招聘手续。首选，苏丹劳动法规定，企业需要招聘新雇员时，必
14、须到当地劳动部门(劳力办) 进行招聘登记备案，劳力办将根据企业提出的招聘需求推荐合格的候选人到企业应聘。当然，这一规定在部分地区，如首都喀土穆，对外资企业(private Sections)能够准许适当放宽，但是在喀土穆之外的一些州，不论何种企业，凡是招聘必须通过劳力办，否则可能面临罚款的风险。其次，企业如果希望通过刊登招聘广告招聘人才时，必须实现在当地劳力办进行备案，并取得招聘许可号码，然后方在当地媒体进行招聘宣传。12 招聘对象。在招聘当地雇员时，需要特别注意的是招聘对象的身份:首先，劳动法对招聘未成年人做了诸多的限制。苏丹劳动法中所表述的“未成年人”指未满十六周岁的雇员。劳动法规定， “
15、不允许雇佣未成年人从事工业中的危险工种、或有害健康的工种、或需要重体力的工种、或有损他们道德品德的工作或职业”;也“不允许雇佣未成年人从事自晚上八时起至翌晨六时止的夜晚工作;未成年人不得加班劳动，不容许他们在周假日、固定假日劳动或者放弃年假、延期休假、取消休假” 。由于苏丹失业率很高，就业困难，很多未成年人冒充成年人在各处寻找工作，如果因为企业没有查验求职者身份的情况下招聘了未成年并违反了以上法律，将面临被惩罚的风险。同样，苏丹劳动法规定在招聘妇女工作时也作了一些特别的规定。苏丹是伊斯兰原教主义国家，绝大多数的妇女没有机会获得就业机会，为了改变这种情形，苏丹政府在劳动法中对妇女就业作了一定程度
16、的保护。劳动法第十九条规定“ 不允许妇女从事危险工种、或需要重体力的工种、或有损健康的工种，诸如负重、在地下或水下作业的工种，以及接触有毒物质，或超出妇女能承受限度的过冷或过热的工种”。第二十条规定“ 不允许妇女在晚上十时至早上六时期间工作，只有从事行政、技术工作，或其它任何社会服务和保健服务的工作的可以例外;妇女白天休息时间总计不得少于一小时，并给付工资 ”。此外，在招聘新员工时，除了应该注意以上风险，还需要预先考虑到妇女在孕期、哺乳期和生育期(苏丹适龄妇女的生产率是人均 448 个孩子)对工作可能造成的影响。13 入职资料。根据苏丹劳动法，应聘人员应该提交的材料包括:身份证明文件、服兵役证明、劳务许可证明(由劳力办开具)、健康证明、无犯罪记录证明、前雇主工作介绍信，司机/特殊机械设备操作等关键和特殊岗位执业资格证书，以及其他需由政府签发的专业证明文件。只有在招聘过程中将新进人员的情况掌握详细，并将可能的风险降到最低，在日后的雇员管理中才能减少很多不必要的麻烦。2薪酬管理风险。在苏丹
