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1、东南大学研究生论文选题开题报告的原则和要求摘要：(1)2005 年 9 月之前,选题,收集资料,准备开题报告; (2)2005 年 10月-12 月,进一步收集,消化资料; (3)2006 年 1 月-12 月,论文写作,并完成初稿;.关键词：论文选题,选题,论文类别：论文报告来源： 牛档搜索（Niudown.COM）1本文系 牛档搜索（ Niudown.COM） 根据用户的指令自动搜索的结果，文中内涉及到的资料均来自互联网，用于学习交流经验，作品其著作权归原作者所有。不代表 牛档搜索（ Niudown.COM） 赞成本文的内容或立场， 牛档搜索（ Niudown.COM） 不对其付相应的法律
2、责任！开 题 报 告课题名称： 大学教师任用制度研究 报 告 人： 缪 榕 楠 学科专业： 高等教育学 1选题的理由或意义：一、选题的理由作为迈向世界一流大学而作出的制度建设的重要组成部分，北京大学 2003 年人事制度改革引起了教育界甚至社会各界的广泛关注。北大此次改革的重点，就是教师任用制度。之所以引发如此之大的社会反响，除了北大在中国教育界的地位和影响之外，更为深层的原因则是本次改革的对象是大学中的一个重要群体教师。透过激烈进行的北大人事制度改革可以看到，正在进行中的中国大学教师任用制度改革取得了一些成绩，但存在更多的是问题。选择大学教师任用制度改革作为研究的课题，主要基于以下几个方面的
3、考虑。（一）从大学的角度看，教师是大学中的永恒主体之一，然而，由谁来选拔任用大学教师、选拔什么样的人和如何选拔适合的人充任大学教师，却鲜有系统的研究。如果以中世纪大学作为人类建制化、规范化大学的起源，那么，自大学产生之日起，教师就身处其中并与大学一道发展至今。甚至可以说人类的大学正是源自中世纪与“学生大学”相互博弈并最终成功延续下来的“教师大学” 。或许由于天然地身处其中，人们似乎渐渐忘却了什么样的人才能身处大学这么一个探究学问的场所。事实上，随着大学职能由单一的人才培养到科学研究成为大学的重要职能之一，再到大学日渐承担越来越多的社会服务功能，是由政府还是由大学自身来选拔任用大学教师、选择什么
4、样的人和如何选拔任用这些人来充当大学教师一直是困扰大学发展的重要问题。从一定意义上说，大学职能和作用的发挥，取决于大学教师职能和作用的发挥，一流的大学从来都是由于一流的教师及其所带来的教学、研究、服务成果而闻名。选择大学教师任用制度进行研究，实质上是对推动大学发展最为能动、最为积极的要素进行一种内在的、追本溯源式的探讨。（二）从大学教师的角度看，教师任用制度与教师的学术发展和切身利益具有高度的相关性。从本质上看，大学教师是一种学术职业，教师任用制度对教师的行为取向和价值选择起着导向和激励作用。具备了一定的道德、学术和其他条件能否成为大学教师，以及成为大学教师之后，个人的学术发展和研究兴趣能否与
5、相应的教师任用制度相适切，对想要成为大学教师和已经成为大学教师的人来说，事关学术发展和切身利益。因为这直接关系到对大学教师学术水平评价的高低，并成为大学教师职务职称晋升的重要依据。而学术成果的数量和质量以及职务职称的高低与教师在大学中的学术地位、物质待遇、研究支持、发展空间等等密切相关。在大学发展的不同历史时期，来自教会、政府和市场的力量对大学的发展有着不同的干预和控制模式，不同的群体和利益集团对大学是什么、大学有什么样的职能也有着不同的看法和认识，因而对什么样的人能够成为大学教师、怎样成为大学教师有着不同的制度设计。系统研究历史上和现实中教师任用制度，使得制度安排更加科学合理，不仅对大学这样
6、一种教育机构的发展，更对大学教师的发展具有现实和长远意义。（三）从制度研究的层面上看，大学教师任用制度是当前我国大学人事制度改革的核心内容。计划经济体制下的中国大学是政府的附属机构，教师享有国家干部身份。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，高等教育宏观管理体制改革也逐步深化，大学与政府之间的关系随着高校办学自主权的缓慢落实也在发生微妙变化。随着自主权的逐步落实，大学和政府由谁来选拔任用教师、如何选拔任用教师，以及在此基础上如何全面推进大学教师任2用制度改革，必然成为高等教育研究需要面对的课题。在近年来，高等教育研究在大学理念、大学人文精神、大学生素质教育等方面的研究成果颇丰，惟独对大学教
7、师的研究和探讨略显薄弱。并且，对大学应然的理性探讨多，实然的制度建构少。英国历史学家科班（A.B.Cobban）曾经指出， “如果要使智力活动的契机不被消散，那么在取得学术成就之后，就必须迅速作出制度上的反应经久不息和有控制的发展只有通过制度上的构架才能得到” 。现代大学制度的构建包括多方面的内容，如学科制度、教学制度、管理制度等等，但人事制度尤其是教师任用制度则是其中的关键。 “大学者，非大楼，大师也” 。通过制度建设，选拔任用高水平教师，可以从根本上提高大学学科建设、教学改革和学校管理水平。处于不同层次和不同发展态势的中国大学，尤其是研究型大学，都存在教师选拔和任用的问题，因此，选择大学教
8、师任用制度进行研究，实质上对现代大学制度的研究和建构具有基础性作用。（四）从社会层面上看，大学和大学教师日渐成为社会高度关注的机构和群体之一，但大学和大学教师仍需要与世俗社会保有一定的距离。近代以来，大学以其拥有的知识和智力资源在国家和社会发展以及国际竞争中的作用日益凸显，大学成为上至国家政府、下至普通市民关注的焦点，大学教师被视做知识的拥有者、研究者和传播者而成为人们羡慕和尊敬的对象，大学教师职业也成为整个社会中公众所认可的较为理想的职业选择之一。从大学发展历程来看，大学职能和作用的发挥，与大学教师职能和作用的发挥密不可分，因而，社会、国家和公众对大学教师有着更多的关注和期待。然而，由于大学
9、产生时的社会背景和历史条件，使得大学相对而言拥有更多的是传统和神秘，大学自治的传统、自由的精神和对真理的不断追问仍使大学与世俗社会保持着一定的距离。因此，开展大学教师任用制度研究，探讨不同时期教师任用中的权力配置，梳理不同时期、不同国家、不同院校大学教师的职业标准和任用程序，既可以在一定程度上标明大学的性质和大学教师的职业特质，提高社会和公众对大学和大学教师的认识和认可程度，又可以从另一个角度告诉社会和公众，自治的传统、自由的精神、对真理不断的追问和求证，才是大学和大学教师最本真的特征。二、选题的意义大学教师任用制度研究是一个既具理论价值又有现实意义的研究课题。它不仅可以丰富高等教育学研究的内
10、涵，拓宽比较高等教育的研究领域，深化对大学教师职业性质的认识，而且可以为我国正在进行的大学人事制度改革提供一定的理论支持，指导高等教育实践。（一）理论意义1、大学教师是高等教育学研究的主要对象之一，大学教师任用制度研究可以丰富高等教育学研究的内涵，有助于提高对大学、大学教师的性质和职能的认识。近年来，随着高等教育研究的不断深入，高等教育学在研究领域上逐步由原来的结构、规模、体制、效益等宏观领域向院校研究、大学教师、大学校长研究等中、微观领域发展；在研究内容上，逐步由大学理念、大学精神、大学文化等理智层面向既注重理念研究，又注重制度建设的方向发展。当前对大学教师的研究，从内容上看更多的集中在大学
11、教师是什么样的人、应该是什么样的人，大学教师应该具备什么样的修养、如何提升大学教师素养等表层问题上；对教师制度，主要集中在大学教师聘任制的研究上，而对教师任用中的权力配置、组织类型、标准程序，以及制度设计对教师自身发展有何影响等方面鲜有系统的研究。事实上，大学作为一个学术3性机构选拔教师中独立性如何、坚持什么样的标准，什么样的组织类型、选拔程序和制度安排保证着大学教师选拔的专业性、学术性和独立性，恰恰是大学之所以能够成为一个名副其实的研究机构和学术机构的前提性条件。因此，大学教师任用制度研究可以丰富高等教育学研究中有关大学教师的研究内容，并通过大学教师的研究加深对什么是大学的理解和认识，从另一
12、个侧面揭示大学与政府、大学中的行政权力与学术权力的关系。2、大学教师任用制度研究有助于拓展比较高等教育的研究领域，促进比较高等教育学科的建设。潘懋元先生曾经指出：“人们认识教育规律不外乎三条途径：第一，综观教育历史的演变所推论出来的；第二，从国际比较研究所概括出来的；第三，从现实的教育实践总结出来的” 。人类高等教育若从中世纪大学出现算起，已有近 900 年的历史，而我国高等教育若从现代意义上的大学产生开始，仅有百余年的时间。西方大学在发展进程中积累了大量大学发展演变的理念和思想，正是基于理念和思想基础上的制度设计和安排保证了理念和思想的延续性。与此同时，任何制度都是一定社会历史发展进程和文化
13、特质的反映，都是不同时期教育理念的折射。因此，研究、比较中、西方大学教师任用制度，可以发现不同国家在不同历史时期教师任用的权力配置上有哪些特点，什么样的标准在大学教师选拔任用上起主导作用，为什么是这样的标准而不是其他标准左右着大学选拔教师的行为和价值取向，大学通过什么样的组织保证和制度设计来促进和推动大学教师效能的发挥等等。通过以上研究，可以促进比较教育学科的建设，推动比较高等教育研究向纵深方向发展。（二）现实意义大学教师是高等学校核心的人力资源，大学教师的学术水平和工作效能是大学竞争力所在。能不能把优秀的人才吸引进大学教师队伍，并最大限度地发挥他们的潜力，在很大程度上取决于大学教师任用制度的
14、安排。大学教师任用制度不仅要把握教师步入高校的“入口” ，更要通过晋升、绩效等方面的制度安排影响教师的行为取向和价值观念，从而提升大学和大学教师的整体水平。我国目前的大学教师任用制度形成于建国初期，受苏联模式影响很大。长期以来，我国一直以任命制的形式，用管理干部的模式管理大学教师，教师的录用、使用和调配等工作都是通过计划和行政的手段来进行。这种僵化的选任模式既不能适应现代大学发展的需要，也有违大学作为学术机构自身发展的传统和规律。从 1986 年开始，我国高校选任制度开始由任命制向聘任制转变，其目的在于引入竞争机制，优化教师队伍，增强高校的竞争力。然而，从 1986 年 1999 年，教师聘任
15、制虽然开始启动，却没有真正落实到位，只是根据中共中央、国务院高等学校教师职务试行条例 ，将原来高校的“职称评审制”变成“职务评聘制” ，强调职务评审与聘任相结合、与待遇挂钩、有职数限制，但重评审轻聘任、重资格身份轻岗位职责、重职前条件轻聘后管理，且履职考核薄弱、职务终身制等问题十分突出，用人机制不活、用人效益不高的根本性问题没有得到有效解决。1999 年，清华、北大率先在全国实行教师聘任制。2000 年，国家人事部发布关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见 ，提出破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校全面推行聘任制
16、。2003 年初，华东师大为推动重大原创性科学研究的开展，建设一支稳定的学术骨干队伍，在全国率先推出了“终身教授聘任制” ，高校聘任制逐步走向深化。然而，从总体上看，我国近 20 年来的大学教师选任制度改革进展不大，许多基本理念和操作方法仍没有重大突破，我们不仅缺乏实4际操作经验，更是理论准备不足。相比其他国家，还有许多值得学习借鉴的地方。使几所大学发展成为“世界一流大学”是中国目前高等教育改革与发展的重要目标之一，然而，根据中国高等教育目前的状况，有能力冲击这一目标的或许只是少数研究型大学。有限的高等教育资源和大学自身的学术特性决定了成为大学教师，特别是成为中国少数研究型大学教师的只能是一批精英分子。那么，摆在面前的一个基本现实问题是：在教师职位有限的情况下，由谁来决定什么样的人有资格成为大学教师？按照什么样的标准和程序来筛选大学教师？如何保证取得资格的大学教师始终致力于创造知识、探求真理、保持较高的学术水准？也
