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1、企业员工的 “心”酬激励 -浅议员工非经济激励杨凯你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（ C. Francis）在企业所有资源中，人力资源是第一资源，而对企业员工的管理主要是通过激励来实现的。企业通过激发员工的工作动机，充分调动员工的工作积极性，从而提高组织的工作绩效，达成组织目标直至公司经营目标。激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。它的实质是通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转化为实现目标的一
2、种行为过程。员工激励归纳起来不外乎两种方式：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。物质报酬作为一种基本的激励工具，通过薪酬、津贴、奖励、实物等物质报酬的实现，对调动员工的积极性起着关键作用。然而，对于企业来说，过于重视经济激励一方面可能导致企业价值观的扭曲，进而对企业文化建设产生不利影响，另一方面，高额的经济激励会大大增加企业的成本。对于员工来说，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限。随着员工收入的提高，薪酬激励的边际效应递减，在物质追求达到一定程度时，社会尊重的需求、自我实现的需求这些高层次精神需求就会愈发强烈。马斯洛的层次需要论和赫茨伯格的双因素理论早已在
3、理论上论证了这一点。同时人的欲望确是不断漂移的，所谓物质激励失效正是因为激励手段无法有效应对不断变化和升级的欲望，所以企业不能仅仅注重物质报酬，还要重视员工的心理报酬，从人的深层次需求人性出发，从探索人们行动背后真正的动力源泉出发，从荣誉、使命、发展、竞争、沟通、兴趣和情感等“心”酬管理方面出发，充分利用非经济激励激发员工的工作热情，促进员工的不断成长。在人力资源管理实践中，高经济报酬和良好的非经济报酬组合是企业获得人力资源竞争优势的基础。企业可以根据自身的特点，针对不同的员工类型，选择不同的非经济报酬来实现激励效用的最大化。附图一事业激励（发展空间、发挥平台、工作价值）自我实现（教育训练、适
4、当授权、参与决策）情感激励（亲情关怀、双向沟通）物质待遇（基本工资、津贴、奖金 、保险福利、）工作认可（授予荣誉、树立典型）文化认同（共同价值观、和谐的工作氛围、和谐的同事关系）工作与生活的平衡（舒适的工作环境、关心员工家庭、员工帮助计划、带薪休假、停薪留职制度）一、事业与职业发展激励：教育训练-就是在组织内部形成一种学习氛围，给员工创造一种学习机会，为员工提供全方位、多层次的培训，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值、激励开发员工的智能，使其更好地为组织服务。组织要发展，关键靠人才；人才要提升，关键要教育培训。当前，教育培训已经成为组织提高其竞争能力、激励其员工不断进步的有效方法。企业为员
5、工提供各种培训的过程，实际上是企业对员工个人人力资本投资的过程，企业通过培训开发来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。岗位轮换-员工定期轮岗，尝试不同的工作岗位。在传统管理时代，强调组织分工明确，强调设备和方法的重要性，强调严格按预先设定的标准操作，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但员工的满意度下降。健全岗位轮换制度，使员工能更加充分，更加主动地选择具有挑战性的工作，可以根据自己的特长、爱好选择适合个人发展的途径，个人发展不但可以通过职位晋升得到，还可通过跨体系调动实现，从而使工作内容横向丰
6、富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。职业生涯规划和职位发展-在人力资源管理实践中，职业生涯规划是从组织的角度为员工设计个人职业发展的最佳途径，晋升则为员工实现自我价值提供了一个台阶。员工个人成长不仅可以带来人力资本的升值，而且还为员工实现自我价值提供了一个良好的通道。根据马斯洛的需要层次理论，职位晋升属于满足人的自我实现需要的范畴，属于人类高层次的需要，因而对员工激励作用是很大的。其实质是对员工在较低职位上工作成绩的肯定与赞扬，给予其更高一级职位，既可以激励员工本人，又可以带动其他员工工作积极性。为员工的未来设计职业生涯，可以有效解决员工的职场倦怠，引导
7、员工超着自我发展，自我实现的方向发展，企业建立多通道职业生涯体系。包括营运、管理、技术、业务等多条上升通道，每一通道都有对应的等级和晋升标准，授权与参与-授权和鼓励员工参与决策是当今人力资源管理中激励员工的一个重要手段。授权可以增强员工的责任感，而鼓励员工参与企业决策则表明员工在企业中的重要，是企业的主人，这将在很大程度上激发员工努力工作，实现企业的目标，同时实现个人的价值。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，让员工积极参与企业政策的制定，其中大的政策由领导者来定，详细的执行程序由员工来自行决定，这样既让员工受到了极少的限制，又充分发挥了他们的创
8、造才能。一个组织要长远发展，就必须发挥每一位组织员工的潜力。让员工积极参与组织的重大决策与管理，鼓励员工勇于向组织献计献策，创建一定渠道给以员工充分表达自己意见和观点的机会，形成员工对组织的归属感，提高其主人翁参与意识，不仅对员工形成一种激励，而且还能对组织目标起到一定的催化作用。 二、工作认可激励工作认可激励是对于员工行为、努力和绩效给予积极的关注、鼓励、支持并肯定员工符合组织要求的行为。认可激励一般是以表扬、赞许为主，无论是正式的还是非正式的，如在适当的时候，通过电子邮件和下属交换意见，指点进步，激励表扬是非常行之有效的手段。授予荣誉-授荣誉是对员工业绩的高度肯定，是一种极为有效的激励方式
9、。对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，授予一些头衔、名号，可以换来员工的认同感，从而激励起员工的干劲。它主要是通过制造某种舆论氛围，使员工产生予一种光荣感，获得精神上的满足。授予荣誉是物质激励的必要补充，有助于形成良好的组织文化。通过授予荣誉，鼓励部门、员工间的竞赛评比，能够使员工的工作积极性得到最大限度的发挥。在一定程度上，授予荣誉更能激励员工，调动员工的积极性、创造性。树立典型-“榜样的力量是无穷的”。在组织的日常工作中，对一些能够引起员工共鸣和具有示范性的人物和事件要及时进行表彰鼓励。可以通过树立典型人物的方式来激励其他员工，比如“服务明星”“微笑大使 ”“优秀员
10、工” “组织绩效标兵”等。不仅要树立本人典型，而且相应要附带员工所在的集体（如优秀门店），以增强集体荣誉感和自信心；这些不同形式的表彰活动，本身就是一种无声的命令，有力的激发其他员工主动向标兵、榜样学习，最终形成良好的激励效果。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。要让他们心里明白，要成功就必须从付出，必须从做好手头上的工作开始。三、通过情感激励，拉近与员工的距离“经营之神 ”松下幸之助曾经指出：“要尊重员工，对员工心存感激之情”，给予员工更多的信任与肯定；与员工换位思考，理解员工的需要；关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强
11、企业的亲和力。亲情关怀法主管应该是一个细心的人。对员工的工作的成绩，哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。可以是一张感谢字条、一个电话留言、一封 e-mail、一张庆生的卡片、两本书籍等，一次额外的小小的鼓励和肯定，都能让员工感到自己受领导关注和认可，并为此而兴奋不已。此外还有建立员工基本信息，公司签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等，可以很好地增强员工的归属感。希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激，这是人们前进的动力。运用情感激励的时候。必须切记，我们所做的一切都是发自内心的、真诚的和充满人性的，只有这样你才会惊喜地发现：一切会变得简单、顺利和富有成效。沟通法-只有使员工感受到自己受重视、有
12、存在价值，才会有热情做好本职工作。基层员工与主管恳谈会、员工交流会、定期面谈、员工意见调查、总经理信箱面向全体员工收集意见和建议、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的表达；也可建立公告栏、企业内部刊物等，让员工及时了解企业发展动向、动态，增强他们参与的积极性。只有在严格的管理制度基础上辅以真诚的沟通才能取得事半功倍的效果。四、工作与生活的平衡舒适的工作环境创造家的氛围-随着社会的发展，组织员工面临的各种压力增大，这种情况下，工作环境的优劣直接影响着组织员工的工作积极性和主观能动性，甚至是决定性的。舒适的工作环境是一种重要的非经济报酬。这里包括两个方面：一是物质生活环境，这是基础，也
13、是满足员工基本生活所需要的，应尽力在同类组织中做的好一些，这样才有利于吸引优秀员工，提高组织竞争力；二是人文环境，这是保障，特别是对一些关键人才尤要如此，不能顾此失彼。舒适的工作环境不仅为员工带来一个良好的心理感觉，增强员工满意度，激发员工努力工作，而且还有利于减少由于企业内部人际关系恶化、劳资冲突、员工对工作环境不满而造成不必要的人才流失。关注员工家庭-随着年资的增长，员工逐渐面临的问题除了工作之外，生活方面的原因也成为影响员工积极性的一个重要因素。工作与生活的平衡成为企业与员工共同话题。如何达成工作与生活的平衡已成为企业重点关注的一个激励领域。通过了解员工的职业生涯和家庭所处阶段，有针对性
14、地给与员工适当帮助。根据员工实际情况设计特殊休假制度如产假、季度假、停薪留职等制度；向员工提供生活问题和工作压力排解的咨询服务或心理辅导，包括员工的身体、心理、财务、育儿或对家庭生活的照顾。通过安抚和稳定员工的“后院”，帮助员工从生活琐事解放出来，从而全身心投入到工作中去。不仅要激励员工本人，而且还要感谢其家人默默无闻的支持，以激励其他员工的家庭参与到组织建设上来。还可以采取措施，促进家庭成员对员工工作的理解和支持，如家庭成员来访，主管负责接待、问候；邀请家庭成员参观公司等五、文化激励以认同求发展企业文化是形成组织效能的共同认知系统，是员工都认可的习惯性行为方式，是团队成员达成的团队心灵契约。
15、企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。良好的文化氛围能产生一种激励机制，使每个员工所取得的成绩和做出的贡献能得到大家的赞赏和认可，由此激励员工为实现自我价值和组织目标而努力进取。而优秀的企业文化确实能激发出员工的创造热情，培养员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，从而发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。把这些运用到企业文化上，就是及时表扬与企业文化相一致的行为，批评与之相背离的行为，这种心理上的强化，对员工激励的作用很大。在全球经济过冬的背景下，使用非经济手段激励员工，达到令员工满意、使核心员工保留、企业目标达成的目的，是对员工内心需求的深刻理解、对人性的深入把握、对员工与企业关系的升华、也是企业人力资源管理的必经之路。管理深处是激励，激励无处不在。我们的管理者应坚持以人为本，用心去体会、用心去管理，做好员工的“心”酬激励。
