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1、1人力资源管理讲稿有一则寓言故事讲，两个人在森林里，遇到了一只大老虎。A 就赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上。B 急死了，骂道：“你干嘛呢再换鞋也跑不过老虎啊 !”A 说：“跑不过老虎没有关系我只要跑得比你快就好了。 ”21 世纪，没有危机感是最大的危机。特别是中国加入世贸组织之后，电信、银行、保险，以及医药行业，甚至是公务员这些我们以为非常稳定和有保障的行业，也都面临许多的变数。面对这一情形，当更多的“老虎”来临时，我们有没有准备好自己的“跑鞋，？当我们审视企业现在所处的环境时发现，变化总是不断在发生，企业要想生存就要适应环境变化，就必须保持高度的警觉和敏感，要能够预见变化、追踪变化，以
2、便能够尽快适应变化；否则，抱着原有的“优势”睡大觉，必遭时代淘汰。这也是中国众多的企业不能持续生存、发展的根本原因所在。在新世纪里，企业所面临的紧迫商务问题首当其冲的是吸引、保留和发展骨干人员当企业的发展历程走过了 20 世纪 60 年代关注生产环节的管理、70 年代重视市场销售的管理、80 年代偏向资产运营管理、90 年代发现当所有上述方法已由专门人所研究并为人所共知的时候，决定企业的成败则是由掌握和使用这些方法的人所决定的。一个组织或企业为了有效生存需要许多东西：生产某种产品或服务的方法(如工厂和设备等)、资金、产品或服务的销售方法、人力资源。当这些对组织的有效性都重要的时候，具有潜在竞争
3、优势的唯一因素就是人力资源及如何管理和使用这些资源。生产技术、资金和顾客联系(市场) 都能很容易地被复制，管理人的基本工作也可以被复制，但优秀的组织有其与众不同的吸引、保留及激励雇员的方法和管理理念，这是很难复制的。对人的管理，从某种意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是由人来完成的，所以管理必定要管人。管理就是管理者在变化的客观环境下运用各种资源来达到既定目标的活动。它既有科学的规律可循，又有艺术的运用之妙。对企业的经营者来说，从企业资源的角度看，在企业生产经营的诸多重要资源之中人力资源是企业的战略性资源之一，也是最为关键的因素。因为企业间的竞争，归根到底是企
4、业人力资源优劣的竞争。随着生产力和科学技术的迅速发展，企业之间的竞争更加复杂、更-加激烈 c，企业在这种复杂、激烈的生存、发展竞争中，人力资源的作用越来越突出，已成为企业能否获得成功的关键。而从强调对物的管理转向重视人的管理，是管理领域中一个划时代的变革。把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意发掘并科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。对众多的中国企业家和经营管理人员来讲，在当今信息时代，学习和掌握先进的管理理论和方法并不是一件难事，难的是如何将这些在西方优秀企业里有效运行的管理理论与方法成功地运用到中国的企业中。细心地观察和留意你很容易发现，
5、现在在中国的企业中，我们所运用的管理方法很多已经与“世界接轨” ，但使用的效果却不甚理想。很多人把这归咎于员工的“觉悟”不高，不愿意随着组织的变革而改变。实际上，人并非永远拒绝变化只是拒绝被变化。因此，作为一名现代企业的经营管理人员，必须首先接受现代的管理新理念，尤其是人力资源管理的理念，才能真正转变传统工作行为，才能适应环境变化及发展的需要；否则在管理理论与方法的学习上就只能做到形式上的相似。2案例导入：如何管理你的猎狗？一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个的跑是完全不同的！我
6、仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”-目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去
7、捉那些大的呢？-动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”-长期的骨头猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子
8、，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。-骨头与肉兼而有之猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗 都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”
9、于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的 n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的 m%.就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续。-只有永远的利益，没有永远的朋友日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗3-Birth of Micro Bone Co. Micro 骨头公司诞生被
10、扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了 MicroBone 公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当。-Development of Micro Bone Co. Micro 骨头公司发展Micro Bone 公司许诺给加盟的野狗能得到公司 n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴
11、地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了 Micro Bone 公司，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase， B， ChinaBone一时间，森林里热闹起来。（to be continued）-F4 的诞生猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与 Micro Bone 公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把 Micro Bone 公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一
12、生，又写：如何成为出色的猎狗、如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗、猎狗成功秘诀、成功猎狗 500 条、穷猎狗，富猎狗并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星 F4. 收版权费，没有风险，利润更高。-ps: 干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的新世纪竞争的需要专家访谈人才竞争是一场没有国界的全球战争王文元(全国政协副主席、九三学社中央常务副主席)：要制定人才资源开发战略。随着科学技术的进步，自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。这一升一降对我国的发展提供了良好的机遇。我们要转变思想观念，把当成沉重包袱的人口看做可以开发利用
13、的巨大资源优势，从战略的高度充分重视人才资源开发，立足国情，培养一批能够在世界科技前沿占有一席之地的帅才和懂得经营、善于创新的科技精英，造就一批具有科技基础的高级经营管理人才。要深化教育体制改革。长期以来，由于传统应试教育和过于统一的教育管理模式的束缚，严重妨碍了学生科学精神和科学方法的确立，影响了学生主动性、创新意识和创新能力的培养，必须走改革与创新之路。具体来说，要依据社会对人才分布、知识结构、综合素质的要求，确定培养数量，更新教材内容，调整专业设置，改进教学方法，改革考试制度，着力推进素质教育。要特别重视培养学生运用科学知识创新和开拓创业的能力；自信、自强、自立和与人合作共事的能力；组织
14、、协调和管理能力，努力提高人才培养质量。要为吸引和留住人才创造良好的社会环境。一是要调整有关不合时宜的政策。适应市场经济规律的要求，改变不同地区、不同所有制单位人才的不平等政策。二是要大力培育和发展人才市场等人才中介服务组织。制定人才市场管理法规，加强人才中介的管理和服务，规4范人才的引进和交流。扩大市场的开放程度，推动专业技术人才和高层经营管理人才进入市场，促进人才的合理有序流动。建立范围广泛的人才信息网和人才信息库，随时在网上发布人才供求信息，提高市场的透明度，使人才市场实现由分散、断续的集市型向集中、经常的信息网络型的转变。三是积极吸引海外人才，广泛开展国际交流与合作，这是吸引人才回国的
15、一个非常重要的因素。我们要以营造干事创业的大环境、团结和谐的工作氛围以及适当的生活待遇吸引人才、留住人才。此外，我们还应该采取多种措施吸引国外高层次人才。比如，对于国家急需的个别领域的国外高级专业人才，必要时也可以不惜高价聘用。但从国情出发，我们的注意力应该更多地集中在愿意前来学习中国文化的同时，有意为中国经济建设提供服务的外国友人和已经退休的外国专家身上，聘用这些人士所需代价不高，又可以达到互惠互利的目的。段余应(人事部政策法规司副司长)：实施人才战略是迎接日益激烈的国际竞争的需要。有人形容当今社会的人才竞争，是一场没有硝烟、没有战场边界、没有战争宣言的全球性争夺战。一位印度学者感叹地说：过
16、去殖民主义者抢的是黄金、白银，现在西方国家抢的是人才。近年来，国际人才竞争也已到了我们的家门口，到了我们的身边，随着世界贸易组织的加入，竞争会加剧。我们能否培养、吸引和使用好人才，关系到竞争的胜负和未来的发展。实施人才战略是我国经济社会实现跨越式发展的保证。我国在由农业社会向工业社会转型的过程中，遇上了知识社会的大潮；由计划经济向市场经济转轨的进程中，遇上了全球化大潮。我们能否乘上这两个大潮，实现经济社会的跨越发展，关键在于人才资源的开发。因为潮势的动力是知识，根本和基础是人才。实施人才战略必须把人才开发摆在现代化建设的重要位置。要更新发展理念，在制定国民经济发展计划时，改变过去“见物不见人”的做法，要把人才资源开发列为国家发展计划的重要内容。在思考地区、企业发展时，既要重视资金、工程项目，更要重视人才队伍建设。实施人才战略应以全面提高劳动者的能力为重点。在新知识不断涌现、社会日
