组织行为学案例分析大全

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1、组织行为学案例分析大全问题 1. 在 GPS 公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法？谈谈你的看法。 2. 你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业？如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业？为什么？ 3. 你认为在像 GPS 这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？ 4. 你认为在像 GPS 这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？ 5. 一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。你是否同意这种说法？请解释你的观点。 回答 1. 为什么不是所有的公司都采纳这一做法？ 最显而易见的答

2、案是，“员工第一”的政策并不适合所有的公司，有关这一点，我想放在回答问题 2 时再详细阐述。 不过，除了行业差别外，可能还有其他因素影响一家公司对这一政策的采纳。 比如企业的生存状况。如果一家公司的资金和客户资源都很紧张，或者由于环境因素使它必须实行低成本化战略，那就很难为所有员工提供满意的工作体验，而只能把注意力集中少数核心员工身上。 此外，并非在所有的文化背景下都适合这种管理方式。“员工第一”这个政策，与美国强调个人价值的文化高度吻合。但在不那么重视个人价值的社会中，这种管理方式就未必很有效，甚至可能由于脱离相应的道德基础而产生管理上的混乱。 以 GPS 公司实施的“随处可以领导”的组织方

3、案为例，在中国就未必奏效。 在长期的家庭和学校教育中形成的价值观，使中国人不仅普遍习惯服从于权威，也习惯服从于组织。适应这种文化的组织不仅必须有等级分明的架构，每个 层级中还必须有一个地位鲜明的领导者。人们以领导者的安排和组织的需要来决定自己的行为，过分强调个人主张会被视为不道德的行为。假如把 GPS 公司的制度 一成不变的移到一家中国公司内部，可能会因为缺乏领导权威而降低决策效率，也可能会给人以缺乏向心力、凝聚力的印象，反而使公司对员工的吸引力降低。总 之，在不同的文化中，“员工第一”的政策可能会在产生消极作用的同时，也抑制了积极作用。 2. 你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业

4、或行业？如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业？为什么？ 绝对不存在适用于所有企业和行业的管理方法，“员工第一”当然也是如此。在讨论它的适用范围之前，不妨先来看看 GPS 公司从这一策略得到了什么好处。 从网上了解的信息来看，GPS 是一家专为中小型企业开发应用程序的软件公司，产品包括员工薪水、人力资源、公司帐目、用户资源管理和电子商务软件。从中可以看出该公司的经营具有以下特征： a) 它是一家服务型企业 b) 聚焦于中小企业的软件需求这一特定的细分市场 c) 客户需求的差异化程度很高 d) 丰富的产品线 d) 行业技术革新频繁 这些特征决定了该公司的核心竞争力源于如下几个方面： a) 市场营

5、销能力，用以把握市场需求的变化，确定有效的营销策略，树立足够鲜明的品牌形象 b) 研究能力，用以跟踪最新的技术革新 c) 创造性，用以满足不同客户的独特需求 d) 协作性，用以保证为同一客户提供的不同软件之间的通用性 e) 客户服务能力，用以对客户提供充分的售前、售中服务和持续的售后服务 从中可以发现，该公司的核心竞争力主要取决于员工个人的经验、能力和工作表现和团体协作意识。而充分满足员工在生活、事业等各方面的需求，显然是激发他们的工作热情、充分挖掘其潜力以最大程度提供客户满意的前提条件。 书中介绍到，GPS 公司采取了充分的激励措施，如员工入股、子女入托、着装随意和业余学习等。此外，通过占用

6、工作时间的专业技能培训、长期职业计 划、足够的领导机会等措施落实提高员工个人发展潜力的承诺。以双因素理论来看，这些措施覆盖了从保健因素到激励因素的方方面面，使得员工对工作感到非常满 意的同时，也感觉到没有不满意的方面同时，扁平化的组织结构，不仅简化了团队间的协作关系，简化的垂直层级也为员工在团队内部提供了充分的表现空间。这些 措施目标明确，方向一致，毫无疑问的可以激发员工的工作热情，当然也有利于持续提升并保持企业的核心竞争力。从另一个角度看，由于对员工个人能力和团体协作的高度依赖，使GPS 必须雇用高素质的员工，在这一劳动力市场中，用人企业对人才的竞争相对激烈， 劳动者的议价能力应该高于平均水

7、平，而公司处于相对弱势。如果不能把企业设计为一个人们向往的工作场所，显然不利于雇用并留住那些高素质的人才。“员工第 一”政策提升了 GPS 在劳动力市场中的竞争力，低流动率又降低了人才匮乏的风险，并可以有效降低新员工的培训成本。 通过以上分析能够看出，“员工第一”的政策是直接服务于 GPS 公司核心竞争力的构建，这大概可以解释为什么这个政策会被该公司的管理层推崇备至了。 但是，并非所有行业的所有公司的核心竞争力都主要来自于个人或工作团队。以钢铁行业为例，虽然印度的塔塔公司首创了品牌钢材，采取了差异化战略， 对员工的营销能力、创造性、研究能力也提出了一定的要求，但总体而言，对这一市场中的绝大多数

8、客户来说，品牌、个性、差异化并非最重要的因素。其原因在 于，这是一个高度标准化的成熟产业，客户需求的同质化程度很高，差异化和市场细分的空间十分有限，且行业技术革新较慢，质量和价格才是客户最重要的购买考 虑因素。所以，稳定的质量和尽量低的成本，是钢铁公司的核心竞争力之所在。而保持或提升质量、降低成本最主要的手段在于技术革新和流程再造，对员工个人能 力的要求相对很低。即使员工有很高的工作满意度、高昂的工作热情和无与伦比的创造力及研究能力，也很难实质性的提高机械设备的生产效率。同时，由于不需要 很高的个人素质，钢铁企业面临的劳动力市场的供应也就比较充分。这样一来，企业就既有必要也有条件尽可能压低人员

9、成本，实行劳动力成本最小化战略更符合他 们构建自身核心竞争力的需要，而“员工第一”的政策与这一目标并不完全吻合。 对比 GPS 公司和钢铁公司的差异，可以得出这样的结论，判断一家企业是否适合采用“员工第一”的政策，关键要看这个政策是否符合该公司建设核心竞 争力的需要。进一步说，要看“员工第一”的政策带来的高满意度、高工作积极性及丰富的劳动经验，是否能高效率的转化为企业的核心竞争力。下面几个因素，可 能对这一转化过程的效率有决定性的影响： a) 提高质量、降低成本的主要依赖的是员工个人和工作团队，还是流程和设备的更新 b) 市场需求差异化程度是高，还是低 c) 技术革新速度快，还是慢 d) 人才

10、市场供应是匮乏，还是充分 一家企业在这四条中，与前一种情况的契合程度越高，那么它实施“员工第一”政策的效果可能就会越好。 3. 你认为在像 GPS 这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？ a) 由于每个人都可以成为团队的领导，这就对衡量团队业绩提高了要求。如果衡量标准过于简单，人们很容易就会发现在某个人或某几个人领导下的团队业绩比较高， 其他人在领导团队时可能会模仿前辈的思路和模式。久而久之，在这样一个相对稳定的集体中，可能仍然无法避免形成大致相似的领导风格，使“随处可以领导”的 制度流于表面化 b) GPS 公司给员工提供了充分的职业技能培训和领导能力培训，但这些并不是个人生存技能的全部，

11、长期在这家公司中任职，可能终究 会削弱员工应付其他挑战的能力，并对公司产生依赖性 c) GPS 公司努力为员工平衡工作和生活矛盾，尽量满足员工生活上的需求，使公司、员工及员工的家庭紧紧结合在了一起。同事、家人、工作、生活等因素间的影响 也会相应增大，在某一方面发生的冲突，有可能对其他方面产生影响，这是这个政策所面临的潜在风险。此外，我想并非所有人都喜欢公司行为过度浸入私人生活， 而不论它是否对自己有实际的好处 4. 你认为在像 GPS 这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？ a) 团队领导经常性的变化，或者说个人角色经常性的变化，本身也可以被视为一种稳定状态。一旦这种变化由于某些原因所

12、中止，同样也会引起人们的不适应，那对组织会产生何种影响，恐怕是管理者难以预知的 b) 今天是全球化的时代，不少企业努力将业务转移到成本低廉的国家。其中软件业最主要的外包目的地是印度。而 GPS 公司的管理风格颇具美国文化烙印，是否存在 外包的可能？如果外包一部分业务，是否能在国外分公司也实施相同的管理方法？如果采用不同的管理方法，是否能有效的协作？ c) 如果企业在业务发展顺利的阶段给与员工非常充分的福利，那么一旦业务下滑，这些福利就会变成企业沉重的负担，至少在这个时候，管理层最先想到的往往就是减 少福利甚至裁员。这本身没什么问题，谁都可以理解。但问题是，如果像 GPS 这样一个把“员工第一”

13、当作企业文化的公司采取这些措施，会不会在员工中产生认 同危机呢？会不会从根本上动摇员工对企业的信任？ 5. 一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。你是否同意这种说法？请解释你的观点。 我完全反对这种观点，它的实质是否定了“员工第一”与高利润之间的对应关系，而把这一政策简单的视为企业给员工提供的福利待遇。但是从刚才的分析 可以看出，当企业的核心竞争力主要取决与人的表现的时候，“员工第一”的政策就能够帮助企业获取并保持竞争力，这当然就有可能带来高利润。组织行为学案例分析用说明：1 为了帮助大家对教育组织行为学的理论学得懂，用得上，我们为老师和同学们设立

14、了一个案例库，本次所上的案例主要是教材当中的， 希望老师和同学们以各种方式（自己的经历、其他案例的摘选）不断补充我们教育组织行为学的案例库， （发到在线讨论或我们的邮箱中）为大家创造一个讨论实际问题的园地。1 对案例进行分析，首先，要在本课程中找到分析案例的相应理论，说明这一理论的基本观点，并用这些观点有针对性地分析案例中的事实，阐释自己的观点和分析。2一般来讲，案例是没有标准答案的，本案例所提供的参考答案，只是一个答题思路，仅供大家参考。1抵制听课说明了什么镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。新学期开始后，镇教育

15、委员 会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量， 摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课，促使教师 钻研教材，改进教法，提高授课水平，向 45 分钟要质量。过去，我们学校班子没有重视这项工作，致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。 因此，我提议，从明天起，所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。 ”会议后的第二天，校长、主任

16、根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不 会讲课。 ”有的说： “这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使用。 ”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很有好处 的。 ”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完的工作，不料情况与前一天截然不同。这位教师说：“我这节可主要是让学生做作业。 ”那个老师说：“我这堂课主要是让学生背书。 ”一句话，就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。这样的听课已无法进行下去了。教师的不满，明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。请以人性假设理论分析以上案例，并为校长提出新的建议。2规章制度是严点好