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1、安 庆 市 XX 能 源 科 技 有 限 公 司AnQing City TaiFa Energy Technology Co., Ltd. 文件标题 公司年薪制员工考核管理 方案（试行） 文件编号 TF-QGD-0P-005 版本 A0制订部门 企管部 制订日期 2013-11-26 页码 1/7公司年薪制员工考核管理方案（试行）1、目的为了强化公司年薪制人员的激励与约束机制，充分调动中、高层管理人员以及拿年薪制人员的工作积极性，促使中、高层管理人员以及拿年薪制人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。2、适用范围2.1本制度适用于以实现年度经营目标为主的所有
2、年薪制员工；2.2本制度也可用于实行协议工资制的员工，但具体考核办法由实行协议工资制员工的直接上级（或总经理）参照本制度结合其实际工作性质单独制定。3、具体步骤3.1成立由公司总经理领导的，企业管理部等相关重要成员参加的年薪评定小组；3.2由总经理依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度；3.3总经理可以据公司的经营状况、行业发展状况和公司相关绩效考核制度，随时对年薪额度进行修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。4、年薪的构成4.1年薪=基本年薪+绩效年薪超额奖励（祥见附件2014 年度年薪制人员薪资构成一览表）；4.2基本年薪：是指公司根据
3、相关制度给年薪制员工所定的薪资，此项薪资按年谈妥，依据当月实际考勤状况，按月平均发放，即：月度基本年薪=基本年薪12；4.3绩效年薪：是指各年薪制员工完成业绩指标核定的收入，按月度考核并核算后，年终汇总且一次性按照考核结果予以兑现。4.4超额奖励：是指公司年度和月度实际整体经营目标实现值超出年初计划的，由公司总经理通过董事会会议根据实际提取超额奖励基金，再由公司年薪评定小组结合月度绩效考核分值和“月度绩效平均得分”予以核算的薪资，年终汇总且与绩效年薪一并兑现；5、考核指标的分类5.1公司年度总经济指标：5.1.1实现年总产值达到 30亿元人民币；5.1.2实现年净利润值；5.2年度生产指标：5
4、.2.0实现全年加工量 35万吨；5.3安全环保指标（否决项）：5.3.1实现全年无重大安全、环保事故，此项为否决项。若每当月有上报公司级或以上级事故的，所有年薪制员工都将取消绩效年薪事故发生当月月均值的全部，并取消相关责任人全年的绩效年薪；5.3.2上报公司级安全、环保事故的界定：参照应急预案的内容，其事故达到应急预案二级的基本上算上报公司级安全、环保事故；5.4硬性指标（即：量化考核指标），其分配率占绩效年薪总权重 70%的维度，分解至月度亦同：5.4.1非市场部年薪制员工的硬性指标与公司生产部经济技术指标完成达标情况相挂钩；5.4.2市场部年薪制员工的硬性指标与市场部相关物料供、销完成达
5、标情况相挂钩；安 庆 市 XX 能 源 科 技 有 限 公 司AnQing City TaiFa Energy Technology Co., Ltd. 文件标题 公司年薪制员工考核管理 方案（试行） 文件编号 TF-QGD-0P-005 版本 A0制订部门 企管部 制订日期 2013-11-26 页码 2/75.4.3年薪制员工月度超额奖励也按此权重比率分配5.4.4非市场部年薪制员工的具体分配参照下表一：5.4.5表一：序号 项目 考核指标 占权重的% 考核说明 备注1 月加工量 3万吨/月 20%.当月加工量在 2.7万吨（含）与 3万吨（含）之间的，绩效年薪月均值此项权重比率不奖不罚；
6、.当月加工量低于 2.7万吨（不含），绩效年薪当月月均值全部取消为零；.当月加工量在 3万吨（不含）的基础上，每增加1000吨时，绩效年薪月均值此项权重比率应奖励 2%个点。此项为否决项2 全厂能耗 2.4% 20%本项考核指标不达标的，将扣除绩效年薪月均值的此项权重的全部比率（即：20%）。当此项指标2 时，每降 0.1，将奖励生产部、企管部 10万元（以此类推），此项按年均值予以兑现。含天然气3 液收率 84% 20%.当月液收率每低于指标值 1%的，绩效年薪月均值此项权重比率应扣罚 10%个点；.当月液收率82%时，绩效年薪当月月均值全部取消为零；.当月液收率每超出指标值 1%的，绩效年
7、薪月均值此项权重比率应奖励 2%个点。此项为否决项D科创 32天4催化剂单程周期（空速0.8） B扬子 50天10% 本项考核指标不达标的，将扣除绩效年薪月均值的此项权重的全部比率（即：10%）。5 产品质量指标，共占总权重的 30%，具体分以下各小项指标核算。5.1 M纯度 97% 5%M纯度为 5.1、5.2、5.3、5.4、5.5 五小项的否决项，若不达标，此五项考核值均为零。若达标，此五项均按比率核算产品 MTBE的纯度5.2 脱丙烷装置 C397% 3% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值 丙烷纯度5.3 甲醇含量 0.5% 3% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值5.4 碳四含量
8、0.3% 3% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值5.5 总硫 50ppm 3%此小项若不达标，应扣除本小项比例值根据市场需要，以公司下达的生产通知为准。即：.若是物理加化学脱硫时，总硫应10ppm；.若只有物理脱硫的，总硫应50ppm5.6 剩余烯烃 7.5% 5%剩余烯烃为 5.6、5.7、5.8、5.9、5.10 五小项的否决项，若不达标，此五项考核值均为零。若达标，此五项均按比率核算夏季372045.7 馏程冬季3% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值安 庆 市 XX 能 源 科 技 有 限 公 司AnQing City TaiFa Energy Technology Co., Ltd
9、. 文件标题 公司年薪制员工考核管理 方案（试行） 文件编号 TF-QGD-0P-005 版本 A0制订部门 企管部 制订日期 2013-11-26 页码 3/7302045.8 芳烃密度 0.725 3% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值5.9 轻芳烃总馏量 97.5% 2% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值 不含残留量5.4.6上表一质量标准均以出厂槽车样的检验结果为准；5.4.7因 外 部 不 可 抗 力 的 原 因 或 因 采 供 原 因 以 及 公 司 层 面 的 大 整 改 等 非 因 生 产 部 本 身 原 因 导 致 不 能 达 标的 ， 按 实 扣 除 超 出 标 准 的
10、 数 值 ， 5.4.4条 款 规 定 的 年 薪 制 员 工 应 按 当 月 实 际 实 现 指 标 情 况 予 以 核 算 ， 并 年 底 兑现 。5.4.8市场部年薪制员工的具体分配参照下表二：5.4.9表二：序号 项目名称 考核指标 占权重的% 考核说明 备注原料气 万吨 醚后气 万吨 以上小计 3万吨/月 30%原料液化气（含 C3、醚后 C4）年供应总量不低于36万吨，月供应量不低于 3万吨，日供应量在1000吨20%范围内，（如遇特殊情况，公司另行商定），但必须保证公司的产、供、销平衡，否则，因此造成成品压库而导致公司不能正常生产的，绩效年薪当月月均值全部取消为零。此项为否决项甲
11、醇 1原料采供动力煤 此两小项虽然无指标参数，但因此项采供原因导致生产停产的，绩效年薪当月月均值全部取消为零。此两项指标将对每月采购平均价进行考核，作为年终绩效考核依据。评分结果为：合格、基本合格、不合格。此项为否决项2 价差原料液化气与产品液化气280元内/吨 20%此小项若不达标，应扣除本小项比例值。注：异辛烷装置投产后，该小项再另定。液化气量 MTBE量 轻芳烃量 重芳烃量 丙烷量 3 产品销售以上小计 此五小项虽然无指标参数，但因此五小项销售原因造成成品压库，从而导致生产被迫停产的，绩效年薪当月月均值全部取消为零。此项为否决项4 原料采供主要质量指标，共占总权重的 50%，具体分以下各
12、小项指标核算4.1 烯烃含量 38% 5% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值4.2 异丁烯 含量 10% 5% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值4.3 丁二烯 含量 0.3% 5% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值4.4 甲醇含量 0.3% 5% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值4.5原料液化气二甲醚含量 0.1% 5% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值4.6 动力 发热量 5000 大 5% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值安 庆 市 XX 能 源 科 技 有 限 公 司AnQing City TaiFa Energy Technology Co., Ltd. 文件标题 公司年薪
13、制员工考核管理 方案（试行） 文件编号 TF-QGD-0P-005 版本 A0制订部门 企管部 制订日期 2013-11-26 页码 4/7卡4.7 挥发分 25% 5% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值4.8 硫 0.5% 5% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值4.9煤含水量 8% 5% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值4.10 甲醇 纯度 99.5% 5% 此小项若不达标，应扣除本小项比例值5.4.10本方案中 5.4.5表一中“月加工量”和“液收率”两项若达到否决的条件时，同样也取消市场部年薪制员工绩效年薪当月月均值的兑现；5.4.11偶发性所采供的原料质量指标超标在2 以内的（根
14、据合格指标百分比推算），由生产部化验室出具化验报告，经市场部副总经理批准，方可接卸；5.4.12通常性原料采供所发生超标现象的，采购时必须经总经理审批，方可执行采购与否。5.4.13以上所属绩效考核指标均为年薪制员工绩效年薪月均值 70%维度的预分配值，所有年薪制员工按照上述原则分配所得值后，还必须将此值乘以当月绩效考核所得分值的百分比，即得出年薪制员工当月硬性指标（即：量化考核指标）应得绩效考核奖金（具体参照2014 年度年薪制员工绩效年薪月度绩效考核核算表（一）、2014 年度年薪制员工绩效年薪月度绩效考核核算表（二）和2014 年度年薪制员工绩效年薪年度兑现统计表）；5.5软性指标（即：
15、定性考核指标），其分配率占绩效年薪总权重 30%的维度，分解至月度亦同：5.5.1软性指标否决项有（否决项考核时不计分值）：5.5.1.1公司级安全、环保事故，每发生一起，按照本方案的 5.3条款执行；5.5.1.2公司月度加工量不达标的（参见 5.4.5表一：），取消不达标当月所有年薪制员工的绩效考核，且不兑现绩效年薪当月月均值；5.5.1.3公司月度液收率不达标的（参见 5.4.5表一：），取消不达标当月所有年薪制员工的绩效考核，且不兑现绩效年薪当月月均值。5.5.2软性指标考核项目及所占权重（满分为 100分，所有年薪制人员的此项目绩效考核只扣分，不加分，具体参见2014 年度年薪制员工
16、月度绩效考核评分表）：5.5.2.1工作任务与岗位职责考核指标，占总权重的 60；5.5.2.2工作态度考核指标，占总权重的 20%；5.5.2.3工作能力考核指标，占总权重的 10%；5.5.2.4工作业绩考核指标，占总权重的 10%；6、考核原则6.1采取量化考核指标与定性考核指标相挂钩的全方位、多角度考核原则；6.2客观公平、公正原则；6.3注重个人技能、工作能力、工作态度和岗位价值相结合的原则；6.4量化考核指标为主的原则；6.5保密原则。7、考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：7.1公司总经理考核副总经理、各部门负责人（部长级） ；7.2公司分管副总经理考核部门负责人或车间主任；7.3部门负责人或车间主任考核部门所属技术员、班长等年薪制员工，并由分管领导最终评定；8、考核结果的评定、奖惩、支付与管理8.
