《案例：某企业人力经理员工满意度调查总结报告1 》由会员分享，可在线阅读，更多相关《案例：某企业人力经理员工满意度调查总结报告1 （7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工满意度调查总结报告、 调查目的：1. 让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。2. 根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应：1） 及时解决客观存在的问题； 2） 对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。3. 向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。4. 让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到
2、美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城” ，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。5. 全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。、 答卷情况：此次调查主要以一线员工为主，共派发问卷 130 份，其中 104 人接受调查，26 人弃权，参与率为 80%， （员工满意度调查数据统计表 见附页）调查结果基本可信。、 问卷解释：调查问卷共设四个方面的内容近五十道题目，几乎馕括了涉及到员工的或对员工比较敏感的各方面问题，每题分别设置四个答案，可理解为四种心理状态，即：很满意、满意、不满意、很不满意。、 数据比较与分析：1. 汇总比较
3、与分析：1） 四项答案分别总和后所占比率：很满意的 20%，满意的 34%，不满意的%29，很不满意的 16%；2） 对应比较：很满意与很不满意的比为 20%比 16%，满意与不满意的比为 34%比 29%；3） 若将满意类与不满意类分别总和后比较，则为 54%比 45%。分析：满意与不满意指数基本各占半数，若把企业的管理历程分为困难期、转折期、提高期和优胜期四个阶段，那么就调查结果来讲，我们应是处在转折期内，也就是处在似乎要掉入困难期又似乎要跨上提高期的状况中。若作出及时有效的调整，跨入提高期并不困难；若反应迟钝，则可能很快会滑入困难期；若在转折期停留太久，也会象逆水行舟一样，不进则退。做管
4、理与爬山的道理是相反的，爬山是上山容易下山难，而做管理则是下山容易上山难。2. 分类比较与分析：1） 工作方面：A-四项答案：很满意的 13%，满意的 35%，不满意的 36%，很不满意的 16%；B-对应比较：很满意与很不满意的比为 13%比 16%，满意与不满意的比为 35%比 36%；C-分别总和：48%比 52%。2） 管理方面：A-四项答案： 很满意的 14%，满意的 35%，不满意的 31%，很不满意的 20%；B-对应比较：很满意与很不满意的比为 14%比 20%，满意与不满意的比为 35%比 31%；C-分别总和：49%比 51%。3） 生活方面：A-四项答案：很满意的 3%，
5、满意的 20%，不满意的 46%，很不满意的 31%；B-对应比较：很满意与很不满意的比为 3%比 31%；C-分别总和：23%比 77%。4） 其它方面：A-四项答案： 很满意的 44%，满意的 37%，不满意的 13%，很不满意的 6%；B-对应比较：很满意与很不满意的比为 44%比 6%，满意与不满意的比为 37%比 13%；C-分别总和：81%比 19%。分析： “生活”和“其它”两个方面的满意度对比悬殊较大。 “其它方面”是对员工自我评价的调查，特意设置为其它，以分散员工的思想集中点，避免员工先入为主或不正确的主观因素影响答题的客观性。生活方面的满意度比率显示，基本为 5 个人中近
6、4 个人对工作环境、饭堂、宿舍、福利等软性环境（管理现状）是不满意的；而员工自评方面的调查显示，基本为 5 个人中近 4 个人认为自己不管在拥护公司发展、渴望求知、对工作的责任感、自身工作能力还是对公司的管理，都持有积极正面的态度。两方面比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保障（其导致的结果就必定是热情被逐渐降温） 。回顾我们公司每月的人员流失情况，这个反应可见一斑。员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖。试想，如果他（她）不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也就吸引不到他（她）了，加上其它的
7、外在因素影响，走与留还不是只在他（她）一念之间这么轻而易举？再之，在一个充斥着这样一种气氛的队伍里，最容易滋生和成长的是什么？是对任何事物都有破坏力的消极思想。我在例会上引用管理学上的道理讲过，消极思想就象一个烂苹果，放在一个苹果箱子里，它会传染其它好的苹果，最后把整箱的苹果都搞坏。我们职工队伍中的“烂苹果”必须及时清除，当然救急也只有这种办法，但是我们还更要想到，这个烂苹果清除了，还会有第二个烂苹果、第三个烂苹果，怎么办呢？我们必须从根本上解决问题，找出苹果烂掉的原因是空气混浊还是箱子质量不够好，同时我们增强“好苹果”的抵抗力，把“箱子”修好，给“好苹果们”一片新鲜空气。依据这个调查结果，并
8、结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位：员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗？员工渴望求知，公司给予员工不断成长的广阔空间了吗？员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建议，公司为此有建立畅通的渠道来促进了吗？员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗？员工对公司的管理改善正在抱着希望，公司有让员工更清楚地看到这个希望吗？有用实际的行动证实吗？试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？3. 抽样比较与分析：1） 工作方面：第 4 道和 6 道调查题目的满意度比分别是：19%比 81%、 15%比 85%。
9、分析：大部分员工感觉工作强度大，同时又认为部门工作开展力度不够。那到底是因为员工劳动强度大而致使部门工作开展不力呢？还是因为部门工作开展力度不够而导致每个员工都很累呢？若向管理者和员工询问，恐怕得到的也是两种皆然不同的答案，各说各的理、各讲各的话。原因是什么呢？是因为管理者与员工之间在部门工作目标上没有达成共识，在完成工作目标的做法上没有达成共识，没有形成互动。部门只是根据工作任务需求在不同的岗位配置相应的一些人，只是一些人，而没把这些人组建成团队，管理者与员工之间的关系还停留在较为原始的管与被管的层次上。2） 管理方面：（1）对公司制度的合理性很满意与很不满意的比为：18%比 82%分析：依
10、据员工对工厂规章制度的正常心理反应来讲，他们反感攻击性的制度条款和攻击性的执行，但是支持公司建立完善的规章制度体系且包括执行系统，同时要确保制度和制度执行的科学性、合理性和公正性。那么在调查结果上出现这么大距离的比差，证明员工的期望没有达到，其主要原因不外乎三点：一是我们的确没有相对健全的完善的制度，更谈不上制度体系；二是我们现有的制度或是在条款的制订上或是在执行的方法上，存在有不够合情合理之处；三是员工缺乏引导和教育培训，普遍对制度的认识和客观理解程度不够。（2）对推行提案改善制度的支持与不支持比为：82%比 18%分析：提案改善就是由员工主动向公司提出诸如成本控制、节能降耗、技术革新、流程
11、改善、品质管控等方面的合理化建议，经公司采纳后实践验证有效，公司根据建议采纳后所创造的效益情况，给予建议者一定比例的奖励。从员工对这一做法的满意程度看，绝大部分员工愿意为公司的发展出谋划策，有实现自身价值的欲望。而我们目前并没有这样的平台给员工，公司少了一个庞大点子库的信息提取通道，员工也少了一个取得成就感的机会-一废两损。（3）对工资待遇的满意与不满意比为：13%比 87% 分析：正常来讲，这样的比例近乎也不足为怪，因为员工都希望自己的工资越来越高，这是很自然、很正常的现象呀，你若这么认为，那就是一个绝对不正常的现象。出现这么大的差异，我们可归为两种假设性原因：一种，可能员工的工资确实低；另
12、一种，可能我们给出的工资是合理的，但给员工的感觉低。经询问市场行情，我们的工资水平并不算低，那么第一种假设基本可以排除。我们便可以只思考合理的工资员工为什么会感觉低。其实也不外乎两种原因：一是员工除了从工资方面以外，再也找不到物质的满足感；二是员工除了从日复一日重复的、没有新鲜感的工作上，再也找不到对自己精神荒芜的充实。也就是说，员工的工资相对基本是一层不变的，而员工的欲望却是绝对在不断澎涨的，这样一个不断澎涨的窟窿单靠加薪是补不上的（且加薪的依据是员工所体现的价值、公司的业绩状况和市场行情） ，而这个窟窿若是不填补，对企业是大有不利。我们看得到现在就有这种现象：生产队伍中没有老员工组成的强大
13、核心力量体现出来，没有对新人起到“传、帮、带”的作用。那么，我们用什么办法来填补这个不断澎涨的窟窿呢？除了工资之外还有两个有效武器，一个是做好员工福利管理，一个是做好企业文化建设，而且这两个武器所发挥的威力也是不断澎涨的。两万元放到员工的工资中可能恐怕连一点响声都听不到，但是拿到职工福利或企业文化建设上呢？其结果必然不言而喻，截然不同！（4）对推行工资保密制度的支持与不支持比为 77%比 23%。分析：给出这个问题时有一个补充说明，就是在基本的工资水平上给予表现好的员工更高的待遇。赞同人数是不赞同人数的近乎 4 倍，这说明大部分员工愿意接受在同等条件下公平竞争，多劳多得、少劳少得、不劳不得。但
14、我们在工资的分配上，目前并没有完善的制度、灵活的机制，且员工的工资不保密，这样一来问题就会产生，例如：1.表现好的员工看到表现一般或差的员工同自己得到的一样多，不服，不服又没办法，干脆找一间待遇比目前高的厂走算了，若是没找或不想找，那就也混日子，反正都一样多；2.干得好得一松懈最易被管理者发现，一而再、再而三，结果被上司干掉或纪律处分了，其他原本干得好的员工一看，干得好不加工资，稍一松懈就要么干掉要么处罚，做下去也不愉快，干脆不如早“撤”！3.稍微有点资本的员工看到别人加薪自己也吵着加薪，又哄着主管开心，由于主管对员工没有客观的评价标准，只是凭印象给员工打分，结果出现“会闹的孩子有奶吃”的现象
15、，而只凭勤恳踏实工作来赢取主管信任和加薪的员工却什么好处都难得到，久而久之便会形成浮夸败坏的风气，人浮于事，好的留不住、坏的赶不走。3） 生活方面生活方面在所调查的四个方面中，不满意程度占的比重最大，主要反映在福利（占 91%） 、宿舍管理（占 87%）和伙食（占 88%）方面。我们公司的员工绝大部分都是来自不同省份的外地人员，所以他们对价值的认识往往都是以物质为前提的，食宿、福利、工资因此在他们看来尤其重要，他们总会由此直接感受生活的基本保障，甚至保障水平的高低。在目前社会大环境的影响下，这几个方面是直接作用于员工日常心情和对公司归属感、凝聚力的重要因素。其不满意的原因应不外乎如下几点：A
16、食堂：一，公司投入了足够的资本，而成本的输出大打了折扣，导致员工不满；二，目前的伙食标准已经低于市场一般水平，导致员工比较后产生不满；三，对饭堂的监督管控力度不够本。B 住宿：员工对宿舍的设施条件相对是认可的，那不满意的原因主要应是在宿舍的卫生、秩序等方面。C 福利：一，公司给予了相应的福利，员工没有感受到；二，公司没有落实福利政策；三，公司没有给予员工想要的福利。对照上述的原因分析，我们可以很容易地找到让员工逐渐满意起来的办法。4） 员工自评方面：员工自我感觉和认识的满意程度，在所有调查项目中占居了最大的比重，对比最明显的两项分别是参与公司组织活动的积极程度（95%）和参与教育培训的愿望（94%） 。这两个方面其实反映了员工的精神需求，一味的物质满足或一味的精神满足都不能使员工真正地感觉到满足，唯有保持物质与精神在一定水平上的平衡给予，而我们在员工的精神生活方面还基本是空白。、 员工建议、意见总览：（见附页）、 应对措施与策略要点：强势管理方式已经逐渐被企业抛弃，因为强势管理下员工很难形成健康团队，
