《全国2002年10月-2013年1月自考人力资源管理问答题 2》由会员分享，可在线阅读，更多相关《全国2002年10月-2013年1月自考人力资源管理问答题 2（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、全国2013年1月人力资源管理（一）自考试题 3、简答题 (本大题共6小题，每小题5 分，共30分)36.简述工作说明书的内容及在编制中的注意事项。37.简述人力资源信息系统的功能。38.简述绩效标准设定的注意事项。39.简述关键工作的定义及特点。40.简述个人职业生涯发展的阶段。41.简述加强人力资源成本管理的有效措施。4、论述题 (本大题共1小题，共15分)42.试述影响组织薪酬体系设计的因素。五、案例分析题(本大题共1 小题，共 15分)43.案例：罗芸在蓝天航空食品公司担任地区经理，她分管10家供应站，每站设一名主任。罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯兰。他只念过一年大专，毕业后进
2、了蓝天，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站的主任。经过接触，罗芸了解到老马很善于与部下及客户们搞好关系，三年来他的客户没有一个转向蓝天的对手去订货的；他的部下经过他指点培养，有好几位已被提升。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题。在这一年里，他请了三个月病假，但他却满不在乎。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要打电话向罗芸表功。如今，由于营业扩展，公司上下盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得若老马来当她的副手，两人管理风格差异太大；另外，老马的行事作风准会激怒地区和公司的工作人员。正好公司开始年终考评。公正地讲，老
3、马这一年的工作是干得挺不错的。蓝天的年度考评表总体评分是10分，其中 910分是优，78分是良，56 分是合格，34分是较差，12分最差。罗芸担心若将老马评高了，他就更认为该提升他。考虑再三后，罗芸给老马评了6分。她觉得这是有充足理由的：因为老马这一年，请病假三个来月。她知道这分数远低于老马的期望。于是，她开始考虑老马各考评维度的分项分数，并准备与老马面谈。(1)罗芸给老马的绩效考核过程中出现了什么问题?(4分)(2)绩效考核有哪些原则 ?蓝天公司的考评制度应做哪些改革 ?(11分)全国2002年10月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题四、简答题(本大题共 5小题，每小题4分，共20分)4
4、0.简述计件工资的优点。41.简述劳动定员的意义。42.简述岗位设置的原则。43.简述社会保险的特点。44.简述评价组织文化的科学标准。五、论述题(本大题共 2小题，每小题14分，共28 分)45.试述人员培训对组织人力资源开发及管理的重要意义。46.试述绩效考核应遵循的原则。全国2003 年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题四、简答题（本大题共5小题，每小题4 分，共20 分）40简述人力资源开发的双重目标及其关系。41简要说明如何确定人员培训需求。42简述投保资助型（传统型）养老保险的基本内容。43简述劳动关系的基本内容。44简述内部晋升这一招募形式的优缺点。五、论述题（本大题共
5、2小题，每小题14分，共28分）45与自然资源相比，人力资源有哪些特点？46试述领导者培育优良组织文化的有效途径。全国2005年1 月高等教育自学考试人力资源管理(一) 试题五、简答题(每小题 5分，共20分)1.简述岗位设置的原则。2.简述竞赛与评比的心理学意义。3.简述人力资源使用性开发的内容。4.简述培育组织文化有哪些途径 ?六、论述题(每小题 10分，共 20分)1.试分析提高劳动生产率的途径。2.试联系实际，谈谈我国企事业单位在人员职务升降时应如何进行。全国2005 年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题三、简答题（本大题共6小题，每小题5 分，共30 分）36简述人力资源管
6、理的功能37简述人才测评的作用38简述员工福利的作用39简述工作分析的意义40简述薪酬管理的原则41简述人力资源规划的重要作用四、论述题（本题15分）42试述绩效考核中可能存在的问题及解决的方法。五、案例分析题（本题15分）43案例分析：摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客
7、户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。比如，某事业部明年的战略是要申请通过 ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过 ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。依据这个“差距”
8、 ，制定出相关的培训方案。当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项(武汉自考)问题进行评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容
9、的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训” 。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。 （4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于1
10、992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。问题：1培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要 ?(4分)2结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?(3分)3摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8分)全国
11、2006年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题三、简答题（本大题共6小题，每小题5 分，共30 分）36.简述工作分析的原则。37.简述人力资源规划的目标。38.简述人员招募的意义。39.简述弹性福利计划的优缺点。40.简述管理评价中心及其特点和适用对象。41.简述人力资源管理者所应具备的能力。四、论述题（本大题共15分）42.试述职业生涯管理中组织的任务。五、案例分析题( 本大题共15分)43.案例分析：考核因何草草收场?A 公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理 M 先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公
12、司生产部经理 L 先生收到一份绩效考核表要其填写。L 先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L 先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L 先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成” 。到了“原因分析”一栏，L 先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张” 。L 先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理 B 先生。B 先
13、生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且 B 先生也不愿得罪人，便在 “直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见” 。然后，B 先生再将考核表交给人力资源部的经理 G 女士。G 女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动” ，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵” ，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回” 。最终，G 女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G 女士对绩效考核表只是作了一个简
14、要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。问题： (1)本案例中 A 公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(6分 )(2)针对 A 公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?(9 分)全国2006年10月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题三、简答题（本大题共6小题，每小题5 分，共30 分）36简述工作丰富化的措施。37简述工作分析方法中的观察法的优缺点。38简述培训需求分析的层次和方法。39简述绩效考核的基本流程。40简述进入组织初期阶段组织职业生涯管理的主要任务。41简述人力资源取得成本的构成。四、论述题（本大题15分）42试比较职位工资制
15、和技能工资制的付酬依据，它们各有哪此优缺点？五、案例分析题（本大题15分）43案例：宏达模具公司的人员招募宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓
16、名、年龄、文化程度和工种。他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决心培养他。从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。问题：（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？（10 分）（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？（5分）全国 2007年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题三、简答题（本大题共6小题，每小题5 分，共30 分）36简述人力资源管理的发展趋势。37简述工作分 (武汉自考)析过程中收集信息阶段的主要内容。38简述霍兰德人业互择理论的主要内容。39简述人员录用的各环节的意义。40简述人力资本理论产生和发展的历程。41简述技能工资制及其优缺点。四、论述题（本大题共15分）42试述员工
