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1、试卷代号：2195中央广播电视大学 2012-2013 学年度第一学期“开放专科”期末考试人力资源管理试题 2013 年 1 月一、单项选择题(每小题 2 分，共 24 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)1.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪 80 年代是劳模，但在本世纪就不一定是劳模了。这说明人力资源具有( D )的特点。A.活动性 B.时效性 C.可控性 D.变化性与不稳定性2.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪
2、一方面?( C )A.组织的人力资源战略 B.组织的战略人力资源 C.组织战略 D.组织实力3.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( A )A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施4.某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费 3000 元应从人力资源成本的哪个项目中列支?( A )A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本5.人力资源管理科学化的基础是(B).A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 D.人力资源规划6.
3、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( C )A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定 C.人员的甄选与使用 D.培训计划的制定7.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A )。A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。A.鉴定性考评 B.诊断性考评 C.评价性考评 D.总结性考评9.图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收人差距。DA. aC. cB. bD. d10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( D )。A.成长阶段 B.探索阶段 C.确
4、立阶段 D.衰退阶段11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:()、无偿性原则、固定性原则。( B )A.随意性 B.强制性原则 C.自愿性原则 D.平均摊派原则12.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则?( D )A.劳动关系 B.事实劳动关系 C.劳动合同法 D.劳动合同二、多项选择题（每小题 3 分，共 18 分。在备选答案中选择 2 个或 2 个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内） 13.人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题?( ABDE )
5、A.战略 B.使命 C.人种进化 D.外部环境 E.内部资源14.工作分析的对象是岗位中的( ABCDE )在组织中的运作关系。A.工作内容 B.工作责任和技能 C.工作强度 D.工作环境 E.工作心理及岗位15.影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( ABC )A.空缺的职位的性质 B.企事业单位的性质 C.企事业组织的形象 D.人口和劳动力 E.劳动力市场条件16.下面各种方法有哪些是培训能用到的?( ABCDE )A.讲授法 C.观摩和实习 D.远程教学法 E.游戏和模拟工具训练法17.薪酬具有哪些功能?( ABC )A.补偿功能 B.激励功能 C.调节功能 D.救济功能 E
6、.开发功能18.员工保障管理体系建设的原则有( ACDE )。A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公平与效率结合原则 D.政事分开原则E.管理服务社会化和法制化原则三、判断并改错题（每小题 1 分，共 12 分，正确的在题后的括号中划，错误的划。 ）19.人力资源的基础是人的体力和智力。( )20.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。( )21.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。( )22.人力资本反映的是流量与存量问题。( )23.定额与定编定员是紧密相关
7、的。定额是合理编制定员的前提。( )24.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。( )25.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。( )26.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。( )27.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。( )28.职业生涯是指个体的职业工作经历。( )29.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。( )30.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。( )四、案例选择题（每个小问 4 分，共 16 分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所到的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案） 31.案例：贾厂长调任记贾
8、炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工
9、人则无借口可依。厂里 400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂人托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办.因此，不能拿迟到来责怪工人。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥?但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺
10、，就影响到工作积极性。于是在 3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从 4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金! 这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。 ”于是处分的告示贴了出
11、来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道:“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”贾厂长默然。他想:“我是男的，怎么会去过女澡堂? 但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有 12 个淋浴喷头，其中还有 3 个不太好使。贾厂长想，全厂 194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚
12、不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了 下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?贾厂长皱起了眉头。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择:(1)改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点?( B )A.经济人假设 B.社会人假设C.自我实现人假设 D.复杂人假设(2)贾厂长在制定新
13、的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向?( A )A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设(3)如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服?( D )A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍A.人的管理第一 ( D)B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和
14、发挥团队精神五、案例问答题(每小问 15 分，共 30 分) 32.案例:海尔的培训之道海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影” 。在此前提下首先是价值观的培训， “什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干” ，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机构海尔人报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话” 、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来诊释海尔理念，
15、从而达成理念上的共识。 “下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的雍任!”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对娜下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的培训安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现:部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔大学
16、每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。(1)海尔的实战技能培训技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下工作集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训，并通过提炼在集团内部的报纸海尔人上进行公开发表、讨论，形成共识。员土能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，
