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1、基于标准参照系的员工绩效横向对比策略探析 陈发纲 张裕强 惠州供电局人力资源部 摘 要： 员工绩效考核是企业价值理念外延的具体化, 建立规范、公平、公正的考核体系是各企业绩效管理的一致追求。但受限于直线管理者的个人理念及管理水平, 绩效考核结果往往只能在最小的组织层级内得到公平与公正, 一旦需要打破最小组织层级这层壁垒, 对企业全体员工进行整体横向比较时, 绩效管理工具往往捉襟见肘。本文提出一种基于标准参照系的员工绩效横向对比策略, 以亟解决不同组织员工差异可视化难题。关键词： 员工绩效; 横向比较; 标准参照系; 一、引言在市场经济时代, 其中一项企业赖以生存和发展的重要资源就是人企业员工。
2、开发人力资源是企业的重要课题, 其中, 绩效考核是激发企业员工活力的重要工具, 建立规范、公平、公正的考核体系, 充分激发员工活力、提升业绩贡献, 进而提高组织效益是每个企业在该领域实践的终极目标。但各级直线管理者的个人理念及绩效管理水平往往影响了规范、公平、公正考核体系的建立, 主要表现为直线管理者的“宽厚性错误和严厉性错误、光环错误、趋中性错误、隐含人格错误、近因性错误”, 导致不同组织的员工个体绩效考核结果不具备直接横向对比的科学性。本文认为, 建立规范、公平、公正的考核体系, 关键在于员工绩效结果的横向对比。二、横向对比策略1. 条件分析。第一, 在企业内部, 虽然不同组织对员工考核的
3、结果不具备直接横向对比的科学性, 但由于企业的价值取向不因直线经理差异转移, 不同组织考核员工素质的维度也是一致的, 因此, 员工绩效结果具备横向对比的可能性。第二, 因为不同直线经理存在不同程度的“宽厚性错误和严厉性错误、光环错误、趋中性错误、隐含人格错误、近因性错误”等, 导致其领导的下属员工的绩效结果与其他组织的下属员工存在差异, 这些差异主要表现在起评分不同、平均分不同以及得分分布区间不同等。但基于企业选聘直线管理者的科学性, 只要直线管理者本身是公平公正的, 那么针对单个组织内部员工个体间绩效得分差异而言, 该差异与其工作成果大小是成正比例关系的。综上, 只需解决不同组织间员工绩效得
4、分起评分、平均分以及得分分布区间不同的问题, 就可以在企业内部实现员工横向对比的目标。2. 标准参照系选择。基于百分制得分计算规则, 60 分至 100 分为基本分布区间, 低于 60 分的为不及格, 属于淘汰区间。同时考虑在大样本下, 员工绩效得分符合正态分布, 因此本文选取标准参照系为:分布区间 60 至 100 分, 平均分为 80 分。3. 起评分与区间分布不一的解决对策。本文提出一种借助数学工具将员工绩效原始得分映射转换至标准参照系, 解决起评分、平均分、分布区间不一的问题, 并计算对应的标准得分实现横向对比。为解决起评分与区间分布不一的问题, 需采集不同组织近期考核规则相对稳定的时
5、间段上各考核周期出现的最高分 (Dn_max, n 是企业组织代号, n=1, 2, 3) 、最低分 (Dn_min, n 是企业组织代号, n=1, 2, 3不含被淘汰人员分数) , 然后将区间 (Dn_min, Dn_max) 在二维坐标系中直接映射至区间 (60, 100) 。4. 平均分不一的解决对策。根据绩效考核基本原理, 员工绩效考核得分分布符合正态分布, 其平均分落在分数区间 (Dn_min, Dn_max) 的中间, 即 Dn_mid=1/2 (Dn_min+Dn_max) , 且Dn_mid 两端分布的人数、分数也对称。但实际中由于直线经理人不同程度的“宽厚性错误和严厉性错误
6、、光环错误、趋中性错误、隐含人格错误、近因性错误”等造成了特定组织内部员工绩效分数呈偏态分布, 这也直接导致了平均分不一的现象。在实际应用中为避免解决平均分不一而引入由偏态分布转换至正态分布产生的繁琐计算工作, 可采用直接对等法将平均分强制映射至标准参照系下的 80 分。5. 标准分计算原理。假设某员工绩效考核得分为 Dn, 其所在组织近期考核规则相对稳定的时间段上各考核周期出现的最高分、最低分及平均分分别为 Dn_max、D n_min、D n_mid。那么其标准得分 Dn 计算公式为:通过以上公式, 可以将企业内部所有员工的绩效得分映射至同一标准体系下, 为员工的横向对比提供了数据依据。三
7、、结语在实际工作中, 笔者应用上述方法将员工进行横向对比, 结果与预期排位、员工实际表现等保持一致, 实现了在全体员工范围内科学甄选出优秀员工的目的。基于标准参照系的员工绩效横向对比策略综合考虑了直线经理人的“宽厚性错误和严厉性错误、光环错误、趋中性错误、隐含人格错误、近因性错误”, 组织内部历史出现的最高分、最低分以及平均分, 通过数学处理的方式将企业内部员工的绩效得分规整至同一标准参考系下, 为跨组织的员工绩效横向对比排名提供了科学的依据及简单可行的计算方法, 提高了绩效结果横向对比的效度和信度。基于标准参照系的员工绩效横向对比策略, 一是提供了横向对比的可行方法, 二是协助解决了有限的激
8、励资源在全范围内的定点精准分配, 三是它无需改动现行选优拔尖工作的工作组织形式及开展流程, 只需确定选拔的标准, 分别由各级直线经理人分层分组织开展考核评分, 而无需考虑如何防止直线经理人的各种“宽厚性错误和严厉性错误、光环错误、趋中性错误、隐含人格错误、近因性错误”及如何科学“平均分配”激励资源至各层级组织即可将符合条件的最优人选选拔出来。综上所述, 基于标准参照系的员工绩效横向对比策略在优秀员工甄选、员工选聘、干部选拔、薪酬分配及其他选拔类项目中均有较高实际应用价值。参考文献1潘宇.二次调整法在职能部门员工绩效考核中的运用J.现代商业, Modern Business.2011 年 11 期.P75-76. 2徐艳礼.CM 公司员工绩效管理体系优化研究D.吉林大学, 2016. 3赵博学.基于 KPI 的 CM 企业中层管理者绩效考核体系研究D.中国地质大学 (北京) , 2013.
