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1、技能型员工满意度与组织承诺关系实证研究 李虎 阜阳职业技术学院经济贸易系 摘 要： 为了探究提升现有技能型员工的满意度、组织承诺水平以及提升员工工作绩效的策略, 对安徽、福建两省技能型员工满意度及组织承诺水平开展调查, 利用SPSS 软件实证分析, 结果表明:技能型员工满意度分为工作状态、工作自主性、工作条件与环境三个维度, 与组织承诺均呈显著的正相关关系。回归分析中, 工作自主性对组织承诺水平影响不显著, 因此, 企业管理者可以从建立层次化的薪酬体系、强化沟通、转变人才观念、正确定位技能型人才等方面提升技能型员工满意度, 进而提升组织承诺水平。关键词： 员工满意度; 组织承诺; 技能型员工;
2、 作者简介：李虎 (1981-) , 安徽阜阳人, 讲师, 硕士, 研究方向:企业管理。基金：安徽省教育厅青年人才基金重点项目“基于工作嵌入的技能型员工离职模型研究” (2013SQRw138ZD) 据人力资源与社会保障部相关数据显示, 截至 2015 年底, 我国技能劳动者1.65 亿人, 占就业人员的 21.3%, 技能劳动者的需求与供给比率在 1.5 以上, 高级技工的需求与供给比率达到 2 以上。“技工荒”问题成为近年来困扰企业发展的主要问题。作为一个制造业大国, 技能型员工不仅是中国人才队伍的基础, 也是企业赖以生存发展的基石。为了实现我国由制造大国向制造强国的转变, 应该建立和改善
3、技能型人才培养机制, 彻底改变企业“技工荒”问题。但是短期内对企业来说, “技工荒”问题很难得到有效解决, 因此作为企业的人力资源管理者, 现阶段一方面需要在技能型员工招聘上加大力气, 另一方面则需要改善对现有在职技能型员工的管理水平, 让在职技能型员工在工作中发挥更大的积极性与创造性。1 相关概念1.1 员工满意度员工满意度由 Hoppock 首次提出。Hoppock 认为员工满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受, 即工作者对工作情境的主观反应, 包括员工对工作总体及各方面的感受1。在员工满意度测量上, 存在整体测量和工作要素测量两种方法。整体测量即测量员工对工作的总体感受,
4、因这种方法无法对工作中存在的问题进行深入探究, 故而使用者不多。工作要素测量常见的有MSQ 和 JDI 两种:MSQ 即明尼苏达满意度量表, 由 Weiss 等设计, 分为长表和短表两种, 长表由 20 个维度 100 个题目组成, 短表由 20 个题目组成, 短表由于题量适中深受广大学者欢迎2。JDI 是指工作指数量表, 由 Smith 等开发设计, 从工作、管理者、薪酬、晋升及同事关系五个维度3测量员工满意度。1.2 组织承诺组织承诺最早由 Meyer 和 Allen 提出, 是对个体行为有影响的内在约束力, 属于心理层面。组织承诺划分为感情承诺、规范承诺、持续承诺三个维度。感情承诺是指员
5、工对企业情感上的认同及依赖;规范承诺是指员工受价值观和社会道德规范的影响, 认为在企业工作是一种责任和义务, 对员工离职会产生一定的约束作用;持续承诺是指员工离开企业时给员工带来的损失, 这种损失的大小决定了员工离职态度的强弱4。目前, 在组织承诺测量上, 应用最多的是 Meyer和 Allen 修订后的感情、规范、持续承诺三因素量表, 三个承诺类型各由 6 道题组成, 共 18 题5。1.3 员工满意度与组织承诺关系在员工满意度与组织承诺关系研究中, 多数学者认为员工满意度水平影响组织承诺水平, 比如张晓宁等将知识性员工满意度划分为组织内部情景因素、结果性因素和个人因素三个维度, 并且三者与
6、情感承诺存在显著的正相关性6。王珏等发现酒店员工满意度对组织承诺水平存在显著的正影响关系, 并且员工满意度与组织承诺的相关程度会受到员工年龄的影响7。袁楚芹等对“90 后”员工的研究发现, 工作满意度对组织承诺有显著的正向预测作用, 并且组织承诺在工作满意度和离职意向关系中起部分中介作用8。也有部分学者认为组织承诺影响员工满意度, 李永华等发现项目经理组织承诺水平对员工满意度起积极影响作用9;王振洪以组织承诺为自变量, 以员工满意度为因变量, 对高职院校教职工满意度进行研究, 发现高职院校教职工的组织承诺水平对员工满意度有着明显的预测力, 可以解释 60%以上的变异量10。还有一部分学者将员工
7、满意度或组织承诺看成中介变量, 研究其与其他变量之间的相关关系, 如崔勋等发现组织承诺在劳动关系氛围对员工满意度的直接影响中起调节作用11, 敬嵩等发现失地农民劳务派遣员工工作满意度在感知差距影响组织承诺中起中介作用12, 孙宴娥发现员工满意度在组织承诺促进员工谏言行为关系中起中介作用13。综上研究发现, 员工满意度与组织承诺一直是衡量员工工作状态方面研究的热点之一, 对员工绩效、出勤率、员工离职倾向等方面均有很大的影响。关于员工满意度和组织承诺的关系, 笔者认为员工满意度是属于员工态度情感感知的范畴, 而组织承诺则是内化的规范及外化的行为, 即情感感知影响行为规范。因此, 本文倾向于认为员工
8、满意度影响员工组织承诺水平, 并且在现有的研究成果中, 基本没有针对技能型员工的, 在目前我国“技工荒”的背景下, 进行技能型员工满意度水平及组织承诺水平研究更具现实意义。2 研究假设为了了解技能型员工满意度现状及组织承诺水平, 对技能型员工进行更好地管理, 笔者对安徽、福建两省相关企业技能型员工进行了员工满意度与组织承诺的调查, 旨在通过实证分析技能型员工满意度与组织承诺的关系, 提升企业在职技能型员工的工作积极性, 进而打造企业的核心竞争优势。根据员工满意度与组织承诺国内外研究现状以及对技能型员工的深入了解, 提出以下假设:假设 1 技能型员工满意度与组织承诺之间存在显著的相关关系。假设
9、2 技能型员工满意度可以预测组织承诺水平。3 研究设计本次调查所用量表包含员工满意度量表、组织承诺量表及人口统计资料三部分组成, 其中员工满意度量表选用明尼苏达满意度短表, 共 20 个问题。组织承诺量表共 18 个问题 (表 1) , 采用的是 Meyer 和 Allen 组织承诺量表的修订版, 以上两个量表采用李克特五点量表的形式。人口统计资料包含员工年龄、学历、性别、婚姻等相关问题。表 1 组织承诺量表 下载原表 表 2 样本构成情况一览表 下载原表 在样本选择上, 由于技能型员工人员众多, 行业分布广, 受时间、资金的限制很难涉及到每个行业, 因此, 本次调查以制造业为主, 在样本选择
10、上采取随机抽样方式, 对安徽和福建两省四家高新技术企业一线技能型员工开展调查。调查采用留置问卷调查方式进行, 即将问卷发放给受访对象, 在说明问卷填写要求后, 由受访对象独立思考填写, 并在约定的时间内回收。本次调查发放问卷1 500 份, 回收 1 437 份, 经整理分析后, 共 1 284 个有效样本。样本结构见表 2 所示。4 实证分析4.1 信度效度检验信度效度是指调查问卷的可靠性及有效性。信度检测一般用 Cronbachs 内部一致性系数来衡量, 本次调查所用问卷的 Cronbachs 系数见表 3。员工满意度与组织承诺的 Cronbachs 系数均大于 0.8, 说明问卷信度良好
11、。效度检验一般用因子分析来检验, 一般先用 KMO 样本测度与 Bartlett 球体检验先检测变量之间的相关性。KMO 大于 0.7 的才适合作因子分析。由表 4 可以看出, 员工满意度与组织承诺的 KMO 值均在 0.8 以上, 适合作因子分析。因组织承诺量表为成熟量表, 其效度在国内外学者长期使用的过程中已经得到有效检验, 三个维度的划分也得到国内外学者的认可, 因此不再进行组织承诺量表因子分析。表 3 量表的信度系数 下载原表 表 4 KMO 和 Bartlett 的检验 下载原表 对员工满意度量表采用主成分分析法进行因子分析, 提取特征值大于 1 的公因子 3 个, 能解释员工满意度
12、 61.534%的变异。但是问题 9 (工作能够为社会提供服务的能力) 在各个因子上的载荷值均小于 0.5, 说明问题 9 与各个因子联系不显著, 予以删除。删除后的量表 KMO 值为 0.911, Bartlett 的球形度检验sig=0.000, 说明适合作因子分析。对删减后的 19 个问题继续采取主成分分析法进行因子分析后, 同样提取公因子 3 个, 由表 5 可知各问题在 3 个因子的载荷值均大于 0.5, 共能解释员工满意度 62.949%的变异。修订后的员工满意度量表的 Cronbachs 值为 0.935, 说明修订后的量表可靠性非常好。表 5 员工满意度旋转成分矩阵 下载原表
13、在提取的特征值大于 1 的 3 个公因子中, 因子 1 在问题 1、2、3、4、5、6、7上的载荷值大于 0.5, 说明因子 1 与这些问题相关程度比较高, 能代表这些变量。根据这几个题项的特点, 将因子 1 命名为工作状态;因子 2 与问题8、10、11 的联系更为紧密, 命名为工作自主性;因子 3 命名为工作条件与环境。根据因子分析, 将技能型员工满意度量表划分为工作状态、工作自主性、工作条件与环境三个维度。4.2 相关分析利用 SPSS18.0 软件对员工满意度、组织承诺及其维度进行相关分析, 输出结果见表 6。由表 6 可以知, 技能型员工满意度与组织承诺水平呈显著正相关关系, 并且员
14、工满意度三维度与组织承诺三维度之间均存在显著的正相关关系。表 6 相关分析 下载原表 4.3 回归分析在相关分析的基础上, 以员工满意度为自变量, 以组织承诺为因变量进行回归分析, 分析结果见表 7。由表 7 可知, 常量与员工满意度的回归系数均达到了显著性水平, 并且方差分析 F 值为 382.445, sig=0.000, 说明回归方程达到显著水平, 该模型解释了组织承诺 22.9%的变异。表 7 回归分析系数 下载原表 进一步以工作满意度三个维度为自变量, 探寻其对组织承诺的具体影响, 回归采取向后的方式, 即将回归系数不显著的变量消除, 直至回归系数检验全部显著为止, 输出结果见表 8
15、。由表 8 可以看出, 工作自主性回归系数显著性水平为 0.320, 大于 0.05, 因此予以删除, 新的回归模型包含工作状态、工作条件与环境两个变量, 与常量的回归系数均达到显著性水平, 并且方差 F 值为198.298, sig=0.000, 说明回归方程达到了显著性水平, 最终得出组织承诺的回归方程模型为:组织承诺=1.974+0.222工作状态+0.133工作条件与环境。此模型解释了组织承诺 23.5%的变异。表 8 员工满意度三维度回归分析系数 下载原表 5 结论与建议由上述实证分析可知, 不仅技能型员工满意度与组织承诺呈显著的正相关关系, 而且技能型员工满意度三个维度 (工作状态
16、、工作自主性、工作条件与环境) 与组织承诺三维度也均存在显著的正相关关系。回归分析中, 工作自主性对技能型员工组织承诺水平影响不大, 工作状态和工作条件与环境对组织承诺的影响较为显著。假设 1、2 均成立。本次技能型员工满意度调查发现, 员工满意度情况分别是:对报酬不满意度居首位, 只有 19.6%的员工对报酬的态度是满意及以上;其次是工作的晋升机会, 只有 25.7%的员工表示满意;再次是公司政策实施的方式, 有 33.2%的员工表示满意;最后是工作条件和环境以及员工的社会地位等。因此, 结合研究结论及调查发现, 企业管理者具体可以从以下几方面入手提升技能型员工满意度, 进而提升组织承诺水平。5.1 转变观念, 正确定位技能型人才目前技能型员工社会地位低下, 可能与中国教育体制、人们思想观念息息相关。目前, 中国制造正在向智能制造转型, 在这个过程中, 很多企业的经营管理者并没有树立与之相适应的人才观, 仍然把
