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1、公立医院医务人员薪酬制度改革目标及分配要素分析 周洋 陈珺 陈晶晶 南京大学医学院附属口腔医院南京市口腔医院人事科 南京市儿童医院医务处 摘 要： 文章阐述了公立医院薪酬制度改革的三个目标:外部公平、内部公平和个人公平, 并分析了公立医院薪酬分配需考量的六个要素:心理压力、教育成本、技能积累、服务复杂性、劳动强度、职业安全。关键词： 公立医院; 医务人员; 薪酬制度; 分配要素; 医改; 作者简介：陈珺, E-mail:基金：南京市软科学研究计划“南京市公立医院薪酬制度改革研究” (2016ZD004) 当前, 我国公立医院作为差额拨款事业单位, 医务人员薪酬制度实行的是岗位绩效工资制, 医务
2、人员薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。根据医务人员岗位类别和级别不同设定相应的工资标准, 根据医务人员的学历、工作表现及工作年限等设定不同的薪级工资, 津贴补贴主要是对特殊岗位的适当补助, 这三者相对较为固定。绩效工资分配以医务人员的工作业绩及贡献为依据, 一般实行院科二级分配, 即先由医院将科室收入结余分配到各个科室, 再由科室按照级别和业绩等指标进行二次分配1。绩效工资总量由国家调控并进行政策指导, 水平一般与公立医院上一年度业务收入直接相关。党的十八届三中全会明确要求:“加快公立医院改革, 落实政府责任, 建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬
3、制度”。2016 年政府工作报告中, 将“建立健全符合医疗行业特点的人事薪酬制度, 保护和调动医务人员积极性”作为一项重要的工作提出。因此, 完善公立医院医务人员薪酬制度的迫切性及重要性已被社会认可, 然而公立医院医务人员薪酬制度需根据具体行业特点, 分析改革目标及需考虑的分配要素。1 公立医院薪酬制度改革的目标医务人员作为高知识型人才, 有实现自我价值的强烈欲望, 同时受我国“不患寡而患不均”的个人主义文化环境的影响, 往往对“公平”比较关注, 而在医院发展和获取人才的过程中, 医院薪酬分配是对公平最显性、最直接的指标。医务人员往往通过比较进而感知个人所作的贡献与其所得的奖酬之间的比值是否平
4、衡, 不仅关注个人努力所得的绝对值, 更关注自己奖酬与别人奖酬的相对值。一般来说, 人们只有认为奖酬公正时, 才会获得满足, 达到一种稳定的状态, 进而激发积极性。通常, 医务人员寻求三种形式的公平外部公平、内部公平、个人公平2, 从而获得自我价值的认同感。1.1 外部公平医院薪酬制度的外部公平有两层含义, 一是与其他社会行业的比较, 把市场薪酬水平作为参照标准, 将公立医院的薪酬水平与市场薪酬水平相比较时的竞争力3;二是医疗行业内的比较, 指不同医院之间薪酬水平的相对公平性, 是与其他医院的薪酬水平相比较时的竞争力。其中, 医疗行业间的比较又包括同层次不同医疗机构之间公平性的比较、不同地区不
5、同层次的医疗机构之间公平性的比较4。医疗卫生工作直接关系到人们的生命和健康, 社会责任重大, 医务人员作为知识型人才, 在面对高压工作的情况下, 往往更希望得到社会价值的认可。外部公平失衡使得部分医务人员觉得社会认知度低, 社会价值定位低, 自我认知失衡, 心理不平衡, 往往会通过降低医疗服务质量、“收红包”“走穴赚外快”甚至“非法行医”等来寻求心理的平衡。同样, 医疗行业内薪酬水平的不合理差异会形成医务人员的不合理流动, 优秀的医疗人才多流向经济水平高的地区和待遇高的医疗机构, 这也是看病难的主要原因之一。因此, 有必要建立外部公平的公立医院薪酬体系, 不仅可以防止公立医院人才流失、引导医务
6、人员的健康流动, 更能减少“收红包”等一系列医疗乱象, 缓解“看病贵、看病难”等医疗现状, 促进医疗行业的可持续发展。1.2 内部公平所谓内部公平, 就是医院薪酬分配的内部一致性。指医院薪酬的制定是以各个岗位对医院总体目标实现的贡献大小来确定报酬, 以岗位为准则, 针对的是在某一岗位上的工作内容, 而不是该岗位员工的个人特性2, 体现的是岗位价值付酬的原则。内部公平的分配制度, 是对医务人员医疗服务投入的肯定, 合理的薪酬层级差别不仅不会引起员工的不满意, 反而容易形成公平的医院文化, 激励医务人员把重心放在医疗工作上。公立医院薪酬内部分配应要遵循“首次分配按效率、再次分配按公平”的原则, 主
7、要可体现在两个方面:一是合理确定不同技术岗位之间的薪酬差异, 例如, 管理、医技、临床等不同岗位医务人员的成长周期不同、医疗风险不同、对医院的贡献有差异, 理应根据岗位的职务区别合理确定分配级差, 这也是对不同岗位对医院贡献的肯定5;二是拉开技术岗位不同资历、工作经历之间的分配差异, 医疗行业的高技术性、强实践性决定了资历、工作经历与提高医疗服务质量, 稳定医院发展有关。1.3 个人公平个人公平是指医院根据医务人员对医院的贡献程度而给予不同的报酬, 是以医务人员的个人价值为分配标准。公立医院薪酬分配制度做到个人公平最直接的办法是将员工个人绩效和薪酬挂钩6。完善绩效考核制度, 对医务人员的医疗行
8、为、态度、业绩、能力与贡献进行综合评估, 科学反映医务人员“产出”价值, 并以考核结果作为分配薪酬的主要标准, 对同一工作岗位付出同样努力、为实现医院整体目标作同样贡献的医务人员给予相同的报酬, 杜绝“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象。以员工的“产出”为基准完善医院薪酬分配制度要解决两方面问题, 一是科学核算工作量, 目前常用的科学反映工作量的指标有诊疗项目、出院病例数等;二是科学考核工作绩效, 目前常用的考核工具有平衡记分卡、关键绩效指标法、360 度考核等5。只有通过绩效考评确定薪酬分配, 对医务人员实际产出给予认可, 才能从本质上体现分配制度的公平, 这不仅可以稳定医务人员的情绪,
9、 提高工作积极性, 激励医务人员提升业务素质, 也能控制医院人力成本。2 公立医院薪酬分配要素分析薪酬分配制度不仅引导着医务人员的行为方式, 更直接影响着医务人员服务质量和积极性。我国公立医院为提高市场竞争力, 必须发挥医院薪酬管理的激励作用, 不断开发利用卫生人力资源, 有效提高其竞争力。同时, 医务人员职务的特殊性要求医院薪酬分配设计中应考量教育成本、工作复杂性等因素, 充分体现医务人员知识、技术、劳动等要素价值。2.1 心理压力“健康所系、性命相托”赋予医务人员强烈的荣誉感和使命感, 也寄予了太多的责任和希望。医务人员的服务对象是病患, 天职是救死扶伤, 服务结果直接关乎人的生命和健康,
10、 责任重大;同时经常面对高强度、复杂的医疗活动, 心理压力大。公平、合理的医疗薪酬体系设计不仅是对医务人员社会价值的肯定, 提高医务人员的社会经济地位, 也直接影响着医务人员医疗服务过程, 进而提高医疗服务质量和患者满意度。2.2 教育成本由于医疗服务的高技术性, 对医务人员的医学专业知识、职业道德、临床技能等要求很高, 规定医务人员必须经过严格的专业医学教育和临床训练。按照我国目前推行的执业医师规范化培训制度, 一名医生正式进入工作岗位要“5+3”年的时间, 而当前各级公立医院对优秀人才的需求, 促使很多医学生通过考取硕士、博士获取职业竞争优势, 这就需要更长的在校培养时间。培养周期长直接导
11、致医务人员有效工作时间相对较短, 获得薪酬的时间相对有限, 影响职业生涯总收入。此外, 医疗卫生行业准入门槛高, 医生、护士只有通过资格考试准入后, 方能申请执业注册, 之后每两年还要进行考核, 合格方能继续执业。医务人员高教育资本投入也决定了医务人员对于薪酬制度外部公平的敏感性, 因此公立医院在薪酬设计时应考虑医务人员的投资成本, 一方面是适当提高医务人员的总体薪酬水平, 提高市场价值和社会认可度, 引导潜在人员从事医疗卫生工作;另一方面是在不同岗位之间形成分配级差, 对高教育成本岗位人员有所偏重。2.3 技能积累人类疾病的复杂性决定了医疗卫生行业专业性、个体化的特征。医疗行业的专业性要求医
12、务人员首先需要在医学院校接受系统的专业医学知识, 体现高智能活动;其次, 疾病表现的个体化、疾病发展的不确定性要求医务人员应根据个体疾病特点随机施治, 这就需要医务人员通过较多的临床经验积累, 并不断学习更新医学知识和技术。因此, 容易看出较多的工作积累和较高的实践技能在医疗活动中起到重要的作用, 医务人员往往也会倾向于根据其工作经历和实践技能来比较相对报酬的高低。有调查显示, 随着工作年限的增加, 医务人员薪酬满意度逐渐降低7。因此, 在公立医院的薪酬设计中应将医务人员的知识能力、实践技能纳入考虑因素, 这不仅有利于医务人员积极提高自己的实践技能, 同时能够留住医院的骨干人才, 提高医院的市
13、场竞争力。2.4 服务复杂性随着医学模式的转化, 疾病谱和死因谱的改变, 医务人员既要对种类繁多的疾病提供完善的服务规范, 又要对每一个个体随机救治, 医疗技术难度不断增强。而医务人员在拥有精良的医术的同时, 还要对病人进行人文关怀, 医疗信息的不对称、患方的期望值较高及患方对医疗过程的高度敏感性, 要求医务人员在进行正规诊疗的同时, 要及时与患方沟通, 帮助其了解病情发展和诊疗方案, 防止因沟通、态度不当引起矛盾。因此, 在绩效考核的过程中, 应对医务人员诊疗技术难度、诊疗过程复杂程度、服务质量、服务态度等进行综合评估, 体现其技术、劳动价值, 进一步促进医务人员不断提高医疗服务质量。2.5
14、 劳动强度公立医院作为我国医疗卫生体系的主体, 承担着为人民群众提供医疗服务的社会职责, 而我国医疗队伍数量和质量难以满足人民日益增长的医疗服务需求, 直接导致我国医务人员的普遍劳动时间过长;同时公立医院往往病患集中, 医务人员经常加班, 工作强度大。同时医疗行业的及时性和紧急性, 要求医务人员在面对病患时, 不管外界环境如何, 都必须立刻投身到医疗工作中去。时间就是金钱, 目前市场上的薪酬水平一般是针对每周 40 小时工作制的标准, 而医务人员超时工作多, 理应建立适应公立医院医务人员工作性质的薪酬分配制度;同时, 长时间处于高强度工作, 容易引发医务人员的健康问题, 薪酬分配时应考虑给予医
15、务人员健康作适当补偿。2.6 职业安全医疗服务场所和服务对象的特殊性, 使得医务人员长期暴露在较高的风险中, 主要表现在两个方面。一是医疗环境对医务人员的身体损害风险高, 医务人员在医疗服务的过程中, 长期暴露在有毒、有害、有疾病传染危险的环境中, 很可能对医务人员的身体造成损害;二是服务对象的特殊性使得医务人员执业风险高, 当前伤医事件频发, 加之社会媒体的恶意渲染, 导致医患关系日趋紧张, 医务人员在医疗纠纷中极易处于舆论弱势并受到不合理的伤害。因此, 面对如此高风险的医疗环境, 稳步提高公立医院薪酬制度不仅是对医务人员风险的补偿, 也能吸引潜在人才从事医疗行业, 不断为医疗队伍注入新鲜血
16、液。我国公立医院改革已进入攻坚期, 卫生人力资源作为公立医院的核心竞争力, 与其利益相关的薪酬分配制度一直是公立医院改革的重点。公立医院改革需把握外部公平、内部公平和个人公平三个目标, 考虑教育成本、工作难度等因素, 制定出合理的公立医院薪酬制度。参考文献1邱艳, 欧崇阳, 卢杨.医务人员薪酬制度主要问题与对策J.解放军医院管理杂志, 2009, 16 (6) :557-558. 2黄培.公平理论在医院薪酬管理中的应用J.江苏卫生事业管理, 2005, 14 (2) :16-18. 3李力, 王辰, 陈瑶.公立医院医务人员薪酬外部公平的宏观困境J.中国医院管理, 2014, 34 (5) :42-44. 4闵锐.我国公立医院医务人员薪酬体系的反思J.改革与开放, 2011, 26 (12) :91-92, 94. 5李建军, 李玉萍, 赵晨, 等.医改背景下公立医院绩效分配制度研究J.中国卫生经济, 2016, 35 (2) :1
